Файл: Мотивация в управлении на примере ПАО «СБЕРБАНК.pdf

Создаваемая программа по возможностям продвижений на ПАО «Сбербанк» должна включать в себя следующие услуги:

• давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогать работникам установить цели карьеры;

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности в организации

Для повышения уровня мотивации труда в ПАО «Сбербанк» могут использоваться различные формы стимулирования труда: как материальное, так и моральное.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

Единовременные выплаты за участие в развитии работы банка (предложения по внедрению инноваций, планирования и т.п.);

Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;

предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам дополнительного обучения, повышения квалификации;

воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Для организации ПАО «Сбербанк» можно порекомендовать внедрение подвижной шкалы заработной платы, которая имеет ряд преимуществ:

обеспечивает опережение темпов роста по сравнению с темпами роста заработной платы;

не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет корректировать действующую шкалу с увеличением товарооборота.

Важным моментом при использовании оплаты труда по подвижной шкале, является ее разработка. Для каждого типа должности необходимо разрабатывать индивидуальную подвижную шкалу, например, данные представленные в таблице 1.

Таблица 1.

Подвижная шкала заработной платы

Подвижная шкала заработной платы представлена для менеджеров разных категорий в зависимости от месячного фактического объема на одного менеджера. Для совершенствования и развития мотивационной деятельности на предприятии необходимо:

• разработать модель мотивационной системы на предприятии;
• представить мотивационную систему в структуре управления;
• усовершенствовать работу отдела кадров;

Для совершенствования мотивационной и стимулирующей деятельности следует взять под внимание следующие рекомендации:

• успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы.
• нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение;
• необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносит ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким;
• необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;
• необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;
• можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке;
• возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе;
• необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Таким образом, мотивация деятельности работников понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях жесткой конкуренции ПАО «Сбербанк» успешно развивается и эффективно функционирует. Одной из причин «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.

Для положительного эффекта мотивационной системы персонала к ней должны предъявляться следующие требования:

1.      Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду;
2.      Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики;
3.      Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов;
4.      Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности

В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня.

Система мотивации персонала имеет важное значение при формировании корпоративной культуры компании, однако без грамотной системы оценки персонала мотивация персонала может иметь не отрицательное влияние на условия труда в компании.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

ПАО «Сбербанк» успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.