Файл: Роль мотивации в поведении организации (Функции и методы мотивации персонала).pdf

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала

1.1 Мотивация труда как основа эффективной деятельности

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[1].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[2].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^[3].

---

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

В теории управления были разработаны множество теории мотивации, которые можно разделить на следующие виды:

1. содержательные теории;
2. процессуальные теории;
3. теории, основанные на отношении человека к труду.

Рассмотрим их подробнее.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 2).

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рисунок 2 – Пирамида потребностей А. Маслоу^[4].

Автор теории разделил потребности на пять основных категорий:

Физиологические: потребность в воде, еде, тепле, отдыхе и месте проживания. Таким образом, сотрудники должны иметь возможность удовлетворить эти нужды за счет своего труда.

Далее идут потребности в защищенности и безопасности: от потребности в обеспечении безопасности на рабочем месте до потребности в медицинском обслуживании.

Социальные: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих огромная часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда происходит следующий уровень потребностей – потребность в уважении, включающая признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство реализованности своих возможностей.

Самая высокая ступень в иерархии потребностей отводится потребностям в самовыражении. Это потребности в творчестве, в осуществлении задуманного. Эти потребности являются наиболее индивидуальными.

Основным выводом теории иерархии потребностей Маслоу является то, что стимул может быть неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Например, людям безразлично как почетна и ответственна их работа, если доходов не хватает на самые острые нужды.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в группы (рисунок 3).

По его мнению, таких групп потребностей всего три^[5]:

• потребности существования (Existence) - различные формы материальных и физиологических желаний.
• потребности связи (Relation) - отношения с другими людьми и группами людей – семья, коллеги, партнеры и т.д.
• потребности роста (Growth) - побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям в отношении к самому себе или внешнему окружению.

---

В отличие от Маслоу, Альдерфер отказался от принципа иерархии потребностей. Он считал, что при неудовлетворении потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела.

Рост

1. Самовыражение
2. Власть
3. Уважение

Связь

Существование

1. Принадлежность к социальной группе
2. Любовь
3. Физиологические потребности
4. Безопасность

Рисунок 3 – Теория К. Альдерфера

Ситуацию, когда происходит движение вверх по уровням потребностей, ученый характеризует как процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз – процесс фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

• потребности присоединения – необходимость установления и поддержания межличностных отношений;
• потребность власти - желание влияния и установления контроля за другими людьми;
• потребность достижения - потребность в принятии ответственности для достижения успешного результата^[6].

Указанные потребности в теории Мак-Клеланда не являются взаимоисключаемыми и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг выделил две категории мотивационных факторов:

• «гигиенические», заставляющие отвлекаться от трудового процесса, создавая трудности.
• «мотиваторы» – все то, что поднимает настроение и облегчает трудовой процесс.

На рисунке 4 представлены факторы неудовлетворенности и удовлетворенности («мотиваторы») трудовой деятельностью.

Рисунок 4 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Факторы расположены по степени силы их воздействия.

Процессуальные теории мотивации

Эти теории описывают человеческие распределения усилий для достижения поставленных целей и принципы выбора определенного поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение индивидуума – это функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий предпочитаемого поведения.

Рассмотрим три основные теории мотивации этой группы:

---

– теория В. Врума;

– теория справедливости;

– теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Это учение, которое описывает тот факт, что мотивация зависит от того, сколько человек хочет получить и сколько он готов затратить на этот усилий.

Анализируя мотивацию к труду, теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей (рис.5).

Рисунок 5 – Важность взаимосвязей по теории ожидания

При слишком малом значении любого из этих важных факторов, мотивация будет слабая, и, как следствие, низкие результаты труда.

Теория справедливости

Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости^[7].

Самый важный вывод, который сделали ученые, был о том, что только результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагали, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, скорее всего, содействует росту результатов^[8].

Проблема мотивов, если рассматривать ее со стороны побудительно-регуляторной функции, выступает как проблема побуждения в феноменально-содержательном и процессуально-регуляторном аспектах этого психологического феномена. Поэтому исследование процесса мотивации как момента перехода от самоактуализации к самореализации выступает, прежде всего, как исследование содержательных переходов в связке: «нужда - потребность -мотив - цель», с одной стороны, и «действия - деятельность - поступок» - с другой стороны.

Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая интегральная факторная структура трудовой мотивации:

• включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого;
• материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
• интерес к процессу работы;
• самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень;
• власть;
• общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и нужна другим людям;
• независимость – степень свободы от начальства;
• привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в сложившемся образе жизни;
• условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы – удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре;
• карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии;
• признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
• здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска^[9].

---

Таким образом, мы рассмотрели сущность основных мотивационных теорий. На основе обобщения зарубежных и отечественных теорий можно констатировать, что важным механизмом мотивации трудовой деятельности является самоактуализация, саморазвитие. Самоактуализация выступает не только и не столько как реализуемое стремление человека к самосовершенствованию, а как момент оценки и выбора альтернатив удовлетворения актуальных для субъекта потребностей и определение актуальности этих потребностей в их соотнесенности с условиями жизни человека, в нашем случае с той деятельностью, в которой осуществляется его самореализация.

Следовательно мотивационные предпочтения субъекта должны в существенной степени определяться свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду должна определяться доминированием у людей той или иной базовой потребности.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Функции и методы мотивации персонала

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом.

Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию.

---