Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и классификация конфликтов в организации).pdf

Межличностные методы. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс, выделяют принуждение и решение проблемы.

Принуждение – стремление руководителя предприятия навязать свое решение работникам.

На ОАО «Денеб» существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления на предприятии. Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования основ данного конфликта, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Разновидностями метода «ухода от конфликта», которые также используются на предприятии являются метод бездействия, метод уступок и приспособления, метод сглаживания.

Для управления конфликтом на предприятии необходимо использовать все управленческие механизмы воздействия.

На предприятии ОАО «Денеб» сформировался следующий набор рекомендаций по управлению конфликтам:

1) признать существование конфликта на предприятии и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;

2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров.

3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности;

4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемых терминах, предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;

5) разработать варианты решений;

6) принять согласованное решение;

7) реализовать принятое решение.

Алгоритм деятельности руководителя предприятия в процессе управления конфликтами зависит от характера конфликта, условий его возникновения и развития. Руководитель должен не категорически устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. Первоочередной задачей в управлении конфликтом следует считать изучение его источников. Руководителю стоит выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-либо проблемы, различные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта необходимо минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше человек принимает участие в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его решения.

3.2.Разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций

Проведение анализа конфликтных ситуаций в ОАО «Денеб» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не существует соответствующей конфликтной комиссии, обязанности и власть которой должны включать разрешение конфликтов.

Сегодня, в ОАО «Денеб», решение принимается непосредственно директором, поскольку никто не может разрешать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

На основе анализа причин конфликтов предлагается разработать систему управления конфликтами, включающую следующие виды деятельности:

1) создать конфликтный комитет для разрешения конфликтных ситуаций в компании и предоставления ему соответствующих полномочий;

2) обучать членов комиссии новым методам разрешения конфликтов, предлагаемым в форме обследований, вопросников и сводных таблиц;

3) обязывать бизнес-лидеров и департаменты изучать методы разрешения конфликтов и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях повышения психологической культуры работников целесообразно проводить тренинги по развитию навыков поведения в конфликтной ситуации, повышать психологические навыки уверенного поведения, личностного роста;

5) Необходимо усилить моральные и материальные стимулы на работе, создать атмосферу поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также создать благоприятный климат в команде. Чтобы сделать это, вы должны поздравить работников за их хорошую работу, увеличьте премии.

В зависимости от специфики конфликта организация может быть реструктурирована: изменения в задачах, организационной структуре, системе управления и т. д. В конфликтной ситуации или перед трудным человеком следует использовать подход, более близкий к конкретным обстоятельствам, и с которым вы можете чувствовать себя наиболее комфортно. Лучшие консультанты по выбору наилучшего подхода к разрешению конфликтов - это жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию, а не подчеркивать человека.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта.

2. Стратегия подавления конфликта.

3. Стратегия отсрочки.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «Денеб», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

Проанализировав конфликтные ситуации, причины их возникновения, руководством ОАО «Денеб» были проведены следующие мероприятия:

• • Осуществляется постоянная переподготовка различных категорий сотрудников, проводятся тренинги на смежных должностях.
  • Разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями..
  • Постоянное информирование персонала о деятельности предприятия за определённые периоды, об открывшихся вакансиях.
  • Использование конкурсов при замещении различных должностей.
  • Наличие на предприятии специалистов по менеджменту конфликтов и психолога.
  • Заключен коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, т.е. определен временной цикл, в течение которого стороны могут жить спокойно, без потрясений и конфликтов.
  • Службой безопасности проводятся регулярные проверки лояльности и благонадежности работников предприятия.

Конфликт - это неизменная составляющая функционирования коллектива. И одной из важнейших задач руководителя является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. Очень полезно знать источники конфликтов в организациях. Это позволяет не только вовремя предотвратить проблемы, но и быстро установить способы их устранения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов, позиций людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Наличие конфликтов в коллективе работников характерно для любого предприятия на любой стадии его развития и обусловлено конкуренцией и взаимодействием людей.

Залог эффективного управления - это правильная методика регулирования конфликтом и стрессом, направленность руководителя на предотвращение всевозможных разногласий внутри организации: на создание благоприятного микроклимата и правильной философии организации, создание единой команды с одной общей целью, внедрение корпоративной культуры, правильное поведение самого руководителя.

В ходе курсовой работы, было исследовано управление конфликтом на предприятии, а также проанализировали управление конфликтом и стрессом как формой регулирования межличностных отношений на ОАО «Денеб».

Конфликты возникают в основном как результат осуществления трудового процесса, психологических взаимоотношений, реализации личностных качеств членов коллектива.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться.

Большинство конфликтов в организации, на основе которой выполнялся анализ, происходит между руководящим составом, а именно, заведующим производством и рабочими. Заведующий производством часто принимал стратегию принуждения, пытался заставить принять свою точку зрения, во что бы то ни стало: его не интересовало мнение и интересы других. Также конфликты возникали между работниками в связи с половозрастной структурой: «старорабочие» не хотели уступать свои позиции молодым специалистам.

В заключение можно сказать, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете руководителем личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

В данной работе было проведено исследование такого понятия как конфликт, рассмотрена его классификация, изучены основные типы конфликтов, причины возникновения, стратегии поведения человека в конфликтной ситуации.

Также были найдены основные пути разрешения конфликтных ситуаций, эффективные приемы и методы управления конфликтами в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
2. Анцупов, А. Я. Конфликтология. Учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Питер, 2016. - 528 c.
3. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.
4. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
5. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
6. Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 336 c.
7. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
9. Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.
10. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
11. Козырев, Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 432 c.
12. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
13. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
14. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
15. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.
16. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 316 c.
17. Светлов, В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. - 304 c.
18. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.