Файл: Социально-психологический климат организации ( Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации).pdf

Результаты диагностики психологического климата в трудовом коллективе (рисунок 5).

Рисунок 5 – Результаты оценки свойств психологического климата А и В трудового коллектива МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

В трудовом коллективе приблизительно половина опрошенных людей указывают на неуважительное отношение и нетерпение к чужому мнению, и ориентацию на собственные интересы (20 %). Некоторые отмечают сложности в организации коллектива для совместной деятельности.

Среди факторов, отрицательно влияющих на психологический климат, называют: невозможность и нежелание участвовать в совместных делах, проводить вместе время (20 %), равнодушие к успехам и отсутствие сопереживания к неудачам друг друга (15 %).

Таким образом, в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» были получены данные о том, что в организации среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Цель эксперимента на данном этапе — установление влияния социально-психологического климата трудового коллектива на качество трудового процесса.

Анализ связей между признаками – главный вид задач, встречающийся практически в любом эмпирическом исследовании. Для анализа влияния признаком применяются корреляционный анализ.

Корреляционный анализ сводится к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению тесноты неизвестных, причинных связей. При изучении корреляций стараются установить, существует ли какая-то связь между двумя показателями в одной выборке либо между двумя различными выборками, и если эта связь существует, то сопровождается ли увеличение одного показателя возрастанием (положительная корреляция) или уменьшением (отрицательная корреляция) другого.

Иными словами, корреляционный анализ помогает установить, можно ли предсказывать возможные значения одного показателя, зная величину другого.

Корреляционные связи не могут рассматриваться как свидетельство причинно-следственной связи, они свидетельствуют лишь о том, что изменениям одного признака, как правило, сопутствуют определенные изменения другого, но находится ли причина изменений в одном из признаков или она оказывается за пределами исследуемой пары признаков, нам неизвестно. Степень, сила или теснота корреляционной связи определяется по величине коэффициента корреляции.

Сила связи не зависит от ее направленности и определяется по абсолютному значению коэффициента корреляции.

Коэффициент корреляции – это величина, которая может варьировать в пределах от +1 до –1. В случае полной положительной корреляции этот коэффициент равен плюс 1, а при полной отрицательной – минус 1.

В случае если коэффициент корреляции равен 0, обе переменные полностью независимы друг от друга.

Установим зависимость между значениями социально-психологического климата трудового коллектива и показателями эффективности работы этого коллектива (таблица 4).

Таблица 4

Сводные показатели социально-психологического климата и показателями эффективности работы МБУ «Дворец искусств»

На основании данных таблицы 4 рассчитаем коэффициент линейной корреляции между двумя парами значений. С помощь программы Microsoft Excel и встроенных в данную программу статистических функций рассчитаем коэффициент корреляции (R2).

Коэффициент парной корреляции равен 0, это означает, что нет сильной связи между показателями социально-психологического климата и результатами трудовой деятельности, т.е. наличие благоприятного социально-психологического климата не означает более высоких показателей результативности коллектива и наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат неотрицательно сказывается на их эффективности.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1 В ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

2 Анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и качество трудового процесса, на основании расчетов, было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы организации, персонала, но и не способствует более лучшей работе служащих.

Трудовой коллектив – это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Таким образом, в результате проведенных исследований установлено, что организация, имеющая низкие показатели состояния социально-психологического климата имеют среднюю эффективность работы организации, а также конфликтность, размытость организационных целей, в период неудач и сбоев в работе в коллективе идет поиск виновных, но существует справедливость отношения ко всем членам организации, поддержка новых сотрудников; композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

Глава 3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

Социально-психологический климат – это результат хорошего совместной деятельности строго людей, их это межличностного взаимодействия. повысить Социально-психологический климат квалификационной есть состояние Для группового настроения и помогающие качественная сторона его межличностных отношений в вознаграждений группе, проявляющихся в есть виде совокупности путем психологических условий, характеристики способствующих или свое препятствующих продуктивной роста совместной деятельности и вносящие всестороннему развитию него личности в организации.

неконструктивное Для создания и стороны поддержания хорошего как социально-психологического климата в использовано организациях необходимо свой выполнение следующих психологических условий:

1 В организации как должна действовать при четкая система выполнение повышения квалификации и климат квалификационной переаттестации. деятельности Каждый работник неконструктивное должен чувствовать препятствующих перспективу роста. службе Для этого у социально него должна ситуации быть возможность, помогающие при соответствующем подтвердить желании и усилиях с хорошего его стороны, способствующих повысить свое их мастерство и при повышения достижении определенного препятствующих уровня подтвердить как это официально Всякие путем повышения при своего разряда конфликтной или другой должна квалификационной характеристики.

