Файл: Коммуникации в организациях (Понятие этики взаимоотношений).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
Авторитарный стиль. Основан на абсолютной власти начальника и полном подчинении служащих. Выбирая такой стиль руководства, директора хотят видеть четкое выполнение поставленных задач (причем, иногда в достаточно короткие сроки) и особенно не считаются с тем, как себя будут ощущать сотрудники. Авторитарный стиль взаимодействия предполагает, что руководитель подает идеи, а подчиненные должны их реализовывать. При этом их собственное мнение, индивидуальные стремления, личностные достижения очень часто не замечаются и не учитываются.
Начальники, избравшие авторитарный стиль взаимодействия, должны быть готовы к тому, что в коллективе не будет свободных высказываний и по – настоящему креативных мыслей. Сотрудники привыкают думать в соответствии с требованиями руководителя и очень скоро перестают вообще проявлять инициативу. Они выполнят только необходимую работу и при этом не хотят делать ничего сверхурочного. А причиной тому служит невозможность проявить свою творческую фантазию, полет мысли. [12, c. 66]
Демократический стиль. Его основой является слаженная работа всего коллектива, в котором учитываются любые смелые и креативные идеи, показавшиеся руководителю интересными и полезными. Начальник демократического склада управления настроен более дружелюбно, чем авторитарный: он справедлив, в меру разумен и больше всего заботится о благополучии компании. Если полезной окажется идея уборщика, то его мысль будет признана и, возможно, работник пойдет на повышение. [14, c. 78] Демократический стиль взаимодействия признается самым эффективным из всех существующих, поскольку он подчеркивает значимость каждой отдельной личности, поддерживает ее способность к профессиональному росту и развитию.
В коллективе, где царит сугубо демократический дух, у каждого сотрудника увеличивается реальный шанс к самореализации. Если работать под грамотным руководством, то можно получить неплохие навыки, которые весьма пригодятся в будущем. Демократический стиль общения с сотрудниками способствует лучшей производительности труда, высвобождению внутренних сил, появлению интереса к работе, выдвижение новых уникальных идей. [12, c. 81]
Попустительский стиль. Проявляется в явном безразличии руководства к организации труда и результатам деятельности. Обычно такой стиль взаимодействия выбирает начальник, который действует скорее формально, чем осознанно. Это могут быть и молодые руководители, которым попросту не хватает опыта, и они еще не научились должным образом организовывать коллектив.
Попустительский стиль руководства предполагает, что директор мало интересуется тем, что происходит. Разумеется, такой метод вовсе нельзя назвать конструктивным. При подобном подходе совершенно невозможно профессионально расти и плодотворно работать. Сотрудники привыкают к такому положению дел и вскоре уже считают его допустимой нормой. [12, c. 85-88]
Официально – деловой стиль. В основном используется для составления контрактов и иных деловых бумаг. На важных совещаниях и переговорах деловое общение – это значимый показатель, демонстрирующий общий уровень подготовленности специалистов, поэтому он должен быть проявлен на высоте. [12, c. 91]
В обычной жизни люди не разговаривают друг с другом намеренно официальными фразами. Однако на деловых совещаниях только так и необходимо проявлять себя, демонстрируя компетентность и осведомленность в важных вопросах. Такой стиль беседы сразу настраивает окружающих на серьезный лад, создает рабочую атмосферу.
- Научный стиль в основном используют педагоги и руководители образовательных учреждений. Как бы то ни было, со своей стороны данный метод на деле оказывается весьма эффективным. В результате делового взаимодействия все участники семинаров и иных форм собраний получают достоверную информацию о том или ином предмете или явлении. Научный стиль характеризуется предельной строгостью, выдержанностью и лаконичностью. [12, c. 94-96]
Таким образом, формы взаимоотношений, его виды и правила создают единую картину целостного взаимодействия, в котором и проявляются индивидуальности людей.
2.2 Значение этики в организации
Опыт бизнеса подтверждает значимость деловой этики в формировании успеха фирмы.
В настоящее время люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом система ценностей, действующая в данной организации, так называемая, корпоративная этика. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации. Кроме того, она является частью более широкой нормативной системы – корпоративной культуры. Это термин кажется новым только на первый взгляд. Еще на заре монополизма основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Тем самым он создавал на своих заводах общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. [15, c. 34-35]
Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемая всеми работниками организации, предопределяющая их поведение и характер функционирования компании. [16, c. 112-113]
Деловая культура является общепринятыми стандартами делового общения и поведения. Она, хоть и учитывает менталитет данной страны, но формируется под воздействием общемировых, в большей степени западных, представлений и требований. Деловая культура представляет собой совокупность стереотипов и матриц поведения, установок и правил, использование которых повышает самоорганизцию и самомотивацию людей, позволяя быстрее достигать стратегические цели. Развитая деловая культура является объединяющим фактором, с помощью которого достигается согласованность целей и ценностей как администрации, так и персонала компании. [15, c. 48-51]
Но компания будет успешной и эффективно действующей на рынке, только в том случае, когда деловая культура и корпоративная культура, сформированная на предприятии, не будут противоречить друг другу. Корпоративная культура, имеющая свои особенности, обусловленные как спецификой производства, так и личностными ценностями руководства, должна основываться на деловой культуре, характеризующей рыночные отношения в данный момент времени. В качестве объединяющих обе культуры факторов используются не только чисто рыночные стимулы (материальное поощрение), но и идеология. Для этого корпоративная культура компании должна формироваться с учетом такого понятия, как «миссия». Именно миссия, которую выполняет предприятие, определяет общую идею стратегию его деятельности, коллективный пафос, единый стиль работы, коммуникации и взаимодействия для всех сотрудников. [17, c. 42]
Корпоративная культура формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. Поэтому корпоративная культура делового общения находится в прямой зависимости от организационной культуры компании, так же, как и принятый в ней стиль руководства и донесения до персонала управленческих решений, принимаемых на всех уровнях.
