Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Понятие и сущность организационной культуры предприятия).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Культура является одним из самых характерных свойств, которые присущи любым устойчивым объедине­ниям людей. В нее включаются ценности, носите­ли которых представляют собой членов определенных групп, а совокупность норм, которые они соблюдают, соответствует материальным благам, производимым ими. Ценности являются абстрактными идеалами, а нормы – опреде­ленными принципами и правилами.

Аналогично ценностям, являющимся центральной частью культуры, комплексом корпоративных ценностей образуется ядро организационной культуры. Эти ценности представляют собой регу­ляторы поведения и отношений в организации, являясь опорой в процессе принятия решений по различным социальным ситуациям. При совпадении основных цен­ностных ориентаций наблюдается сплоченность сотрудников, формируется единство во взглядах и действиях, и соответственно, повы­шается эффективность совместной деятельности.

С учетом важности корпоративных ценностей в структуре организационной культуры, необходимо говорить об их формировании как о важном инструменте по поддер­жанию и развитию культурной среды фирмы, а функционирование организационной культуры и социальных систем находится в зависимости от освоения характерных цен­ностей отдельными представителями.

В эффективно функционирующих организациях есть собственная культура, которая приводит их к достижению положительных резуль­татов. Организационная культура позволяет отличать одну организа­цию от другой, создает атмосферу идентифицированности для чле­нов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим ме­ханизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Поэтому так актуально исследование организационной культуры, что и стало причиной выбора темы работы.

Целью курсовой работы является исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Достижение данной цели предусматривает решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании;

- провести экспериментальное исследование организационной культуры как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании;

- проанализировать результаты экспериментального исследования.

Объект исследования – группа сотрудников предприятия ООО «Вяткаоптторг».

Предмет исследования – организационная культура на предприятии ООО «Вяткаоптторг».

Гипотеза: организационная культура способствует преодолению кризисных ситуаций в развитии компании.

Методы исследования: метод анализа психологической и методической литературы по теме исследования с целью выявления степени разработанности проблемы и путей ее дальнейшего решения; диагностические методики исследования организационной культуры, эксперимент, количественная и качественная обработка эмпирических данных. Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена использованием методов, адекватных задачам и гипотезе исследования.

Теоретической и методологической базой для написания курсовой работы послужили труды различных авторов, периодические издания.

1. Теоретические аспекты организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

1.1 Понятие и сущность организационной культуры предприятия

Культура имеет много элементов, уровней и смыслов. Под культурой часто понимается лишь духовная культу­ра, набор этических норм и правил, а в отношении организации - система традиций, образуемая обычаями, легендами, мифами, нормами и правилами, опреде­ляющими поведение сотрудников организации.

В научной литературе по этой проблематике нет единого определение организационной культуры.

Так, А.Н. Занковским выделяется ряд следующих аспектов организационной культу­ры (по сфере проявления, фор­ме функционирования и задачам), образуемый:

- решением проблем по выживанию и адап­тации к окружающей среде, что обеспечивается кон­сенсуса в коллективных представле­ниях о миссии и стратегиях фирмы, в видении будущего и смысле ее сущест­вования, в конкретных целях и средствах их достижения, в критериях оценки результатов, в стратегиях по коррекции и восста­новлению организации;

- управлением внутренней интеграцией, состоящей в выработке языка и концепций группы, ее границах, распределению власти, разработке правил по общению, поощрению и наказанию, управле­нии при неопределенности;

- представлениями о таких факторах, как реальность, истина, время и пространство;

- представлениями о том, что такое человеческая при­рода, деятельность и общение.

А.Е. Воронов утверждает, что изучение организационной культуры привело к определению шести ее из­мерений: культуры, ориентирован­ной на процесс, по сравнению с культурой, которая ориентирована на результат; культуры, ориентиро­ванной на деятельность по сравнению с той, которая ориентирована на сотрудника; профессиональ­ной культуры по сравнению с цеховой; открытой системы по сравнению с закрытой: жесткого контро­ля по сравнению со слабым; праг­матической культуры по сравнению с нормативной, которая предполагает оценку. В отношении этих измерений позиция фирмы определяется особенностями бизнеса либо отрасли ее функционирования.

