Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Понятие и сущность организационной культуры предприятия).pdf

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой органи­зации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организа­ции и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценнос­ти, тем сложнее изменить культуру Слабая культура более подверже­на изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем силь­нее сопротивление изменению доминирующей культуры. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изме­нении; разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководите­лям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых куль­турных ценностей. Процесс изменения культуры в организации мо­жет занять длительное время.

Корпоративное образование как организационное явление, представляет собой один из инструментов развития организационной культуры, направленный на формирование целостного образа сотрудников в соответствии с видением и миссией компании. Важ­ным является то, что корпоративное образование позволяет не только сохранить культуру компании (в широком ее понимании, включая культуру биз­нес-процессов), но способствует совершенствова­нию культуры, а, следовательно, и всей компании в целом через формирование и культивирование кор­поративных ценностей. Это может быть только в том случае, если существует именно корпоративное образование, а не просто профессиональное образо­вание в компании (на предприятии).

Можно говорить, что формирование корпоративных ценностей является одной из основных задач этой сфе­ры корпоративной жизнедеятельности. При этом надо опираться на понимание корпоративного образования как процесса целенаправленного создания условий для формирования профессиональной компетентности со­трудников, для интериоризации сотрудниками корпора­тивных ценностей и формирования на этой основе одобряемых в компании моделей поведения и отноше­ний, для развития профессионального потенциала со­трудников и стимулирования их саморазвития. В рамках корпоративного образования актуаль­ность приобретает воспитание сотрудников как носи­телей корпоративной культуры, как членов опреде­ленной общности. В связи с этим, процесс воспита­ния сотрудников включает формирование корпора­тивных ценностей, который представляет собой це­ленаправленный процесс распространения корпора­тивных ценностей, введения их в употребление чле­нами компании, создания условий для развития тра­диции поведения в организации, основанного на реа­лизации корпоративных ценностей.

Изучение опыта корпораций показывает, что в компаниях, которые уделяют серьезное внимание формированию организационной культуры, органи­зация процесса формирования и трансляции корпо­ративных ценностей имеет черты относительно со­циально-контролируемой социализации, понимае­мой как относительно осмысленное и целенаправ­ленное взращивание человека в соответствии со спецификой целей организации.

Говоря о формировании корпоративных ценно­стей, следует учитывать, что культурные ценности становятся побудителями к действию в том случае, если они осознаются и принимаются человеком, ста­новясь его личностными ценностями. Исходя из это­го, формирование корпоративных ценностей можно рассматривать как процесс интериоризации актуаль­ных для компании ценностных ориентиров.

Интериоризация корпоративных ценностей, как один из результатов воспитания в компании, стиму­лирует формирование определенных отношений со­трудников к компании и с компанией, к самому себе и с самим собой. Это находит отражение в опреде­ленных моделях поведения, которые демонстрирует сотрудник и в мере его активности.

Таким образом, воспитание сотрудников как со­ставная часть корпоративного образования представ­ляет собой создание условий для освоения сотрудни­ками системы корпоративных ценностей и формиро­вания на этой основе системы отношений и поведе­ния, соответствующих ожиданиям компании (осо­бенностям культурной среды).

В рамках корпоративного образования формирова­ние корпоративных ценностей происходит в ходе орга­низации просвещения в компании. Просвещение как элемент корпоративного образования понимается как деятельность, связанная с распространением корпора­тивных знаний. Основными формами организации просвещения в компании выступают формы внутри­фирменных коммуникаций (внутрифирменного PR). К ним относятся собрания, совещания, конференции, пре­зентации, для участия в которых привлекаются разные категории сотрудников. На этих мероприятиях трансли­руется важная корпоративная информация, касающаяся разных сфер жизнедеятельности организации.

Одним из основных средств просвещения в со­временных компаниях являются корпоративные СМИ. К ним относятся корпоративные печатные из­дания (газеты и журналы), корпоративное радио, корпоративное телевидение, корпоративные сайты, Интернет. Несмотря на разнообразие задач, решаемых разными средствами корпоративного просвещения, вся предлагаемая в периодическом издании инфор­мация, как правило, транслирует основные идеи и ценности организационной культуры.

Роль просвещения в жизнедеятельности корпора­ции, его содержание и организация отражают ценно­сти, лежащие в основе организационной культуры. Этот процесс является важным фактором развития и корпоративной адаптации сотрудников.

