Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Теоретические аспекты управления конфликтами в организации).pdf

Причин, по которым возникают социальные конфликты, на самом деле очень много, однако к основным можно отнести:

• идеологические причины;
• различные ценностные ориентиры;
• конечная цель – удовлетворение собственных потребностей – у многих участников одна;
• социальные и экономические причины;
• прочие причины: различие поставленных задач, введение инноваций, соперничество между группами и лидерами^[15].

Конфликт проходит три основные стадии: предконфликтная; непосредственно конфликт; разрешение конфликта^[16].

Итак, в современной жизни каждому человеку необходимо отличать конфликтную ситуацию и конфликт. Кроме того, нужно по возможности избегать конфликтных ситуаций и не доводить их конфликта. В настоящее время существует достаточное количество психологических методов для урегулирования конфликтов и конфликтных ситуаций.

1.3 Современные технологии управления конфликтами в организации

Технологии управления конфликтами анализировались и изучались различными учеными. Например, социологами были названы определенные, общие условия разрешения конфликтов, однако, среди можно выделить нижеперечисленные условия:

• всем сторонам конфликта следует признать наличие конфликтной ситуации, а за оппонентом - само право на существование. Другими словами, невозможно регулирование конфликта, в том случае, когда какая-то сторона конфликта заявляет, что другая сторона не имеет права на существование или по ее мнению позиция иной стороны недопустима. Затем, указанной стороне конфликта необходимо признать имеющие место различия во взглядах;
• уровень организации сторон: в той ситуации, когда он высокий, то тогда легче достичь договоренности;
• стороны должны прийти у общему согласию соблюдать некоторые правила взаимоотношений.

Известно несколько способов разрешения конфликтов:

• разъяснение и уточнение требований к работе. Во многих ситуациях недостаток информации становится причиной конфликтов, порождая: вымыслы; домыслы. В той ситуации, когда на предприятии организовано эффективное функционирование информации, персонал знает свои обязанности и права, кроме того, персонал знает политику организации, правила и процедуры работы, включая: положение об оплате труда; распределение премий и поощрений; и иных материальных благ;
• установление единых, общих целей для всех сторон конфликта. Новые цели, особенно высокие моральные цели, требуют объединения усилий, что ведет к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством;
• эффективное применение на фирме систем вознаграждений, другими словами, поощрять необходимо тот персонал, который по итогам работы достиг положительных и эффективных результатов.^[17]

Следует акцентировать внимание, что сегодня есть пять главных стратегий поведения при конфликте: сотрудничество; конкуренция (или соперничество); компромисс; приспособление; уклонение.

В зависимости от характера личности человека и от некоторой определенной ситуации существуют различные рекомендации по применению того или иного стиля.

Например, стиль конкуренции, соперничества применяет человек, который имеет достаточный авторитет, обладает сильной волей, властью, кроме того, он не заинтересован в сотрудничестве с противоположной стороной и который стремится к удовлетворению своих собственных интересов.

Указанный стиль можно применять в следующих случаях:

• сторона обладает достаточным авторитетом и властью, и ей представляется очевидным, что предлагаемое решение – самое хорошее в сложившейся ситуации;
• участники конфликта чувствуют, что у них нет другого выбора и им нечего терять;
• участники конфликта взаимодействуют с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;
• должны принять непопулярное решение, и имеется достаточно полномочий для выбора этого шага;
• исход конфликта очень важен и участники конфликта делают большую ставку на свое решение возникшей проблемы ^[18].

Но, необходимо понимать, что данный стиль, это не тот, который следует применять в личных близких отношениях, потому что кроме чувства отторжения он ничего больше не может вызвать.

Кроме того, его не следует применять в ситуации, в том случае, когда нет достаточной власти, а так же точка зрения по определенному вопросу расходится с точкой зрения руководства.

Отстаивая собственные интересы можно применять стиль сотрудничества, в той ситуации когда, субъект вынужден принимать во внимание желания и нужды иной стороны. Данный стиль более трудный, потому что не требует более продолжительной работы.

Обратите внимание, что его целью является – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Указанный стиль требует определенных умений: держать эмоции под контролем; уметь слушать; объяснять свои желания.

В случае отсутствие определенного из перечисленных факторов делает этот стиль неэффективным. Данный стиль для разрешения конфликта можно применять в нижеуказанных ситуациях:

• при прочных, длительных и взаимозависимых отношениях с противоположной стороной;
• главная цель - приобретение совместного опыта роботы;
• стороны могут слушать друг друга и подробно изложить сущность своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности персонала в деятельность;
• следует найти общее решение, когда каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений.

Далее коротко рассмотрим стиль компромисса, сущностью которого является стремление сторон урегулировать разногласия при взаимных уступках.

