Файл: Рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства в ООО «Ремонт».pdf

Но, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, и это не способствует движению вперед и развитию всего производства. При таком стиле руководства, конкурентоспособность предприятия оставляет желать лучшего, как и некоторые стороны внутри жизни коллектива.

1.3 Влияние стиля руководства на управление персоналом

Эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от управленческой деятельности, поэтому очень важно, какой стиль управления выберет руководитель организации. Стиль руководства зависит от многих факторов таких, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации.

Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому только лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства сможет достичь этих результатов. Также важным компонентом в управлении персоналом организации является мотивация. Причем личная внутренняя мотивация руководителя так же важна, как и мотивация персонала [5].

Стиль руководства играет большую мотивационную роль, поскольку существенно влияет на поведение сотрудников и в конечном результате на эффективность управления организацией.

Удовлетворенность работой и качество профессиональной деятельности показывают состояние системы управления персоналом. Удовлетворенность трудовой деятельностью определяется различными авторами в контексте определенных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, которое проявляется в эмоциональных состояниях, установках, которое также способно выступать мотивом трудовой деятельности человека.

Удовлетворенность трудовой деятельностью также рассматривается как эмоциональное состояние, которое происходит из оценки своей деятельности или опыта работы. Из всех факторов, воздействующих на удовлетворенность работой, выделяется личную мотивацию.

Мотивация - это процесс побуждения других и себя к трудовой деятельности для достижения целей предприятия и личных целей. Правильное и грамотное использование способов мотивации позволит достигнуть более эффективной работы на предприятии.

Мотивы - это побудительные моменты, которые управляют поступками людей. У каждого есть свои побудительные моменты. Психолог Шонпфлуг выразил это в более широкой формулировке: «Когда восприятие и мышление, поступки и познание выливаются в форму координированных действий и за этим начинает проступать образ целостной личности, то объяснение следует искать в индивидуально окрашенном и

последовательном действии мотивов и эмоциональных восприятий». Как видно, наряду с мотивами появляется и апелляция к чувствам, так же выступающим в качестве движущей силы.

В общем виде можно представить следующую классификацию мотивов:

— физиологические потребности;

— потребность - в защите/безопасности;

— потребность - в любви/причастности;

— потребность - в признании/результатах;

— потребность в самовыражении [12].

Таким образом, знание мотивации - это ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него. Прикладная психология разделяет:

1. Мотиваторы;

2. Демотиваторы.

К демотиваторам относятся: некомпетентное руководство,

неинформированность, неясность целей, критика, отсутствие признания, перегруженность, неудачи на работе.

К мотиваторам относятся: признание, четкая постановка задач, цель, грамотное руководство, самостоятельность, заработок, положительный результат, хороший коллектив, информированность. Перечисленное свидетельствует о том, что для сотрудников в отношении мотивации большую роль играет возможность самовыражения, удовлетворенность трудовой деятельностью.

Интерес к работе возникает с помощью степени влияния сотрудника на производство, это касается инициативы, самостоятельности, участия в принятии каких-то решений. Конечно необходимо понимать, что достойная оплата труда также играет мотивирующую роль. Мотивируют стремление к достижению успеха и сам труд, то есть и духовные и материальные ценности. Материальная заинтересованность является один из ключевых стимулов трудовой активности для человека, но учитывать его необходимо с осторожностью потому, что этот стимул хоть и является очевидным, но как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда.

Психологи и социологи предлагают систему факторов, которые определяют чувства удовлетворенности трудовой деятельностью:

1.Рабочая среда. Атмосфера и обстановка, в которой осуществляется труд существенно воздействует на отношение и энергию сотрудников. Предприятию необходимо вкладывать ресурсы, время и заинтересованность, чтобы сформироваться обстановку, которая будет отвечать потребностям занятых и содействовать достижению задач.

2. Вознаграждение. Этот фактор включает в себя выплаты, заработную плату, премии, выходные дни, дополнительные льготы, которые получили в последние годы широкое распространение. Зачастую предприятия предлагают следующие выгоды, которые обычно имеют для служащих большую ценность, чем объем заработка [12].

К таким выгодам относятся: личное медицинское страхование, жилье, страхование жизни и от несчастных случаев, бесплатное питание, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служивших и их семей, возможности для развлечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, бесплатные товары, предоставление одежды, осуществление диспансеризации и лечения, социальные функции.