2 группе Система оплаты при труда должна желании быть эффективной и квалификации справедливой, строго в Вознаграждение соответствии с принципом “по состояние количеству и качеству настроения труда”. Всякие работник отступления от квалификационной этого принципа, разряда как правило, Всякие вызывают конфликтные настроения ситуации. Вознаграждение по может быть уровня использовано для или управления конфликтной квалификации ситуацией. Люди, продуктивной вносящие свой материально вклад в достижение организациях общей цели климат организации, помогающие ситуацией другим подразделениям, свой должны вознаграждаться конфликтные материально, морально неконструктивное или повышением проявляющихся по службе. труда Система вознаграждений переаттестации не должна характеристики поощрять неконструктивное необходимо поведение отдельных лиц или групп.

3 При приеме на работу и в процессе что осуществления трудовой руководства деятельности у работников гордости должны воспитываться осознание профессиональная гордость и будущем осознание важности пенсионеров выполняемой работы. должно Этому способствует коллектива отлаженная процедура должна приема на внимательное работу новых положении работников, обеспечивающая завтрашнем информированность о достижениях позволяет организации, специфике отлаженная выполняемой работы, закреплению безболезненное вхождение в внимательна новый коллектив и профсоюз быстрое освоение специфике специализации. Воспитанию группах профессиональной гордости безболезненное способствуют различные потребность конкурсы, соревнования удовлетворить по профессиям и т.п. положении мероприятия.

4 В организации таких должно культивироваться ветеранам уважительное и заботливое передовикам отношение к ветеранам недалёком труда, передовикам основанное производства и заслуженным позволяет работникам. Администрация гордость предприятия должна новых быть внимательна к При нуждам пенсионеров, защищенности больных и престарелых интересе людей. Ведь профессиональная каждый работающий климату будет осознавать, профессиональная что и он в работающий недалёком будущем должны может оказаться в производства подобном положении, и к повышает нему будет культивироваться такое же повышает внимательное отношение.

5 обслуживание Постоянное внимание функционированию руководства к удовлетворению способствовать социальных запросов нему работников (жилье, медицинское повышает обслуживание, детские запросов дошкольные учреждения, труда условия труда и т.д.) заботливое повышает у них взаимной чувство защищенности и недалёком уверенности в завтрашнем приеме дне, способствует профессиям закреплению работников и же снижению текучести деятельности кадров.

6 Как Администрация администрация организации, закреплению так и профсоюз приема должен способствовать позволяет возникновению и успешному пенсионеров функционированию неформальных трудовой групп с положительной культивироваться направленностью. Участие в внимательна таких группах, подобном основанное на на взаимных увлечениях, приеме взаимной интересе, работников взаимных симпатиях, снижению позволяет удовлетворить заботливое социальную потребность и конкурсы потребность в принадлежности и, способствует безусловно, способствует каждый сплочению коллектива и благоприятному психологическому климату.

7 Руководитель должен позаботится о том, чтобы было сформулирована, доведена и разъяснена всем службам, подразделениям и работникам общая организационная комплексная цель, на достижение которой должны быть направленны усилия всех участников. Кроме того, каждый работник должен знать о своих полномочиях и ответственности, об уровне результатов, которые он должен достигнуть, о правилах и процедурах, действующих в организации.

8 Руководители подразделений, отделов и служб должны освоить основы психологии менеджмента и применять на практике работы приемы, способствующие созданию и поддержанию хорошего социально-психологического климата. Руководители должны уметь поощрять и наказывать, позитивно и конструктивно критиковать подчиненных, интересоваться не только производственными, но и другими сторонами жизни работника и т.д.

9 Четкая система коммуникаций в организации снижает конфликтность и, тем самым, способствует улучшению психологического климата. Руководитель обязан постоянно информировать своих подчиненных о задачах, об изменениях стоящих перед организацией. Этим самым он упреждает возникновение различных слухов и, соответственно, конфликтных ситуаций.

10 При формировании рабочих групп должна учитываться совместимость работников, которую следует понимать как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемливости, сочувствии, сопереживанию членов коллектива друг к другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств (черт характера, темперамента, способностей и др.), а также морально-нравственных установок, что ведет к взаимопониманию [3, с. 111].