Файл: Методы управления и руководства в строительстве.pdf

Анализируя таблицу 5 видим, что снизилось увольнение работников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины, нельзя не отметить роль руководства в движении рабочей силы предприятия.

Руководство предприятия достаточно серьезно подходит к совершенствованию кадровой политики, работники премируются за своевременное и качественно выполненное задание, в плане нарушения трудовой дисциплины прорабом строительного участка еженедельно проводятся планерки.

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов на ООО «ФАТИСА» необходимо отметить, что на данном предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, что свидетельствует о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, может послужить причиной более высоких затрат на заработную плату сотрудникам.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2017-2018 гг. (Приложение 2).

На 2019 год ООО «ФАТИСА» располагает среднесписочной численностью работников в составе – 40 человек, что на 8 человек больше, чем в 2018 году. Средняя заработная плата увеличилась на 4147,0 руб. по сравнению с 2017 годом, соответственно вырос и фонд заработной платы на 570,4 тыс.руб.

Выработка на одного рабочего также увеличилась на 66,0 тыс.руб., что свидетельствует о повышении производительности труда на анализируемом предприятии, это значит, что руководство ООО «ФАТИСА» своевременно повышает заработную плату персоналу, несмотря на кризис в стране и спад производства в строительной отрасли.

2.4. Особенности управления в ООО «ФАТИСА»

Разработка стратегически эффективной организационной структуры управления предприятием является важнейшим фактором реализации разрабатываемой стратегии инвестиционной политики организации к внешним условиям функционирования.

В сложившейся практике организационного менеджмента оценка эффективности разрабатывается как для действующей организационной структуры, так и для сравнения различных способов ее совершенствования.

Модернизация организационной структуры управления на предприятии уточняет функции подразделений, определение прав и обязанностей каждого линейного руководителя и подчиненного, оптимизация многоступенчатости, дублирования выполняемых задач и информационных потоков. При этом основным критерием является повышение уровня эффективности организационной структуры.

Разрабатывая организационную структуру управления строительным предприятием, нужно помнить и о требованиях, предъявляемых к организационным структурам, и правилах их построения.

Организационной структурой предприятия ООО «ФАТИСА» являются отделы и службы, занимающихся созданием и координацией функционирования системы менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению строительства объекта.

ООО «ФАТИСА» по своей организационной структуре управления относится к линейно-функциональной схеме, когда на уровне каждого руководителя подразделения создано функциональное звено управления в виде отделов. Отделы позволяют руководителю решать задачи по разным направлениям деятельности в соответствии с функциями предприятия. Общее управление предприятием осуществляет директор и главный инженер.

Недостатки сложившейся структуры управления линейной структуры:

• при работе руководителей практически всех уровней текущие задачи доминируют над стратегическими задачами;
• отсутствие четкого разделения обязанностей между функциональными подразделениями;
• показатели эффективности и качества соответствия работы подразделений и организации могут различаться;
• повышенная зависимость результатов предприятия от квалификации, личных и деловых качеств руководства организации;
• необходимость согласования действий разных по направлениям и подразделений увеличивают объем работы генерального директора и его заместителей.

Принимая во внимание все преимущества и недостатки всех составляющих линейно-функциональной формы управления в целом можно констатировать, что она является наилучшей для ООО «ФАТИСА» т.к. позволяет четко организовать работу различных подразделений организации соответствуя современным требованиям строительной отрасли.

В сложившейся ситуации необходимы изменения в структурах управления, которые должны быть направлены на создание условий для развития за счет более грамотного использования материально-технических ресурсов, понижения затрат и более гибкого приспособления к условиям современного строительного рынка.

В сложившихся условиях необходимо расширение полномочий отделов организации и повышения самостоятельности принимаемых решений подразделений, входящих в состав предприятия.

Кадровая политика на ООО «ФАТИСА» осуществляется следующим образом, т.к. на предприятии нет квалифицированного менеджер по управлению персоналом, вопросами кадровой политики занимается непосредственно директор предприятия и заместитель директора.

Руководство управлением основывается на том, что организацией управляет директор, который назначается его учредителем (в нашем случае директор является учредителем предприятия). С директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности и ответственность, а также условия материального обеспечения.

Директор организации управляет штатом и определяет количество работников, устанавливает систему, размеры материального вознаграждения и другие виды доходов рабочих. Директор самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, распоряжается его имуществом и средствами, заключает договора, открывает расчетные счета в банках, принимает меры по материальному обеспечению организации и решению других вопросов для обеспечения деятельности предприятия.

На предприятии существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров.

Бригадиры назначаются мастером из числа работников бригады.

Мастера подбирают рабочих строительных специальностей, рабочие подписывают заявление на имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка учета, делается запись в трудовую книжку.

Бригадиром или мастером строительного участка для рабочих проводится плановый инструктаж с обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с обязательной росписью в журнале об ознакомлении.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, бухгалтер отвечает за правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения состав бухгалтерской службы формируется им же при условии потребности или разграничении полномочий.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Проанализировав внутрифирменную работу ООО «ФАТИСА» можно отметить, что основными административными методами управления являются:

- еженедельные совещания;

- приказы и локальные инструкции;

- распоряжения;

- служебные записки;

- доска объявлений на сайте компании.

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО «ФАТИСА» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации.

Заработная плата работников ООО «ФАТИСА» формируется из следующих показателей:

- должностной оклад для руководителя, специалистов;

- тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически выполненный план; повременная – за фактически отработанное время);

- доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий, сверхнормативная работа;

- доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену;

45% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену),

- компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях;

- премия за качество выпускаемой продукции, снижение затрат, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.

Генеральным директором ООО «ФАТИСА» является Литуновский С.Л.

В строительной фирме ООО «ФАТИСА» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе.

Руководитель ООО «ФАТИСА» выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации.

Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании.

Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников.

Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

Плюсы и минусы.

Руководитель ООО «ФАТИСА», где царит демократия, вкладывает много усилий для создания атмосферы дружбы и взаимопомощи, хорошо разбирается в особенностях характера и профессионализме подчиненных. Однако каким бы идеальным, на первый взгляд, ни был демократический менеджмент управления, у стиля есть явные преимущества и недостатки.

К плюсам относятся:

• Подчиненные точно формируют свои цели и обязанности.
• В компании царит командный дух и активность.
• Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание [12, с. 294].
• Подчиненные участвуют в жизни компании и самостоятельно принимают решения в возлагаемых на них обязанностях.
• В управлении используется метод убеждения, а не принуждения.
• Нешаблонные и уникальные задачи решаются в короткие сроки интересными методами.

Минусы демократического подхода к управлению также очевидны:

• На обсуждение проблем и принятие вопросов уходит много времени, что в экстремальных ситуациях сказывается на работе компании.
• При неверном подходе руководства коллектив несобран, слишком распущен [12, с. 295].
• В некоторых случаях возникают сложности в процессе принятия правильного и единого решения.

Стиль демократии наиболее применим для компаний, деятельность которых исключает непредвиденные ситуации. В этих случаях требуется жесткое, молниеносное решение руководителя, не согласованное с мнением работников.

Руководитель консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают.

Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется.

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя [12, с. 296].