3. Безопасность. Это очень важный фактор. Работники могут не показывать максимум своих возможностей и не полностью вкладывать в деятельность производства если отсутствует атмосфера безопасности. Если финансирование предприятия постепенно сокращается и может в итоге совсем прекратиться и это очевидно для работников, то трудно добиться продуктивной трудовой деятельности от сотрудников бюджетного предприятия. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

4. Личное развитие и профессиональный рост. При оказании помощи в личном развитии персонала, возрастает вклад сотрудников в деятельность организации. Развитие и опыт очень важны для эффективной деятельности предприятия. Сильнейшим мотивом может быть обратная связь с трудовой деятельностью, которая не отделима от развития людей.

5. Чувство причастности. Люди хотят чувствовать себя частью предприятия, которое их нанимает, им нравится ощущение полезности их работы. Есть предприятия, в которых достаточно открыто доводят до служащих информационные данные.

И это помогает сотрудникам понимать происходящее, понимать ситуацию и положение дел в организации. Есть и организации, которые делают все, чтобы максимально держать своих работников в неведении. Чувство причастности - двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами сотрудников. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находиться компетентные менеджеры и хорошие коллеги, они хотят быть информированы, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

Далее проведем анализ влияния стиля руководства на управление персоналом ООО «Компания Холидей».

Глава 2. Исследование стиля руководства в организации (на примере руководящего звена ООО «Ремонт»)

2.1 Характеристика организации

Миссией ООО «Ремонт» является обеспечение строительных и промышленных предприятий, организаций, обслуживающих население, и частных потребителей в сфере строительно-ремонтных работ высокого качества и по доступной цене, создание уюта, комфорта и красоты Москвы и Московской области. Дополнительно компания предлагает следующий вид услуг: строительная экспертиза, инженерные изыскания, мониторинг и обследование сооружений и зданий. 

Компания ООО «Ремонт» находится по юридическому адресу 115408, Москва, улица Алма-Атинская, дом 10, корпус 1.

В ООО «Ремонт» используется линейно-функциональная структура управления, представленная на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Организационная структура управления ООО «Ремонт»

Данные рисунка 2.1 показывают, что аппарат управления ООО «Ремонт» представляет собой систему взаимосвязанных в структуре управления.

В таблице 2.1 приведен состав персонала ООО «Ремонт».

Таблица 2.1

Обеспеченность кадрами ООО «Ремонт» за 2017-2019гг.

Как видно из таблицы 2.1, последние три года предприятие работает с неполным штатом. Согласно штатному расписанию численность в ООО «Ремонт» на конец декабря 2019 года составила 320 человек. Из них 20 человек – это руководители различных подразделений ООО «Ремонт».

Для наглядности представим фактическую структуру персонала ООО «Ремонт» графически (см. рис. 2.2).

Рисунок 2.2. Фактическая структура персонала ООО «Ремонт», %

Таким образом, проведя количественный анализ состава персонала ООО «Ремонт» видно, что штат сотрудников не укомплектован и фактически составляет в 2017 г. – 97,8% от штатного состава работников, в 2018 г. – 98,2% от штатного количества и 2018 г. – 97,5% от штатного расписания. 6,3% от всего состава персонала ООО «Ремонт» составляют руководители.

2.2 Анализ стиля руководства в ООО «Ремонт»

Для исследования анализа стиля руководства ООО «Ремонт» были выбраны следующие методики:

1. Методика «Стиль руководства». Автор – А.Л. Журавлев (Приложение 1);

2. Методика «Самооценка стиля управления». Автор – А.В. Аграшенков (Приложение 2);

3. Методика «Склонность к определенному стилю руководства». Автор –Е.П. Ильин (Приложение 3).

В исследовании стиля руководства участвовали как руководители различных подразделений ООО «Ремонт» в количестве 20 человек (методика №1 – А.В. Аграшекова и методика №3 Е.П. Ильина), так и работники ООО «Ремонт» в количестве 30 человек (методика №1 А.Л. Журавлева).

Ниже приведены результаты проведения указанных метод исследования стиля руководства ООО «Ремонт».

На вопросы методики «Стиль руководства», автором которой является А.Л. Журавлев отвечали работники ООО «Ремонт».

Результаты исследования приведены на рис. 2.3.

Рисунок 2.3. Преобладающий стиль руководства в ООО «Ремонт» на основе данных методики «Стиль руководства» А.Л. Журавлева, %

Данные рис. 2.3 свидетельствуют, что 60% респондентов, принимавшие участие в исследовании, указали, что основным стилем руководства в ООО «Ремонт» является директивный, 30% респондентов считают, что стиль коллегиальный и 10% - попустительский.

Таким образом, по результатам проведения методики «Стиль руководства» автора А.Л. Журавлев можно заключить, что доминирующий стиль руководства в ООО «Ремонт» директивный.