В данном плане этот стиль немного напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется он на более поверхностном уровне, потому что противоположные стороны по некоторым аспектам уступают друг другу. Данный стиль наиболее эффективен в следующих случаях, когда стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Данный подход к решению конфликта можно применять в некоторых ситуациях:

• компромисс дает возможность хоть что-то получить, чем все потерять;
• противоположные стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение желания имеет для участников конфликта не слишком огромное значение;
• участников конфликта может устроить компромиссное решение, потому что нет времени для выработки иного, или же иные подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

Итак, конфликты – это неотъемлемый процесс в человеческой жизни, конфликты сопровождают нас везде в дороге, дома, на работе. Конфликты могут разгораться из-за различных причин, в некоторых случаях причиной конфликта могут стать даже незначительные действия одной из сторон. Иногда конфликты носят целенаправленный характер. В современной жизни каждому человеку необходимо отличать конфликтную ситуацию и конфликт. Кроме того, нужно по возможности избегать конфликтных ситуаций и не доводить их конфликта. В настоящее время существует достаточное количество психологических методов для урегулирования конфликтов и конфликтных ситуаций.

Глава 2. Анализ и оценка эффективности управления конфликтами в ООО «КАСКАД»

2.1 Характеристика организации ООО «Каскад»

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» было учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации 18 января 2000 г.

Полное фирменное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Каскад».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Каскад».

Юридический адрес: ООО «Каскад»: 353290, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Ярославского, д. 133а.

ООО «Каскад» является хозяйственным обществом, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли. Общество является коммерческой организацией, имеющей статус юридического лица с момента его государственной регистрации. Общество пользуется всеми правами и несёт обязанности, предусмотренные законодательством для юридических лиц.

ООО «Каскад» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определённо ограниченным уставом общества.

ООО «Каскад» вправе в установленном порядке открывать банковские счета в банковских учреждениях на территории Российской Федерации и за её пределами, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения.

ООО «Каскад» несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Предметом деятельности ООО «Каскад» является: оптовая торговля; строительные работы; другие виды деятельности, не запрещённые законодательством РФ.

Для достижения целей своей деятельности ООО «Каскад» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и уставу ООО «Каскад». Организационная структура управления ООО «Каскад» представлена на рисунке 2.1.

Генеральный директор

Начальник отдела маркетинга и разработки новых продуктов

Зам. генерального директора

Инспектор отдела кадров

Главный бухгалтер

Отдел маркетинга и разработки новых продуктов

Бухгалтерия

Начальник отдела продаж

Отдел продаж

Заведующая производством 1

Производственный цех 1

Рисунок 1 - Организационная структура управления

ООО «Каскад»

Организационная структура управления предприятием является линейно-функциональной.

Во главе ООО «Каскад» стоит генеральный директор, который руководит работой предприятия, создаёт рабочий аппарат для проведения текущей деятельности организации.

Структура аппарата и штатное расписание утверждаются директором.

В ООО «Каскад» работает 85 сотрудников, из них:

- руководители – 10 человек;

- специалисты – 32 человека;

- производственный персонал – 36 человека;

- прочий персонал –7 человек.

При этом, 45 сотрудников имеют высшее образование.

Для проведения анализа ООО «Каскад» за 3 года (2015-2017 гг.) потребовалась информация из личных карточек сотрудников. Основой для анализа послужила информация об образовании, опыте и квалификации каждого сотрудника. В зависимости от трудовых функций персонал ООО «Каскад» можно разделить на руководителей, специалистов, производственный персонал (рисунок 2).

2017

Рисунок 2 - Распределение кадрового состава по категориям должностей ООО «Каскад»

Из рисунка 2.2 видно, что персонал по всем направлениям постепенно увеличивается, данное увеличение связано с расширением деятельности ООО «Каскад». Динамика возрастной структуры меняется в настоящее время в пользу молодых специалистов (увеличилось на 6%) и специалистов среднего возраста за 3 года она возросла до 8 %. Количество специалистов в возрасте старше 45-ти лет постепенно падает в связи с уходом на пенсию и увольнением по состоянию здоровья. Доля работников 26-35 лет практически не менялась в течение 3-х лет, т.к. они работают стабильно, наращивая свой стаж и квалификацию (рисунок 2.3).

2015

Рисунок 3 - Возрастная структура ООО «Каскад»

По половому признаку выделяется явное преобладание мужчин среди работников ООО «Каскад», в том числе и среди руководителей финансовых подразделений. Причиной является специфика деятельности организации строительные работы большой процент сотрудников приходится на женщин. Однако, процент женщин, занимающих управленческие должности и должности специалистов неукоснительно растет (рисунок 2.4). В компанию приходят новые молодые специалисты, например в 2017 году в компанию приняты маркетолог-аналитик и технолог – это специалисты с высшим профильным образованием, которые являются мужчинами.

Рисунок 4 - Соотношение мужчин и женщин персонала ООО «Каскад»

Итак, из рисунка 2.4 видно, что персонал ООО «Каскад» постепенно растет, причем, как было сказано выше в компанию приходят и молодые специалисты.