Файл: Мотивация и ее теории (МОТИВАЦИЯ).pdf

В любой организации мотивацией персонала необходимо управлять и воздействовать на нее. Для релевантного управления мотивацией сотрудников необходимо проводить оценку различных мотивационных рычагов (стимулов), представляющих собой систему. Оценка мотивации персонала является ключевой задачей комплексной кадровой политики по оценке сотрудников, которая и позволяет выявить степень заинтересованности персонала в достижении конкретных результатов.

Деятельность сотрудников, направленная на достижение конкретных результатов, зависит не только от их способностей и навыков. Эффективность работы возможна только при должной степени заинтересованности и желании работать.

Управляемый процесс побуждения работников к реализации конкретных задач определяет их трудовое поведение, а эффективное использование человеческих ресурсов во многом определяет конкурентные преимущества компании на рынке.

Вопросы формирования мотивации к труду поднимаются специалистами различных областей психологии, экономики, социологии, что и находит отражение в разработке множества теорий. И несмотря на все теоретические изыскания оценка эффективности системы мотивации персонала представляет собой сложную методическую проблему. В структуре личности большинство теоретиков выделяет устойчивые обобщенные мотивы и стимулы, которые и являются основой методов оценки мотивации и учитываются при разработке мероприятий мотивационных программ.

Любая методика оценки эффективности системы мотивации персонала должна быть разделена на два общих вида в терминах вовлечения в деятельность организации.

Первичная оценка проводится при приеме на работу сотрудника. Основной ее задача сводится к тому, чтобы выявить интерес потенциального сотрудника в компании, готовой предоставить ему работу, а также готов ли он к эффективной деятельности, какие личные задачи ставит перед собой. Точная оценка на данном этапе позволяет определить наиболее перспективных кандидатов, которые способны дать хорошие результаты компании, благодаря своей плодотворной работе, т.е. тех соискателей, в которых стоит инвестировать.

Вторичная оценка проводится среди числящихся и работающих сотрудников организации. Основная цель данной оценки состоит в выявлении заинтересованности конкретных сотрудников в достижении целевых показателей и результатов деятельности компании в целом, в личном карьерном росте и развитии. Такая оценка нацеливает на выявление сотрудников, с сохранившимся высоким потенциалом. Также она демонстрирует эффективность или неэффективность действующей системы мотивации, что позволяет оптимизировать управление кадрами, а также добиться стабильно эффективной работы персонала.

Методы оценки эффективности системы мотивации персонала опираются на выполнение и учет нескольких критериев управления персоналом, требований в отношениях работодатель-работник.

В случае, если базовые критерии управления не соблюдаются, мотивация падает и эффективность работы персонала снижается.

Основой создания программ по оценке мотивации персонала являются методы оценки, подходы к оценке.

1. Опросы применяются для оценки степени удовлетворенности сотрудников рабочей среды. Разнообразие форм опросов велико, однако традиционными считаются анкетирование и интервьюирование. Данные формы могут подаваться в виде тестов, в которых испытуемый выбирает и оценивает из предложенных вариантов интересов, потребностей и мотивов наиболее важные для себя. Также задаются прямые вопросы относительно рабочих условий, симпатий и антипатий в отношениях с коллегами, стиля руководства и пр.

Стоит отметить, что интервью требует значительных временных затрат и применяется обычно для оценки сотрудников ранга топ менеджеров, руководящего состава и ключевых человеческих ресурсов.

Опросный метод является весьма доступным, однако к недостаткам можно отнести субъективизм интервьюирования, т.е. не все мотивы являются осознанными, поскольку понимание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Однако опросы позволяют аккумулировать массовый материал, узнать мнение коллектива и отдельных лиц.

2. Психологические тесты обычно содержат связанных между собой ряд вопросов, по результатам которых о психологических качествах испытуемых. Грамотная проработка тест-заданий позволяет определить степень развития характерологических свойств личности, например – ориентир на достижение целей, склонность отдавать все «в распоряжение судьбе», наличие желания работать в коллективе, склонность к альтруизму и пр.

Оценка методом тестирования может проводиться для руководителей всех звеньев и базовых сотрудников организации и предполагает предоставление обратной связи по результатам тестов. На основе результатов оценки предоставляется развернутая обратная связь, которая носит развивающий характер. Информация, полученная сотрудниками, позволяет не только оценить свои сильные стороны и наметить зоны развития, но и улучшить внутреннюю коммуникацию в подразделении.

