Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины организационных конфликтов.).pdf

1) нарушения служебной этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

1.8 Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта;

- стремление доминировать там, где это невозможно;

- консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» - несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили.

Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументированно, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.9 Причины организационных конфликтов.

Возникновение и развитие конфликтов всегда обусловлено действием следующих групп причин:

·Объективных

·Организационно-управленческих

·Социально-психологических

·Личностных

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те ситуации социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Объективные причины конфликтов:

1)Прочные стереотипы межгрупповых и межличностных отношений.

2)Столкновение материальных и духовных интересов.

3)Слабая разработанность нормативных процедур разрешения противоречий.

4)Отсутствие возможности удовлетворения потребностей (материально-бытовая неустойчивость, образ жизни).

5)Недостаток материальных и духовных благ.

В свою очередь организационно-управленческие причины подразделяются на:

·Структурно-организационные

·Функционально-организационные

·Личностно-функциональные

·Ситуативно-упрвленческие.

Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается: она должна соответствовать решаемым задачам.

Функционально-организационные причины вызваны неоптимальными функциональными связями организации между структурными элементами, отдельными работниками и внешней средой.

Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками руководителей и подчиненных в процессе решения разного рода задач (принятии ошибочного управленческого решения).

Так в результате исследования производственных конфликтов установлено, что:

·52% конфликтных ситуаций возникает из-за принятия конфликтных, ошибочных решений и по вине руководителей.

·33% - из-за несовместимости.

·15% из-за неправильного подбора кадров.

Таким образом, вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% трудовых конфликтов в организации.

Социально-психологические причины. К ним относят:

1)Значительные потери и искажение информации.

2)Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей.

3)Непонимание участниками основной истиной позиции друг друга.

)Способы оценки результатов деятельности и личности друг друга.

)Внутригрупповой фаворитизм.

Искажение и потеря информации предполагает ограниченность словарного запаса, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудность понимания из-за фильтров информации, невнимательность, трудности быстрого понимания. Таким образом, человек услышанное, обычно, не воспринимает на веру, а оценивает, делает выводы, отличающиеся от изначальной информации (противоположные тому, что сказал собеседник).

Дисбаланс ролей можно соотнести с перекрестной трансакцией по Эрику Берну, а именно: родитель, взрослый, ребенок. При несовместимости позиций могут возникать конфликтные ситуации.

Непонимание позиции возникает при обсуждении проблемы (особенно сложной), при этом несовпадение интересов зачастую связано не с расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон.

Конфликты на почве оценки результатов и личности возникает, потому что руководитель берет за оценку то, что подчиненному не удалось сделать в сравнении с целью и результатами работы других сотрудников, а подчиненные наоборот, оценивают свою работу по достигнутому результату. В итоге одна и та же работа оценивается по-разному и как следствие приводит к конфликтам.

Групповой фаворитизм, как говорилось ранее, - предпочтение членов своей группы, чем других социальных групп. Он связан с:

·Психологической несовместимостью людей;

·Стремлением к власти;

·Ограниченной способностью человека к децентрализации, то есть к измерению своей позиции при сопоставлении ее с другими.

·Конкурентным характером взаимодействия с другими людьми и группами.

·Сознательным или неосознанным желанием получать больше, чем отдавать.

Личностные причины конфликтов - связаны с недостаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию стрессовых факторов социального взаимодействия на психику, а именно, отсутствие достаточной стрессоустойчивости.

Причинами таких конфликтов может служить:.плохо развитая способность к эмпатии.

b.акцентуация характера, темперамент..завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с ним уровень самооценки и.т.д.

1.10 Стратегии разрешения конфликта.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал предприятия с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта, позициях и моделях поведения его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;

конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;

уклонение от проблемы или ее игнорирование.

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.

Необходимо помнить, что конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

1.11 Препятствия разрешения конфликтов

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже. Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются: представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы; подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления; эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности; недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

1.12 Функции конфликтов

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни конфликтующих сторон. По отношению к участникам конфликтной ситуации все конфликты организации можно разделить на конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные).

Конструктивные функции:

1)Оценка индивидуально-психологических особенностей участников.

2)Полное или частичное устранение противоречий.

3)Ослабление психологической напряженности.

4)Развитие личности, межличностных отношений.

5)Улучшение качества индивидуальной деятельности.

6)Повышение авторитета одного из участников при отстаивании справедливых целей (отношение сослуживцев к нему улучшается).

7)Активизация социальной жизни группы.

8)Акцентирование нерешенных проблем.

9)Проявление общественного мнения.

10)Создание новых благоприятных условий деятельности человека.

11)Сплочение группы

12)Повышение дисциплины.

Деструктивные функции:

1)Нарушение системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе.

2)Ухудшение взаимоотношений при принятии деструктивного решения по завершению конфликта.

3)Снижение групповой сплоченности (при частых конфликтах).

4)Ухудшение качества совместной деятельности во время конфликта.

5)Негативное воздействие на психическое состояние участников.

6)Формирование негативного образа другого - "образ врага", который легко восстанавливается даже при незначительном осложнении отношений и может привести к новому конфликту.