Файл: kursovaya(106).docx

---

2 Развитие методов управления персоналом

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Схема 1. Развитие системы управления персоналом

Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение (схема 2):

Схема 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия

Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:

• расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

• обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;

• уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

• повышение качества и конкурентоспособности продукции.

---

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде.

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

• вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;

• структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

• компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

• степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

---

3. Развитие форм управления персоналом

За более чем 100 – летний период с начала промышленной революции началось формирование науки управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. И можно полностью согласиться с мнением В.Д.Граждан, который считает, что ХХ век с полным основанием можно назвать эпохой бурного развития наук об управлении, когда после опубликования трудов Ф.Тейлора и Н.Винера в научные издания буквально хлынул поток различного рода исследовательских работ по вопросам управления, и начали формироваться разнообразные управленческие школы.

По мнению А.Я. Кибанова теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки, т.к. тогда управление организацией и управление персоналом не различались. В настоящее время, считает ученый, научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

 Автор показал существенную, за более чем 100-летний период, эволюцию роли человека в организации и, соответственно, изменения и уточнения в теории управления, исследовавшей эволюции принципов, форм и методов управления персоналом.

 В период с 1880 по 1930 годы получила развитие классическая теория, представителями которой были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвин, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.

 С 1930 годов стали применять теорию человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др. В настоящее время утверждается теория человеческих ресурсов, которая продолжает отстаивать и развивать гуманистические основы управления персоналом.

 В настоящем исследовании мы не рассматривали сущность этих теорий, которые обстоятельно показаны в специальной литературе.

В частности, В.Г.Игнатов и Л.Н.Албасова показывают эволюцию теории и практики управления по результатам исследований отечественных и зарубежных авторов, как:

- научный менеджмент,

- классическая или административная школа,

- школа человеческих отношений,

- школа поведенческих наук (организационного поведения),

- школа науки управления,

- системный подход,

- ситуационный подход,

- японский менеджмент,

---

и новая управленческая парадигма: социальный менеджмент и современный этап эволюции менеджмента.

Нам представляется, что можно было бы включить в этот эволюционный перечень и такие научные направления в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г.Силасте) и социоэкономика (А.А.Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.

Поэтому поставлена цель исследовать эволюцию форм и методов управления в нашей стране в новейшей истории, т.е. в пореформенный период, провести сопоставление методов управления, применяемых в плановой, централизованно регулируемой экономикой с общегосударственной собственностью на средства производства, и рыночной экономикой с частной собственностью.

 К методам управления относятся способы осуществления административных, экономических, социологических и психологических воздействий на персонал для достижения целей управления производством и организацией.

 В практике хозяйственного руководства в дореформенный период С.Е.Каменицер выделял организационные, воспитательные и экономические методы. К экономическим методам относилось планирование, хозяйственный расчёт, материальное поощрение за лучшие результаты работы, система цен, финансирование и кредитование. К организационным методам относилось определение чёткой структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей каждого подразделения и работника, подбор и расстановка кадров, административные распоряжения и контроль за их выполнением. Воспитательными методами являлись повышение идейно-политического уровня работников, воспитание инициативности и чувства ответственности у работников, повышения деловой квалификации сотрудников, моральное поощрение лучшей работы.

В научной литературе того периода некоторые авторы разделяли воспитательные методы на: социальные, психологические и идеологические. Сюда же относилось и правовое обеспечение управления. Но эта детализация не меняла сути управленческих методов, что позволяет провести их сравнительный анализ.

 Проведение сравнительного анализа эволюции методов управления имеет важное значение и для науки и для практики, т.к. эти изменения затронули положение ныне работающего персонала организаций и предприятий, при котором произошла смена форм собственности на средства производства, и изменились социально-политические основы государственного устройства.

---