Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Сущность и содержание корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — не только компании, но эффективный инструмент развития бизнеса. формирование всегда с инновациями, на достижение -целей и, , повышение конкурентоспособности.^[1]

же, единой понятия «корпоративной » не существует. из этого, выделить следующие к по корпоративной культуры:

1) из влияния культуры ^[2]на работы организации, рассматривается через «» подход, где культура объясняется инструмент для эффективности деятельности или как организационных изменений, через «феноменологический» , согласно которому культура не эффективной, а наоборот, мешает компании.

2)Исходя понимания механизмов ^[3] корпоративной культуры, рассматривается через «» подход, где культура привносится основателем и , а также «генетический» подход, корпоративная культура собой историческое организации.

3)Исходя факторов, влияющих образование и корпоративной культуры, рассматривается через «» подход, где культура формируется тесной зависимости национальной культуры тесно связывается окружающей средой, также через «» подход, где культура формируется соответствии с культурой.^[4]

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.^[5]

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.^[6]

На рисунке 1 представлены компоненты корпоративной культуры организации.

Рис.3. Компоненты корпоративной культуры

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.^[7]

---

Как правило, сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:^[8]

• сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
• лидер, который доверяет другим и в которого верят;
• открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
• особое внимание уделяется людям и производительности;
• особое внимание уделяется клиентам и сервису;
• в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
• наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
• общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
  1. Типы и виды корпоративной культуры организации

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет.

Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа.

Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. ^[9]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. ^[10]

Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы. ^[11]

Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов. Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника. ^[12]

---

В соответствии с теорией Дона Бека и Криса Кована существует шесть видов организационной культуры, представленные на рисунке 2.

Рис.2. Виды организационной культуры Дона Бека и Криса Кована

Сформированная корпоративная и корпоративная являются ярким процессов, протекающих коллектива, и развития, утвержденных . Поэтому можно успешность ко или возможные .^[13]

Над типов построения культуры работали ученые. Среди Г. Хофштед своей типологией. Хофштед провел в подразделениях из крупнейших корпораций — IBM. ^[14]

Офисы располагаются в странах, что выделить универсальные , по которым осуществлять анализ корпоративной культуры .

Согласно разработанной Хофштед выделяет 5 , путем оценки происходит определение корпоративных культур учетом национальны особенностей ведения бизнеса (рисунок 3).

Рис.3. Виды организационной культуры по Г. Хофштед^[15]

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.^[16]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта, представленные на рисунке 4.^[17]

Рис.4. Типы организационной культуры по Т.Дил и А.Кеннеди^[18]

Важно отметить, что такая классификация типов корпоративных культур, представленная на рисунке 4, не используется в целях исследования общественных организаций.^[19]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Необходимо относиться к корпоративной культуре как к эффективному инструменту, который позволяет мобилизовать все подразделения организации на достижение общей цели, стимулировать инициативу, а так же обеспечить лояльность и взаимопонимание между всеми сотрудниками организации.

---

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СТРОЙКА»

• 1. Краткая характеристика ООО «СтройКа»

ООО «СтройКа» зарегистрировано 24 апреля 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководитель организации: генеральный директор Степанов Павел Валерьевич.

Юридический адрес: 117418, город Москва, Зюзинская улица, дом 6 корпус 2. ^[20]

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая неспециализированная», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности, которые представлены на рисунке 5.^[21]

Рис.5. Направления деятельности ООО «СтройКа»

На рисунке 6 представлена организационная структура управления ООО «СтройКа».

Рис. 6. Организационная

структура управления ООО «СтройКа»

Как видно по рисунку 6, в ООО «СтройКа» используется линейно-функциональная организационная структура.

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.^[22]

Следует отметить, что такая организационная структура управления является наиболее эффективной в стабильной среде, в связи с тем, что рассчитана на использование действующих технологий, содействует эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий и ориентирована на ценовую конкуренцию. Является наиболее эффективной там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

---

Линейно-функциональная организационная структура управления обладает достоинствами как линейных, так и функциональных. Их достоинства проявляются в управлении ООО «СтройКа», обслуживающих много однотипных объектов.^[23]

Однако существуют определенные недостатки линейно-функциональной структуры такие, как:

• нарушение принципа единоначалия,
• значительные трудности в принятии и реализации согласованных управленческих решений.

Как правило, такое жесткое разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого органа управления в выполнении только «своей» функции, что характерно для функциональных подразделений. И в случае появления новых, неординарных, сложных задач непосредственно возникает необходимость в частых согласованиях проектов решений на высшем уровне управления. Это обстоятельство осложняет использование рассматриваемой системы управления, поскольку она наименее восприимчива к прогрессу в области науки и техники.

Следует отметить, что традиционная линейно-функциональная схема основывается на механистическом подходе, а также является эффективной при несложном и стабильном внешнем окружении.^[24]

Рассмотрим кадровый потенциал предприятия, так именно персонал является источником организаторской деятельности как в лице объектов, так и в лице субъектов управления. В таблице 1 представлена структура персонала ООО «СтройКа» за 2016-2018 гг. на начало каждого года.

Таблица 1

Структура персонала ООО «СтройКа» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016	2017	2018	Структура, %			Цепной темп прироста,%
				2016	2017	2018	2017	2018
Управленческий персонал	3	5	5	16	22	21	167	100
Производственный персонал	16	18	19	84	78	79	113	106
Итого	19	23	24	100	100	100	121	104

На 01.01.2019 г численность составляла 40 человек, что на 6 сотрудников больше по сравнению с 01.01.2018 года. В 2019 году планируется прием на работу нескольких сотрудников (10 человек) в целях расширения сферы деятельности и открытием нового магазина в соседнем районе.^[25]

---