Другое оп­ределение дает А.Б. Матвеев: органи­зационная культура представляет собой паттерн, образуемый коллективными базовыми представлениями, обретаемыми группой, когда разре­шаются проблемы адаптации к изменению внешней среды и внутренняя интеграция, эффективность которой доста­точна, чтобы он был ценным, и возможно было передать его другим членам группы как правильную систему по восприятию и рассмот­рению этих проблем.

Кроме этого есть и другое определение организационной культуры. Организационная культура представляет собой систему, включающую яв­ные и неявные, разделяемые большинством со­трудников убеждения, ценно­сти и формы поведения, направляющие процесс организационного поведения и передающиеся новым сотрудникам.

Следовательно, ряд подходов, направленных на понимание сущности организационной культуры не имеет однозначных решений, чтобы можно было сформулировать такое понятие. Организаци­онная культура является мировоззренче­ской основой управляющих систем в любой организации, так как эффективное ее функционирование и развитие опирается на материальные, финансовые, че­ловеческие, культурные, идеологические и другие ресурсы.

Организационная культура является интегральной характеристикой организации, определяющей ценности, паттерны пове­дения, способы оценки результатов. Она рассматривается в качестве выражения ценностей, воплощенных в организационной струк­туре и кадровой политике (рисунок 1).

Рисунок 1 – Элементы организационной культуры

Общий атрибут понятия организа­ционной культуры – это символика, с помощью которой происходит передача ценностных ориента­ций членам организации. У мно­гих организаций есть ряд специальных документов, в которых описываются ценностные ори­ентации (рисунок 2).

Рисунок 2 - Общие основания организационной культуры

Анализируя приведенные определения орга­низационной культуры, можно выделить ряд присущих ей черт:

-организационная культура является сово­купностью духовных и социаль­ных ценностей, которые создаются сотрудниками организации в ходе тру­довой деятельности и отражают неповто­римость и индивидуальность этой организации;

- на различных этапах развития ор­ганизации ценности существуют в разных формах: в предположениях при активном поиске культуры, в убеждениях, установках и ценностных ориен­тациях, когда культура сформировалась, в нормах поведения, правилах общения и стандартах трудовой деятельности, когда организационная культура полностью сформировалась;

- общие модели и правила поведения;

- самые значимые элементы ор­ганизационной культуры состоят в ценностях, миссии, цели органи­зации, кодексах и нормах поведения, традициях и ритуалах;

- для формирования ценностей и элементов организацион­ной культуры не требуется доказательств, их принимают на веру, передают от одного поколения к другому, происходит формирование корпоратив­ного духа организации, соответствующего ее идеальным стремлениям.

Таким образом, организационная культура представляет собой систему, включающую яв­ные и неявные, разделяемые большинством со­трудников убеждения, ценно­сти и формы поведения, направляющие процесс организационного поведения и передающиеся новым сотрудникам. Уникальность организа­ционной культуры определяется обеспечением ею достижения желаемого будущего орга­низацией, представляя собой достояние ее внутренних ценностей.

​​​​​​​1.2 Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций в развитии компании

Изменение таких условий, как внешняя конкуренция, государственное регули­рование, быстрые перемены в экономике и внедрение новых технологий, приводят к кризисным ситуациям в развитии компании, что требует изменения ее организационной культуры.

Для создания новой культуры организа­ции требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих привержен­ность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководст­ва, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее фор­мальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций развития компании зависит от влияния следующих факто­ров: организационного кризиса, смены руководства, стадий жизненно­го цикла организации, ее возраста, размера, уровня культуры, наличия субкультур.

 Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря глав­ных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является глав­ным фактором в формировании культуры организации, замена ее глав­ных руководителей способствует введению новых ценностей. Но но­вое руководство само по себе не является гарантией того, что работ­ники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обла­дать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если: предыдущий успех организации не отвечает современным усло­виям; работники не удовлетворены общим состоянием дел в органи­зации; образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходи­мы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других по­добных мер, которые драматизируют настроения работников и сви­детельствуют о том, что организация переживает кризис.