Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и классификация конфликтов в организации).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫУПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ВКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и классификация конфликтов в организации

Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов [5].

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [9].

Сторонники первого подхода описывают конфликт как негативное явление. Они делят конфликты на разрушительные и конструктивные конфликты. Большая часть работы по конфликтующим технологиям труда в этом подходе дает рекомендации по манипуляциям, которые называются «управление конфликтами». Основной целью такого управления является устранение конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования людей, которые взаимодействуют, инструмент развития организации, любого общества, но с разрушительными последствиями, но в целом и надолго не являются столь же разрушительными, как последствия устранения конфликтов, их информации и социальной блокады. Этот подход типичен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. В этом подходе вся дисциплина выше вполне подходит для другой, позволяя делать выводы в некоторых теоретических построениях в другой, сохраняя при этом научную строгость, полноту и консистенция.

Отбор менеджером одного из двух подходов и определение их выбора после первого отбора, определяет формы работы и их рекомендации команды, действия структурных единиц в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательными [1]. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях это может мешать удовлетворению потребностей конкретного человека и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявлять различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также позволяет людям выражать свои точки зрения и мысли и, таким образом, удовлетворять личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному осуществлению планов, стратегий и проектов, поскольку до фактической реализации обсуждается различные точки зрения. Таким образом, при разрешении конфликта наиболее серьезные противоречия включали важный метод в ходе реакции, который должен был противостоять конфликтам субъекта и сопровождаться положительными и отрицательными эмоциями [4].

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами [9].

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии [13]. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу [10].

Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Конфликт может быть межличностным. Такой конфликт считается наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба ограниченных ресурсов для капитала или рабочей силы, использования оборудования, вакансии. Это может также проявляться потрясением личностей. Люди с чертами характера, разными точками зрения и разными ценностями не могут просто быть сжаты друг с другом. Существует конфликт между человеком и группой. Это проявляется в противоречии индивидуальных или групповых ожиданий или потребностей, норм поведения и работы. Конфликт из-за появления управленческого стиля, уровня зрелости команды из-за несоблюдения согласованности руководителя и компетентной команды профессионалов группы, отвергающей мораль и характер главы.

Межгрупповые конфликты внутри групп возникают между формальными и неформальными группами [7].

Конфликты подразделяют на горизонтальный конфликт; вертикальный и смешанный конфликт, в котором присутствуют они оба. Наиболее распространенные конфликты - вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однополюсные факторы, где причина лежит в основе конфликта; Многофакторные конфликты возникают из-за двух причин Квебека, тем больше кумулятивных конфликтов или причин, вызванных перекрывающимися, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта.

Продолжительность конфликта зависит от темы противоречия и черт характера людей при наличии столкновения. Долгосрочные конфликты очень опасны, а конфликтующие стороны консолидируют свое негативное состояние.

Разрешение конфликтов выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта.

1.2. Причины возникновения конфликтов в организации

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных [10].

Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой доконфликтной ситуации существует возможность выбора конфликта или одного из неконфронтационных способов его решения. Причины, по которым человек выбирает конфликт, в основном субъективны. Кратко исследуя характер взаимосвязи между субъективными и объективными причинами конфликта, можно удалить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликта, а тем более, их оппозиция неравномерна. Во-вторых, нет единого конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен субъективными и объективными причинами. Анализ более 2000 межличностных конфликтов в отношениях людей показывает, что существует много объективных причин конфликта. Они очень разнообразны и не могут быть строго квалифицированными. Среди наиболее часто встречающихся можно указать следующее:

1. Естественный конфликт значительных материальных и духовных интересов людей в процессе их жизни. Сотрудники, работающие в одной команде, тесно сотрудничают друг с другом, одновременно решая многие задачи. В процессе постоянного взаимодействия иногда могут возникать интересы людей.

2. Слабая разработка правовых процедур и других регуляторных процедур для разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия с людьми.

3. Отсутствие материальных и духовных товаров, значимых для нормальной жизни.

Тот факт, что мы живем в обществе всех видов недостатков, проявляется в жизни людей, количестве и характере противостоящих им конфликтов. Сегодня самый большой дефицит - деньги. Если у организации есть возможность получить хорошую оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, тогда есть естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными сотрудниками.

4. Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина межличностных конфликтов, связанных с материальным и повседневным отсутствием жилья, отсутствие финансовых средств для удовлетворения основных потребностей семьи, деятельность, при которой человек не всегда может реализовать свои способности, создавая ограничения творчества и личностного развития.

В дополнение к этим существует ряд объективных причин, влияние которых на противоречивую природу человека не изучено. К ним относятся значительные отклонения от экологических стандартов в местах обитания людей, особенно в городах (химически загрязненная вода, воздух, еда), различия в характеристиках электромагнитных полей, вызванных солнечной активностью или техническими устройствами и т. Д. ,

Структурными и организационными причинами конфликта являются непоследовательность структуры организации с требованиями деятельности, в которой она участвует. Чем больше структура организации не отвечает требованиям той деятельности, в которой она участвует, тем менее эффективно функционирует организация, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникают в ее коллективах.

Рис. 1. Причины возникновения конфликтов [9]

Функциональные и организационные причины конфликта не обусловлены оптимальностью функциональных отношений организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные соединения организации должны быть максимально совместимы с задачами, которые необходимо решить, и обеспечить их реализацию.