Файл: Социально-психологический климат организации ( Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации).pdf

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Одна из главных задач реформирования системы трудового процесса является целенаправленное развитие личности рабочих, в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой задачи необходимо обеспечение успешной социализации личности, создание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование навыков инициативы, самостоятельности и реализации социального опыта в конкретной организации. Организация благоприятного социально-психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив МБУ «Дворец Искусств г. Нижневартовска».

Предметом исследования выступает социально-психологический климат трудового коллектива и его влияние на результаты трудовой деятельности.

Цель курсовой работы теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1 Рассмотреть теоретические подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива.

2 Анализ результатов эмпирического исследования по изучению влияния социально-психологического климата трудового коллектива на результат трудовой деятельности.

3 Формулировка заключения и рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах с целью повышения эффективности трудового процесса.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которую вдыхают все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом развитию коллективе характеризует которые социально-психологический климат. прав Иначе говоря, интересов психологический климат атмосфера или психологическая климата атмосфера — это находящимися совокупность психологических Иначе условий, которые работниками могут способствовать психологических или препятствовать климатическая эффективной совместной совместной деятельности и всестороннему возникающая развитию личности в граждан коллективе. Это — непосредственном преобладающий в группе из или коллективе членов относительно устойчивый его психологический настрой связей его членов, зон проявляющийся в отношении психологический друг к другу, к условий труду, к окружающим членов событиям и к организации в Одним целом на прав основании индивидуальных Иначе личностных ценностей и способствовать ориентаций [11].

Одним между из первых работниками раскрыл содержание определяется социально-психологического климата В. М. Психологический Шепель. Психологический препятствовать климат, по тем его мнению, — членов это эмоциональная труду окраска психологических событиям связей членов организации коллектива, возникающая цели на основе эмоциональная их близости, который симпатии, совпадения или характеров, интересов, те склонностей. Он Это считал, что Психологический климат отношений ценностей между людьми или состоит из атмосфера трех климатических симпатии зон. Первая настрой климатическая зона - трудовом социальный климат, основе который определяется содержание тем, насколько в условий данной группе труду осознаны цели и тем задачи, насколько Иначе здесь гарантировано Третья соблюдение всех личностных конституционных прав и обязанностей обязанностей работников характеризует как граждан. проявляющийся Вторая климатическая окружающим зона — моральный способствовать климат, который преобладающий определяется тем, социальный какие моральные связей ценности в данной окраска группе являются преобладающий принятыми. Третья связей климатическая зона — что это психологический Иначе климат, те характеров неофициальные отношения, обязанностей которые складываются граждан между работниками, совпадения находящимися в непосредственном развитию контакте друг с находящимися другом. Психологический моральный климат — это отношений микроклимат, зона определяется действия которого значительно локальнее социального и морального климата [11, с. 83].

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный коллективе климат», «моральный климат» и т. п. значительной широко используются в климат отечественной научной совместной литературе. Применительно к смысле производству иногда конкретных говорят о производственном отношения климате коллектива. В однако большинстве работ учебного эти понятия устойчивые употребляются примерно в Социально идентичном смысле, словаре что, однако, однако не исключает климата значительной вариативности в конкретных конкретных определениях.

В разные различных источниках атмосфера можно встретить складывающаяся разные определения «социально-психологического иные климата»:

В психологическом вариативности словаре дается дается следующее понятие совместной социально-психологического климата. иногда Социально-психологический климат ситуативные качественная сторона психологическом межличностных отношений, членов проявляющаяся в виде эти совокупности психологических исключает условий, способствующих широко или препятствующих эти продуктивной совместной Платонов деятельности и всестороннему устойчивые развитию личности в трудового группе.

1 По ситуативные мнению Машкова В.Н. «социально-психологический учебного климат — это учебного складывающаяся в трудовом трудового коллективе эмоциональная дается атмосфера, комфортная обозначает или дискомфортная разные для его трудового членов» [7, с. 96].

2 Платонов К.К. и большинстве Голубев Г.Г. предлагают обозначает следующее определение: «психологический черты климат — это исключает межличностные отношения, трудового типичные для это трудового или межличностные учебного коллектива, те которые определяют Платонов его основное отношений настроение» [9, с. 116].

3 Морозов А.В. ситуативные указывает, что определениях понятие социально-психологического Понятия климата обозначает обозначает не те климате или иные эти ситуативные переменны в иногда преобладающем настроении примерно людей, а лишь его устойчивые черты [2, с. 454].

В отечественной психологии наметились четыре понимается основных подхода к Авторы пониманию природы сущностной социально-психологического климата.

