Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации (Теоретические аспекты оценки трудового потенциала и человеческого капитала организации).pdf

Введение

Оценка трудового потенциала организации является не только проблемой для современных организаций, но в то же время это проблема решения стратегически перспективных задач завтрашнего дня, связанных с повышением уровня и качества жизни и улучшением благосостояния всего населения. Формирование фактического трудового потенциала организации является одним из основных условий борьбы за рост производительности труда, а также за качество продукции, производимой организацией, и услуг, предоставляемых населению. Оценка рабочего потенциала начинается главным образом с анализа, который выявляет изменение рабочего потенциала под влиянием определенных факторов, адекватность использования, степень соответствия потребностям организации. Все это объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности для работника или работников участвовать в общественно-полезной деятельности в качестве производительного ресурса, а с другой стороны, анализирует характеристики качества трудового капитала.

Характеристики отражают степень развития производственных мощностей, пригодность и готовность работников выполнять работу определенного типа и качества, отношение к работе, способность и готовность работать с полной отдачей сил и способности выполнять поставленную задачу. Исходя, из этого, параметры трудового потенциала делятся на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические составляющие трудового потенциала организации: уровень образования, структура семьи, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственной составляющей трудового потенциала: структура профессиональной квалификации, повышение и повышение профессионального уровня, творческая активность, знания, умения.

Целью данной курсовой работы является оценка трудового потенциала организации с последующими рекомендациями по его улучшению или оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового потенциала в значительной мере зависит в первую очередь от сферы деятельности фирмы. Для реализации цели данной работы выбрана действующая в настоящий момент компания ООО «РКС сервис Сибирь».

Исходя, из поставленной цели, были выдвинуты следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теоретические аспекты оценки трудового потенциала организации.
2. Изучить развитие представлений по данному вопросу.
3. Выбрать основные инструменты для исследования трудового потенциала организации.
4. Провести анализ трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива организации.

Важной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять личный трудовой потенциал, поэтому в результате данной работы планируется получить конкретную картину трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь» и выявить основные пути его эффективного использования.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала и человеческого капитала организации

1.1 Понятие человеческого капитала и трудового потенциала организации

В настоящее время существует три основных направления в разработке представлений о трудовом потенциале организации. Согласно первому мнению, потенциал – это совокупность экономических ресурсов, необходимых для развития системы. Второе представление представляет потенциал как систему материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей организации. Сторонники третьего видения видят потенциал как способность ресурсов решать конкретные задачи.

Термин «потенциал» изначально был введен в научный оборот сравнительно недавно для обозначения «скрытых возможностей, силы, силы».

Организационный потенциал представляет собой сочетание научного, технического, кадрового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационного и управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов.

В настоящее время большое внимание уделяется трудовому потенциалу как главному фактору производства конкурентоспособной продукции и производства качественных услуг.

Потенциал работы можно рассматривать, с одной стороны, как категорию ресурсов и в совместном движении с материальными факторами форму личного элемента производства. Потенциал труда как форма материализации человеческого фактора выступает в качестве персонифицированной рабочей силы, воплощенной в конкретных личностях, в наборе качественных характеристик, как реализованных, так и еще не реализованных в определенных организационных, технических и социально-экономических условиях производства. Действуя как неотъемлемая характеристика количества, качества и показателя реализации способности работать, потенциал работы определяет навыки отдельных работников.

Потенциал рабочей силы на конкретном предприятии действует как рабочая сила, содержащаяся в конкретных людях, взятая как сумма ее качественных характеристик, как реализованных, так и нереализованных в конкретных производственных условиях.

Концепция кадрового потенциала в настоящее время используется для характеристики способностей не только одного работника, но и команды или коллектива, предприятия, отрасли, региона в целом. Экономическая литература предлагает различные интерпретации содержания кадрового потенциала. В частности, под потенциалом рабочей силы понимаются все навыки и способности персонала, обеспечивающие эффективное функционирование организации, или возможное количество и качество работы, доступной обществу или рабочей группе на данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал формируется на разных этапах существования «коллективного работника» и, следовательно, функционирует как взаимосвязанный трудовой потенциал работников, трудовых коллективов и общества. Содержание этой концепции, следовательно, не четко определено, расплывчато, условно и не совсем правильно.

