Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (Принципы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих и, прежде всего, крупных организациях создаются новые службы, системы управления персоналом.

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Цель курсовой работы – разработка путей совершенствования кадровой политики предприятия, на примере ООО «ТД «Энергонефтеснаб» (г. Пермь).

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1. Описать основы кадровой стратегии кризисной организации;
2. Провести анализ организации управления персоналом ООО ТД «Энергонефтеснаб» в кризисных условиях;
3. Разработать пути совершенствования кадровой политики ООО «ТД «Энергонефтеснаб» в условиях неопределенности и кризиса.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Кадровая стратегия кризисной организации

1.1 Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Классификация принципов кадровой политики управления персоналом приведены ниже.

Принципы кадровой политики управления персоналом

Общие (базисные)

Специфические

Частные

Рис. 1.1. Классификация принципов кадровой политики управления персоналом

К группе общих (базисных) принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Кадровая политика по управлению персоналом предполагает, что менеджеры по кадрам и линейные руководители рассматривают кадровый потенциал организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства. При административно-командной системе в России существовал приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных групп при подборе и расстановке кадров. Д. Мерсер пишет, что в корпорации IBM утвердился принцип – постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства. Данный принцип определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности.

Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность^[1].

Принцип горизонтального сотрудничества. Данный принцип связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей. В ряде крупных международных корпораций данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению контактов «через границы» подразделений. Последние годы данная проблема решается за счет модернизации информационных сетей через доступ к совместным терминалам.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом организации, можно назвать принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т.д.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином фрагменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, а именно способностях к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами. Эти способы очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей.

К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.

1.2 Задачи управления персоналом кризисного предприятия

Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия направленный на осуществление процесса реализации финансового оздоровления предприятия может быть представлен в виде последовательности основных фаз деятельности руководства. К таким фазам относятся следующие:

1. Фаза агитации, направленная на создание у персонала ощущения «стратегического дискомфорта», являющегося связанным с осознанием того факта, что личная судьба работников находится в зависимости от выживания фирмы; формирование имиджа влиятельного и надежного лидера; установка двусторонних каналов организационных коммуникаций между коллективом предприятия и антикризисным управляющим;

2. Фаза профессионального роста, направленная на создание условий для повышения квалификации персонала; формирование механизмов, поддерживающих процессы обучения в организации; обеспечение высокого уровня мотивации у работников к саморазвитию; использование в организационной коммуникации специальных языковых средств, метафор и символов для осуществления эффективного эмоциональной поддержки и взаимопонимания работников предприятия.

3. Фаза интеграции, направленная на создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре кризисного предприятия новые образцы поведения и деятельности; на основе постоянного осмысления практики творческое совершенствование и развитие этих моделей; выбор и реализация серии проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия.

Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в основных следующих положениях:

1. Приведение профессионально-качественного уровня персонала в соответствие с инновационными процессами предприятия.
2. Управление производительностью труда персонала.
3. Инновационная деятельность, которая подразумевает интенсивную реализацию качественно новых подходов к производству, технологиям, продукции и является одним из эффективных путей выхода предприятия из кризиса.

Процесс совершенствования управления персоналом следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал представляет собой управленческое звено, являющееся одним из источников новшеств.

Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в том плане, насколько качественный уровень подготовленности персонала соответствует данному мероприятию.

На сегодняшний день также существуют еще несколько принципов, таких как следующие:

1. Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Под данным принципом понимается процесс реорганизации предприятия связанный с сокращением персонала.

2, Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Данный принцип нацелен на повышение уровня конкурентоспособности самого кризисного предприятия, который напрямую зависит от его информационного и интеллектуального и потенциала.

3, Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Под этим принципом понимаются совокупные способности работников предприятия, которые являются необходимыми для осуществления выбора, координирования и выполнения действий, обеспечивающие стратегические преимущества фирмы на рынках товаров, знаний и услуг, образуют ядро кадрового потенциала.^[2]

Выделяют следующие задачи управления персоналом кризисного предприятия:

1. Задачи анализа потребности в кадрах, которые включают в себя процесс общего анализа и согласования настоящих и будущих требований, предъявляемых к внутреннему рынку труда предприятия, определения проблем по осуществлению найма и отбора кадров. Решение данной задачи заключается в осуществлении выявления областей нехватки персонала, создания необходимой базы для планирования набора кадров; разработки штатных расписаний и трудовых планов; анализа возникающих запросов о дополнительном наборе или замещении кадров и их внутреннего потенциала; выяснения причин текучести