Стандартизированные тесты позволяют получить количественную базу оценок, по которым можно провести сравнение единичных показателей со средними показателями и выявить определенные тенденции.

К недостатку таких тестов можно отнести способность испытуемого повлиять на результаты тестирования в соответствии с общепринятыми характерологическими чертами личности. В ситуации, когда испытуемые знают содержание тестов или критерии оценки качеств личности эти погрешности увеличиваются.

3. Проективные методики основаны на диагностике скрытой мотивации сотрудника, в том числе скрытой и для самого работника. Проективные методики базируются на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. Часто проективные методы включают комбинации всевозможных методов. К ним можно отнести: разбор конкретных ситуаций (кейсов) и решение задач, которые, на первый взгляд, не имеют отношения к испытуемому (например, «Почему, на Ваш взгляд, многие живут там, где им не нравится жить, но больше платят?»). Предполагается, что испытуемый выделяет стержневые концепции его личного отношения к данному вопросу.

В кейсах, как правило, описываются внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и их действия, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессионализм создателей бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. Этим методом выявляются и прагматичность кандидата, и одновременно его креативность, способность к нестандартным решениям.

К недостаткам таких методик стоит отнести требование высококвалифицированной интерпретации собранных данных, а также сложность обработки такой информации, поскольку ее сложно структурировать и стандартизировать.

4. Технический анализ опирается на показатели эффективности производственного процесса и ориентированы, прежде всего, на оценку мотивации коллектива. К данным методам относятся расчет показателей производительности труда, текучести кадров, расчет коэффициентов опережения графика работ и пр. показатели. Диагностика экономической эффективности стимулирования труда показывает в какой степени затраты на моральное и материальное стимулирование сотрудников организации оправданы, произошло ли снижение себестоимости, осуществлен ли прирост продукции.

Очевидно, что для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, на производстве сравниваются нормы выработки, в то время как для сотрудников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку бухгалтерия на предприятии выполняет не производственную, а обеспечивающую функцию.

Несмотря на то, что данный метод весьма эффективен (особенно в комплексной оценке), интерпретация результирующих данных требует наличия квалифицированного специалиста с опытом внедрения программы повышения мотивации на основе анализ данных технических характеристик.

На практике организации могут внедрять комплексы методов оценки мотивации персонала, которые непосредственно формируют модели и программы оценки. Изначально организация ставит задачу поиска факторов, позволяющих оценить мотивацию. К таким факторам могут относиться условия труда, творческий уровень сотрудников, психологический комфорт, показатели текучести кадров и пр.

Каждому фактору организация отводит конкретный метод оценки эффективности системы мотивации персонала.

Так например, сотруднику может быть предложено оценить по пяти- или десятибалльной шкале удовлетворенность первыми факторами таблицы 2 (условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, возможность применять свои творческие способности в работе, уровень охраны труда). Затем для сравнения могут быть рассчитаны средние показатели как по организации, так и по конкретным отделам.

Для более полной оценки можно использовать психологические тесты и проективные методики. Поскольку сотрудники имеют собственные суждения, необходимо фиксировать субъективные мнения и оценки на аспектах эмоционального состояния сотрудников, их интерес, внимание и отношения в коллективе. Важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе.

Примерами таких процедур могут быть анкетирование, кейсы, тематические тесты, написание эссе, ведение рабочих дневников, структурированное наблюдение, видеонаблюдение и пр.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведённого изучения можно сделать следующие выводы:

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое – либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него. Мотивация реализуется через систему потребностей.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. http://e-biblio.ru/book/bib/12_SPO/menegment/sg.html#_Toc352849710
2. https://works.doklad.ru/view/yS3EgB3RTlY.html
3. https://motivtrud.ru/PCost/modely.html
4. http://myakushkin.ru/ru/partnery/psixologicheskie-osnovy-motivaczii-personalauchebnoe-posobie-.html
5. https://infoekonomika.ru/ehkonomicheskie-discipliny/menedzhment-personala/metody-ocenki-ehffektivnosti-motivacii-personala/
6. https://hrtime.ru/contents.php?id=356