Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Социальные и трудовые аспекты трудовой мотивации).pdf

На основе анализа выявленных результатов требуется осуществляется процесс коррекции деятельности детского дошкольного образовательного учреждения, что предполагает, как изменение подходов к руководству учреждением, так и работу с персоналом.

Процесс коррекции выявленных недостатков следует рассматривать не только со стороны руководства, но и со стороны работников, поскольку хорошее функционирование учреждения предполагает совместную деятельность руководства и отдельных работников, которые совместно представляют собой учреждение в целом.

В целом методы коррекционного воздействия в условиях детского дошкольного образовательного учреждения можно разделить на моральные, материальные и административные.

Заключение

В данном курсовом исследовании рассмотрены особенности трудовой мотивации, адаптационный потенциал сотрудников и удовлетворенности профессией воспитателей детского дошкольного образовательного учреждения.

При выполнении данной работы исходили из того, что вопросы трудовой мотивации и удовлетворенности профессией лежат на стыке двух больших и сложных сфер деятельности - управления персоналом как части практического менеджмента и психологии труда как части теоретической психологии.

Соответственно и удовлетворенность профессией можно трактовать с двух позиций - во-первых, как соответствие личных качеств человека требованиям данной профессии (это подход практический, менеджерский), во-вторых, как удовлетворение различных и не всегда осознаваемых потребностей человека (это психологический, теоретический подход).

Потребности при этом могут быть самыми разными, и определяться различными мотивами, но существенно, что потребности, мотивации, адаптационного потенциала и состояние удовлетворенности или неудовлетворенности в результате соответствия реализации или не реализации потребностей составляют сложную единую и многогранную систему.

В психологии вообще, как и в психологии труда в частности, а также в менеджменте и специфической сфере управления персоналом существует множество взаимодействующих подходов, направлений, школ, концепций, в большинстве случаев дополняющих друг друга, но иногда и противоречащих друг другу.

Но большинство исследований показывают взаимосвязь и даже активное взаимное влияние показателей удовлетворенности профессией и показателей эффективности (или производительности) труда, что интуитивно понятно, поскольку заниматься бессмысленным и нерезультативным трудом (сизифовым трудом) никто из мыслящих людей не любит. Эффективный же труд приносит человеку, кроме денег, еще и признание окружающих, и удовлетворение собственных потребностей в реализации.

Поскольку удовлетворенность профессией и трудовая мотивация являются психологическими категориями, отражающими не только существующие сложившиеся условия их труда, но и особенности личности каждого конкретного работника, то для выяснения особенностей трудовой мотивации и удовлетворенности профессией в данной работе использовались психологические методы, дающие возможность выявить базовые характеристики личности, и сопоставить их с условиями труда в рамках конкретного учреждения.

Исследование проводилось в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы «детский сад № 2553».

Объектом исследования являются 14 воспитателей и 6 помощников воспитателей в возрасте от 25 до 60 лет со стажем работы по специальности от 5 до 25 лет, работающие в одном детском дошкольном учреждении. В работе применялись следующие методы исследования.

1. Диагностика личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса.

2. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина.

Уровень статистической достоверности полученных результатов удовлетворяет критерию Стьюдента.

Как следует из приведенных выше данных исследования, в детском дошкольном образовательном учреждении сформировалась ситуация, при которой подобрались работники с достоверно различными психологическими характеристиками личности.

Данное обстоятельство нельзя считать допустимым, поскольку работники со сниженной мотивацией и сниженной удовлетворенностью не могут осуществлять свои профессиональные обязанности в полном объеме и с полной отдачей своих физических и интеллектуальных сил. Поскольку объектом из заботы являются дети, то подобное отношение к работе является нежелательным и требует корректировки.

Список использованной литературы

1. Абрахамсон, П. Социальная эксклюзия и бедность // Общественные науки и современность. - 2007. - №2.
2. Асмолов, А. Г. Личность как предмет психологического исследования. - М.: Академия, 1984. – 505 с.
3. Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014 – 402 с.
4. Геллерштейн, С. Г. К вопросу о профессиональной типологии // История психологии труда. - М.: Наука, 2013. - 296 с.
5. Громкова, М. Т. Организационное поведение. - М.: МГУ, 2015. - 232 с.
6. Дружинин, В. Н. Психология общих способностей. - СПб.: Питер, 2012. – 277 с.
7. Зараковский, Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. - М.: Наука, 2015. - 382 с.
8. Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Академический проект, 2007. - 494 с.
9. Кабанов М., Личко А., Смирнов В. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. - Л., 1983 – 504 с.
10. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 188 с.
11. Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. – 362 с.
12. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - 308 с.
13. Маркова, А. К. Психология профессионализма. - М.: МГУ, 2006. - 444 с.
14. Немов, Р. С. Психология. Книга 1. - М.: Просвещение, 2015. - 573 c.
15. Общая психология / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 1986. - 464 с.
16. Овчарова, Р. В. Технологии практического психолога. - М.: ТЦ Сфера, 2011. - 448 с.
17. Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. - М.: ВЛАДОС, 2011. - Т. 1. - 312 с.
18. Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зимченко. - М., 2006.
19. Ратанова, Т. А. Психодиагностические методы изучения личности / Т. А. Ратанова, Н. Ф. Шлехта. - М.: МПСИ: Флинта, 2008. - 132 с.
20. Рубинштейн, С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Академия, 1973. - 498 с.
21. Фанталова, Е. Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. -М.: Психология, 2013. - 128 с.
22. Шнейдер, Л. Б. и др. Психологическое консультирование. - М.: Ижица, 2014. - 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Инструкция:

"Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте "да" или "нет".

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы "да" на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы "нет" на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение 2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса

Инструкция:

"Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и подчеркните его".

Бланк методики:

Ключ:

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Порядок подсчета:

Испытуемый получает по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе. Первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты - номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце - "бдительный". Другие варианты ответов испытуемого баллов не получают.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Приложение 3. Диагностика удовлетворенности работой Р. Кунина

Опросник для сотрудника.

1.   Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем?

2.   Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо?

3.   Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней?

4.   Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи?

5.   Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания?

6.   Мое мнение принимается во внимание, учитывается?

7.   Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией?

8.   Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании?

9.   Я имею хорошего друга на работе?

10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена?

Удовлетворенный работой сотрудник даст ответы "да" на все поставленные вопросы.

1. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - с. 55 ↑

2. Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014 – с. 75 ↑

3. Асмолов, А. Г. Личность как предмет психологического исследования. - М., 1984 – с. 120 ↑

4. Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013 – с. 34; ↑

5. Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. - С. 14. ↑

6. Лысенко, Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности. - Самара, 2013. - С. 15. ↑

7. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2015. - С. 38. ↑

8. Одегов, Ю.Г. Персонал. Словарь-справочник. - М., 2014, - С.65 ↑

9. Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2014. - С. 64. ↑

10. Геллерштейн, С. Г. К вопросу о профессиональной типологии // История психологии труда. - М., 2013. - с. 96. ↑

11. Слободчиков, В. И. Психологические проблемы становления внутреннего мира человека // Вопросы психологии. - 1986. - № 6. ↑

12. Рубинштейн, С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Академия, 1973. - С. 98. ↑

13. Зараковский, Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. - М., 2015. - С. 82. ↑