Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и содержание корпоративной культуры).pdf

1 Понятие и содержание корпоративной культуры

1.1 История возникновения и развития корпоративной культуры

Социальная среда организации состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации.

Сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». В общефилософском понимании культура – это «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженных в типах и формах жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [8, c. 205]. Согласно гуманистическому подходу, культура – это процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, ценностей и социальных институтов. В узком смысле «культура» – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев, традиций[12, c. 73].

В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». В данной работе рассмотрены основные из определений понятия «организационная культура».

По мнению российского исследователя И.В. Афонина, современное определение организационной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Важную роль здесь играет то, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей[2, c. 224].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, организационная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления» [14, c. 359].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «организационная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности» [8, c. 38].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Ю.Е. Арнаутова считает, что организационная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность» [1, c. 119].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании организационная культура.

1 функция – с помощью организационной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы). С помощью ценностей организационная культура выражается не только во внутренней среде, но и во внешнем окружении. Позитивное восприятие компании данным социальным окружением позволяет не только повысить прибыль организации, но и привлечь хороших сотрудников, которые будут гордиться тем, что являются частью данной организации.

Можно отметить, что данная функция организационной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.

В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как В.М. Шепель имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре» [29, c. 52].

Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс» [7, c. 237].

В свою очередь благодаря такой функции организационной культуры как формирование имиджа компании возможно осуществление дополнительных функций, которые выполняет сформированный имидж.

Во-первых, функция защиты. Согласно некоторым источникам, организации, как и человек, имеют не менее десятка своеобразных «линий психологической защиты». Имидж позволяет скрыть, хотя бы на некоторое время, свои недостатки (или то, что субъект считает недостатками), спровоцировав у других субъектов соответствующую систему впечатлений;

Во-вторых, функция социального тренинга. Используя имидж организации, сотрудники и субъекты внешнего окружения корректируют, приспосабливают самого себя, учитывая необходимость и потребность адаптации к смыслу группового общения.

В-третьих, функция социально-символического опознавания. Имидж является своеобразной меткой, символом готовности не просто к общению, но и к обмену и к обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех и т.д.). Имидж характеризует социально-ценностную сторону общения[23, c. 28].

2 функция организационной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации. Организационная культура придает смысл деятельности сотрудников; с ее помощью осознается важность выполняемой работы и обеспечивается удовлетворение от хорошо выполненных заданий.

3 функция – охранная функция. Организационная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.

4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации организационную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).

5 функция – регулирующая функция. С помощью организационной культуры происходит формирование и контроль форм поведения. Механизмы действия организационной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию[18, c. 131].

Таким образом, организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

Моделью корпоративной культуры может считаться многоуровневая система, которую можно представить следующим образом:

1. в центре будут располагаться ценности лидеров организации, которые задают эту культуру;
2. далее идет слой ценностей персонала, которые, возможно различны с приоритетами лидера;
3. ценности будут задавать управленческую культуру, включающую критерии принятия решений, механизм их принятия и реализации;
4. культура человеческих отношений в организации;
5. технологическая культура, то есть отношения, задаваемые технологией;
6. отношения организации со средой становятся причиной выделения маркетинговой культуры, включающий не только сбор информации о среде, но и критерии, и механизмы принятия решений и реализации действий.

Наглядно данная модель корпоративной культуры представлена на Рисунке 1.

Рис.1. Модель корпоративной культуры

Суть данной модели в том, что каждый из слоев корпоративной культуры накладывается на другой и соответствует ему, а не противоречит. В противном случае работники организации лишаются чувства комфорта от пребывания на рабочем месте, что ведет к разрушению корпоративной культуры.

Модель корпоративной культуры также можно представить как совокупность трех компонентов, а именно:

1. Видимые организационные структуры и процессы.

Все то, что можно увидеть, услышать, потрогать. Например, бренд компании, форменная и корпоративная одежда, дресс-код для офисных работников, речевые обороты, символика, корпоративные СМИ.

1. Провозглашаемые ценности.

Установки, традиции, действия и стандарты, которые озвучиваются и транслируются руководством компании.

Например, ценности профильной профессии компании, традиции – истории деятельности, корпоративные стандарты – компетентностный подход, профессиональные компетенции, обучение и оценка.

1. Базовые представления.

Реальные действия сотрудников компании, зачастую не осознаваемые и совершаемые как само собой разумеющиеся.

1.2 Практика формирования корпоративной культуры в России и за рубежом

Много веков потребовалось человечеству, чтобы понять, что организационные культуры предприятий, существующих в разных условиях, не могут оцениваться по шкале какой-нибудь одной страны. Все они адекватны конкретным условиям. Люди, представляющие разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем, в настоящее время стали повседневным явлением.

Даже в одной стране можно найти компании с разными организационными культурами, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Рассмотрим подробно наиболее интересные особенности организационных культур в разных странах.

По мнению кандидата социологических наук, консультанта и партнера кадрового центра «Лидер» Института государственной службы и управления И. Юрасова, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы[28, c. 52]. В таких странах, как Италия, Испания и Китай, более важной считается семейная культура.

Всем известно, что компания в Японии – это святое. Организация рассматривается не как совокупность рабочих мест, объединяющих отдельных работников, а как коллектив. После того как служащие приняты на работу, они демонстрируют полную преданность своей компании, грань между личной жизнью и работой для них стирается. Их преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе. Для японских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

В Германии компании очень структурированы, обладают ясно различимой иерархией, но это с готовностью принимается и приветствуется персоналом.

В отличие от немецкой, французская деловая культура более автократична, хотя это не всегда очевидно с первого взгляда. Французские менеджеры подолгу обсуждают проблемы компании вместе со своим персоналом, часто рассматривая все их аспекты до мельчайших деталей, однако решения обычно принимаются единолично и не всегда имеют под собой достаточные основания.

В Великобритании кодексы поведения в компании ориентируют служащих на адаптацию к работе в условиях несколько устаревшей деловой культуры. Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.