С одной стороны, квалификационная составляющая кадрового потенциала характеризует профессиональную готовность работника выполнять все более сложные функции, менять работу, а с другой стороны формирует отношение к работе, рабочей дисциплине и интенсивности труда. Квалификационная составляющая характеризует уровень подготовки, творческие способности, готовность повышать личностный потенциал, активность и мобильность рабочей силы, эффективность работы.

Личный компонент характеризует способность сотрудничать, взаимодействовать, творческие и ценностно-мотивационные свойства. С этой точки зрения концепция трудового потенциала работника идентична термину человеческий капитал.

Человеческий капитал – это сочетание личных психологических и социокультурных качеств сотрудников: умений, знаний и умений для сознательных действий, систематического развития и совершенствования, например, это, по сути, интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал – это ценность, используемая для создания богатства, а человек считается основным ресурсом, без которого невозможно создать какую-либо выгоду для жизни.

Происхождение термина «человеческий капитал» обусловлено сходством формы воспроизводства с обычным термином «капитал». В любом случае это означает расходование долгосрочных средств для восстановления факторов, которые затем используются продуктивно, и обеспечения возврата вложенных средств. Благодаря рациональному использованию человеческий капитал обеспечивает производственный эффект, который превышает первоначальную стоимость его создания.

Структура человеческого капитала состоит из комбинации таких элементов, как врожденные и накопленные навыки и способности, природные навыки, интеллектуальный капитал, профессиональное обучение, образование и практические навыки, приобретенные в ходе обучения или работы.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к человеку трудовой потенциал является частью потенциала человека, который формируется на основе естественных данных, способностей, образования, воспитания и жизненный опыт.

Европейские менеджеры считают необходимым учитывать более широкий спектр способностей: логико-математическое, гуманитарное, пространственное мышление, физическое, эмоциональное и даже музыкальное.

Формирование трудового потенциала – это, с одной стороны, независимый процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся присутствием в кадровой организации, которая отвечает всем требованиям этой организации и является источником ее развития и, с другой стороны, это является частью единого процесса, где потенциальное трудовое обучение является лишь первым шагом, на основе которого будет происходить развитие и использование персонала организации.

Величина трудового потенциала не постоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личные, например, психофизиологические данные, заложенные при рождении, останутся неизменными, то характеристики воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно меняются. Интересный факт, который следует отметить: у социально адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшились и количественно возросли, в то время как у асоциальных личностей происходят регрессивные изменения. Социально адаптированными членами общества следует считать тех, кто нашел возможность самореализации, как правило, это люди, которые работают независимо от сферы занятости (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, услуги, информационная поддержка, маркетинговые мероприятия) и формы собственности.

1.2 Сущность и компоненты трудового потенциала организации

Результаты деятельности любой организации связаны прежде всего с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которое доступно трудовому коллективу организации на уровне научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал работника – это умение работника, которое определяет пределы его работоспособности, количество и качество работы, которыми оснащен работник. Трудовой потенциал работника проявляется в его кадровом потенциале. Основа трудово­го потенциала работника — это качества, заложенные природой (воз­можности здоровья, творческие способности, представленные в таблице 5) [11, c. 43].

Таблица 5. Компоненты трудового потенциала [2, c. 67].

На примере руководителей и специалистов приведем систему профессиональных и личностных характеристик, которая включает в себя сле­дующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) от­ношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать пере­довое; 9) морально-этические черты характера, применяемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника.

Первая группа включает в себя следующие качества: способность подчинять личные интересы общественности, способность выслушивать критику, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, иметь высокий уровень политической грамотности.

Вторая группа включает в себя: чувство личной ответственности за порученное задание, чуткий и внимательный подход к людям, любовь к работе, личную дисциплину и дисциплину, требующую от других, уровень эстетики работы.