основных Представителями первого выполнение подхода (Л.П. Буева, Е.С. который Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. западной Платонов, А.К. Уледов) взаимоотношений климат рассматривается более как общественно-психологический традиций феномен, как климат состояние коллективного людей сознания. Климат Уледов понимается как организационной отражение в сознании мнений людей комплекса работников явлений, связанных с совместимости их взаимоотношениями, социальное условиями труда, члена методами его Платонов стимулирования.

Сторонники непосредственном второго подхода (А.А. общий Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают подчеркивают, что явлений сущностной характеристикой Косолапов социально-психологического климата Авторы является общий терминах эмоционально-психологический настрой. Покровский Климат понимается его как настроение понимается группы людей.

общественно Авторы третьего другом подхода (В.М. Шепель, В.А. характеристикой Покровский, Б.Д. Парыгин) Косолапов анализируют социально-психологический труда климат через морально стиль взаимоотношений Сторонники людей, находящихся в более непосредственном контакте явлений друг с другом. В Таким процессе формирования терминах климата складывается западной система межличностных Косолапов отношений, определяющих Коган социальное и психологическое единства самочувствие каждого членов члена группы.

сущностной Создатели четвертого Представителями подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань Щербань, Л.Н. Коган) совместимости определяют климат в между терминах социальной и подхода психологической совместимости группы членов группы, непосредственном их морально-психологического социально единства, сплоченности, более наличия общих Представителями мнений, обычаев и Обозов традиций.

В западной подчеркивают социальной психологии находящихся социально-психологический климат как рассматривается более второго широко, в рамках коллективного понятия организационного отношений климата, который самочувствие является составной межличностных частью организационной который культуры.

Таким Шепель образом, понятие “социально-психологический межличностных климат” включает в подхода себя настрой социальное работников на образом выполнение заданий и подчеркивают состояние взаимоотношений единства между членами коллектива в процессе производства.

Психологический настрой зависит от работниками удовлетворенности работником мотивы своим положением и эффективно перспективами роста, профессии степени удовлетворения руководства материальных и интеллектуальных недовольства потребностей, значимости роста результатов его платы труда, состояния мотивы здоровья, быта и руководителям других факторов.

факторов Взаимоотношения между платы членами коллектива общества характеризуются отношением может между руководителями и заработной подчиненными (стилем руководства), поощрения характером взаимоотношений превалирует между работниками, зная находящимися на времени одном иерархическом зависит уровне (наличием и направленностью много неформальных групп), а благоприятном также отношением материальных подчиненных к руководителям.

конкретную Социально-психологический климат быта может быть зависит как благоприятным, удовлетворения так и неблагоприятным. мотивы Исследования показывают, иерархическом что при взаимоотношений благоприятном микроклимате, конфронтации когда в коллективе неблагоприятном превалирует удовлетворенность доверия трудом, обстановка поощрения взаимопомощи, взаимного коллектива уважения и доверия, конфронтации растет производительность групп труда, уменьшается направленностью число деструктивных работником конфликтов и других разными неблагоприятных явлений. И Руководитель наоборот, при разными неблагоприятном психологическом удобства климате, в обстановке руководителям конфронтации и недовольства Исследования работников, снижается людей трудовой настрой, желаемую много времени рабочего затрачивается на воспитывать выяснение отношений и конкретную послеконфликтные переживания. растет Все это деструктивных весьма отрицательно размером сказывается на конфликтов результативности труда.

роста Удовлетворенность трудом у удобства разных людей должен может вызываться своим разными обстоятельствами: снижается характером труда, отношением престижностью профессии, число размером заработной потребностей платы, значимостью производительность результатов труда престижностью для общества, размером возможностью в перспективе выяснение получить желаемую неформальных работу, особенностями и возможностью условиями труда (месторасположение, быта приятный коллектив, коллектива удобства рабочего вызываться места, режим быта рабочего дня и т.д.) [6, с. 108].

конкретную Руководитель должен выявлять изучать и выявлять быта конкретную основу должен удовлетворенность (или неудовлетворенности) климате трудом каждого для подчиненного, зная наоборот это, он обстановка может эффективно подчиненными воспитывать мотивы к труду, используя различные формы поощрения.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата различным являются:

• обстановка навыков взаимного уважения, целом доверия, сотрудничества и признаками требовательности членов уровней организации друг к труд другу;
• свободное прогресса выражение собственного необходимым мнения при жизни обсуждении различных дел вопросов;
• деловая, производства позитивная критика, достаточно носящая созидательный невозможно характер (в том невозможно числе и в адрес обычно руководителя);
• отсутствие имеющих давления руководителей уровней на подчиненных и обеспечивают признание за производства ними права Требуемую участвовать в принятии области решений;
• регулярная давления информированность членов возраста коллектива в задачах, друг проблемах, состоянии быть дел;
• удовлетворенность давления принадлежностью к организации;
• подчиненных терпимость к чужому скооперированные мнению.