Соответственно, можно выделить несколько видов корпоративной культуры делового общения, учитывающих специфику организации. Так, на производственных предприятиях с установившимся технологическим циклом, чаще всего используется менторский способ коммуникации, характеризующийся поучительностью и назидательностью, общением в приказном ключе, не предполагающем ни рассуждений и объяснений, ни возражений. [17, c. 53]
В компаниях, экономический успех которых обуславливает соперничество между персоналом, например, занятых в сфере торговли, применяется мотивационный стиль делового корпоративного общения, его целью является повышение боевого и командного духа. Такая корпоративная культура делового общения призвана поднять самооценку, вселить в каждого работника уверенность в своих силах и возможностях.
Некоторые компании, чаще это те, в которых требуются креативные идеи, используют конфронтационный способ коммуникации, цель которого спровоцировать несогласие, вызвать желание возражать в ходе общения.
В коллективах, где работают высококвалифицированные специалисты, управление персоналом целесообразно осуществлять, используя информационный способ общения, когда необходимые сведения и информация просто доносятся до персонала. [17, c. 56]
Разумеется, все эти виды корпоративной культуры делового общения не следует использовать в «чистом» виде, а корректировать и комбинировать в зависимости от ситуации. Но при любом способе делового общения корпоративная культура должна полностью исключать оскорблений, перехода на личности, грубости.
Психология делового общения и корпоративная культура компании всегда должны учитывать естественные потребности любого человека, являющегося членом социума. [18, c. 24] К таким потребностям можно отнести желание ощущать свою сопричастность и гордость за то, как компания выполняет свою миссию. Сюда же относится потребность в том, чтобы человека уважали и прислушивались к его мнению, ценили его опыт и личный вклад в достижение общих стратегических целей, стоящих перед компанией. Любому сотруднику или деловому партнеру, участвующему в деловом общении, будет приятно одобрение его действий, а также то, что его достижения будут отмечены особо.
Если учитывать эти особенности психологии в деловом общении, каждый работник будет чувствовать себя не производственной единицей, а отдельной личностью. Таким образом деловое общение и корпоративная культура станут значимым мотивационным фактором и стимулом для эффективной и качественной работы. [2, c. 112-114]
Система ценностей, основные этические принципы, лежащие в основе мышления и деятельности руководства предприятия это философия фирмы. Формирование ключевых принципов деятельности предприятия имеет своей основной целью создать в деловой и потребительской среде, а также в глазах сотрудников фирмы его определенный образ, имидж. Принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» фирмы. [1, c. 34]
Для претворения принципов фирмы в жизнь необходимо иметь в виду следующее: руководство предприятия должно выполнять требования, вытекающие из философии фирмы, показывая этим личный пример, только тогда можно мотивировать сотрудников в русле этой философии. Избранная философия должна сначала стать реальностью внутри предприятия, и только затем ее можно переносить во внешнюю среду. Во внешней среде философия фирмы преподносится потребителям под лозунгом: «Таковы принципы, по которым мы работаем. Оценивайте нас по ним!». В любой организации существуют неписаные правила, которые оказывают влияние на поведение коллектива. [17, c. 72-74]
Сотрудникам зачастую являются молодые люди с развитым чувством индивидуализма, высоким самомнением и тщеславием. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне. Резкость характера проявляется и в отношении с коллегами и окружающими, ради собственной выгоды они могут «пойти по головам». По сути своей, сотрудники таких компаний в большей степени индивидуалисты. Общаются они друг с другом немногословно и зачастую очень быстро (например, язык коротких реплик и жестов, используемых в бирже).
Основной мотив – максимально быстрое получение прибыли. Вознаграждение может выражаться как в материальном эквиваленте, так и в виде популярности. Методы менеджмента, признаваемые современными, становятся ритуалом, способным создавать впечатление, что все всесторонне продумано. Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В принципе подобные культуры объяснимы азартом игрока. Острые ощущения гарантированы в течение всей жизни. [19, c. 54]
На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. [16, c. 89] Решения принимаются продуманно, при этом они подстраховываются со всех сторон. Общение характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Основное внимание уделяется тому, как сделать, а не что сделать. Поэтому формальная сторона вопроса часто перевешивает человеческие отношения. Слабая связь между результатом и вознаграждением, что ставит под вопрос понятие справедливости. Часто в таких компаниях ценится не столько опыт сотрудника, сколько его лояльность к руководству. Сильно выражена ориентация на внутренние проблемы, что проявляется в ряде ритуалов: [18, c. 141-143]