Еще одним способом формирования корпоратив­ных ценностей выступает взаимодействие, организуе­мое в разных сферах жизнедеятельности компании. В свою очередь, на ценности и нормы взаимодействия в компании оказывает влияние организационная культу­ра. Анализ ценностей организационной культуры кор­пораций показывает, что преобладающими являются ценности лидерства, развития, динамизма. Это опреде­ляет нормы взаимодействия, ориентирующие участни­ков взаимодействия на высокий уровень личных и групповых достижений, что в свою очередь создает условия для высокого уровня внутренней конкуренции в современных компаниях; способствует созданию четких правил, регламентирующих взаимодействие; вместе с этим требует проявления определенного уровня инициативы, творческой активности сотрудни­ков в разных сферах жизнедеятельности корпорации.

Анализ практики и экспертных оценок консультан­тов позволяет утверждать, что взаимодействие в про­изводственной сфере современных компаний характе­ризуется высоким уровнем конкурентности (как меж­ду отдельными сотрудниками, так и между подразде­лениями). Это определяется такими институциональ­ными характеристиками современной компании, как достижимость, система ценностей в компании (преоб­ладание ценностей лидерства, достижения, развития) и тип организационной культуры. Внутренняя конку­ренция в компании поддерживается и регламентиру­ются рядом процедур, которые являются основанием выбора вектора дальнейшего профессионального, карьерного развития сотрудника, определения системы материального вознаграждения и в целом возможности продолжения трудовой деятельности сотрудника в организации. Также формирование внутренней конкуренции в компании определяется системой корпора­тивной мотивации и установками руководства корпо­рации по этому вопросу. Ценности, принятые в той или иной организаци­онной культуре, должны способствовать повышению устойчивости компании и росту ее эффективности. Следует отметить, что корпоративные ценности мо­гут формироваться целенаправленно и осознанно ли­бо складываться стихийно. Сознательное культиви­рование корпоративных ценностей позволит сформи­ровать организационную культуру, которая станет стратегическим инструментом управления, повы­шающим жизненный потенциал компании и направ­ленным на достижение ее целей.

Таким образом, изменение таких условий, как внешняя конкуренция, государственное регули­рование, быстрые перемены в экономике и внедрение новых технологий, приводят к кризисным ситуациям в развитии компании, что требует изменения ее организационной культуры. Роль организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций развития компании зависит от влияния следующих факто­ров: организационного кризиса, смены руководства, стадий жизненно­го цикла организации, ее возраста, размера, уровня культуры, наличия субкультур.

2. Экспериментальное исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

2.1. Организация исследования

Исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций проводилось на базе предприятия ООО «Вяткаоптторг», занимающемся оптовой торговлей хозтоварами, бытовой химией и парфюмерией, и находящемся по адресу: г.Киров, ул.Щорса, 85.

В исследовании приняли участие 20 сотрудников предприятия (таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика группы испытуемых

Цель эксперимента: исследовать организационную культуру как инструмент преодоления кризисных ситуаций.

Цель конкретизировалась задачами:

- подобрать методики для исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций;

- подготовить материал для проведения исследования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций;

- провести анализ результатов, полученных в ходе эксперимента.

Исследование основывалось на следующих принципах:

1.Принцип системности опирался на оценку организационной культуры.

2.Принцип комплексности предполагал анализ организационной культуры по различным методикам.

2.2. Методики исследования

В процессе проведения исследования использовались следующие методики: методика исследования организационной культуры Камерона и Куинна; социометрическая методика Дж. Морено для измерения межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии; тест «Самооценка рационального поведения в конфликте» Михеевой А.П.

Целью методики исследования организационной культуры Камерона и Куинна - диагностика организационной культуры предприятия.

Для каждого из вопросов предлагается четыре варианта ответов. Распределение баллов 100-балльной оценки осуществляется между этими вариантами ответов согласно весовому соотношению, соответствующему данному предприятию. Самое большое количество баллов дается той альтернативе, которая отражает организационную культуру.

Ответы А соответствуют клановой организационной культуре, ответы В – адхократической, ответы С – рыночной, ответы D – иерархической.

По результатам исследования осуществляется построение профиля организационной культуры, отражающего преобладание того или иного ее типа.

Целью социометрической методики Дж. Морено является исследование межличностных и внутригрупповых взаимоотношений на предприятии, которые являются одним из элементов его организационной культуры.

Социометрическое измерение предусматривает применение общей процедуры исследования состоящей из шести этапов.

На первом этапе определяются цели и задачи, гипотезы исследования, а также выбираются объекты исследования.

Второй этап предусматривает разработку социометрических критериев, формирующихся в вопросах и ответах на них, служащих основанием для того, чтобы установить отношения в группе.