Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 3
Введение
Актуальность темы данной курсовой работы определяется тем, что человеческий капитал играет решающую роль в процессе эффективного функционирования любого предприятия. Поэтому на первый план для руководителей выходит проблема эффективного стимулирования мотивации персонала.
Целью данной курсовой работы является - Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников на примере ресторана нашего города
Хочу показать как повышают мотивацию в данном ресторане
Расскажу что такое мотивация ,производительность труда
Целью данной курсовой работы является - Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников на примере ресторана
Для начала рассмотрим, что такое мотивация и ее виды и что такое производительность труда
Глава 1
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов, которые стимулируют желание и энергию человека на поддержание интереса и посвящение его определенной деятельности либо приложение усилий для достижения цели.
Виды мотивации
1. Стимул - Это вид мотивации, который включает в себя вознаграждения, как денежные, так и нематериальные. Многие люди руководствуются осознанием того, что будут вознаграждены определенным образом в результате достижения поставленной цели. Различного рода поощрения и бонусы являются хорошими примерами стимулов, которые используются для мотивации.
2. Страхи Мотивации связана с возможностью наказания или получение неприятных последствий. Такой вид мотивации очень часто используется, когда мотивация стимулов не срабатывает. Наверно вам не просто так известен метод “кнута и пряника”, стимулом в котором является пряник, ну а в роли пугающего инструмента выступает кнут. Этот вид мотивации частенько используется в системе образования, а также на профессиональном для регулирования поведения сотрудников. Если учащийся или работник нарушают установленные для них правила или не достигают поставленной цели, к ним будут применены негативные меры стимулирования.
3. Мотивацияя достижения очень часто называется стремлением к компетентности. Мы стремимся к реализации целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самому себе. Как обычно мотивация достижения по своей природе является неотъемлемой спутницей человека. Однако, в определенных моментах мотивация достижения может включать в себя необходимость внешнего признания.
У нас часто возникает желание или необходимость получать положительную оценку со стороны нашего
окружения: близких людей, учащихся, коллег и других. Это желание может включать в себя все что угодно: от материального поощрения до простого рукопожатия за хорошо сделанную работу.
4. Саморазвитие Необходимость самосовершенствования является очень сильной внутренней движущей силой. Мотивация саморазвития лучше всего проявляется в стремлении к переменам. Конечно же не все, но многие из нас стремятся совершенствовать свой внутренний мир, а также свое тело. Большинство из нас обусловлены собственной личностью или воспитанием, которые становятся отправной точкой для осуществления изменений в нашей внутренней сущности, знаниях или внешней среде, потому что застой – это не тот показатель, которому следует придерживаться.
5. Власть Мотивация власти может принимать форму стремления к управлению собственной жизнью, либо желания контролировать окружающих людей. Мы стремимся к развитию способности оказывать влияние на нашу сегодняшнюю жизнь, а также на улучшение условий жизни в будущем. Кроме того, нередко мы пытаемся контролировать других людей, и у некоторых из нас такое стремление к контролю окружающих развито намного сильнее, чем у остальных. Иногда ярко выраженное стремление к власти побуждает людей к негативному, аморальному или даже противозаконному поведению. В других ситуациях стремление к власти – это просто желание оказать влияние на других. Мы испытываем потребность в том, чтобы люди делали то, что мы хотим и как мы этого хотим.
6. Социум Многие люди мотивированы социальными факторами. Это может быть желание принадлежать и быть принятыми определенной группой людей, либо стремление к взаимодействию с другими людьми в разных сферах. Люди имеют врожденную потребность ощущать связь с другими, а также необходимость в принятии и принадлежности обществу. Другой формой социальной мотивации может выступать подлинное и страстное желание внести свой вклад в жизнь других людей. Если вы имеете стремление изменить окружающий мир, это, как правило, признак социальной мотивации.
Источник : https://studfiles.net/preview/4343153/page:8/
Глава 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ И НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Создание хорошего коллектива высоко-профессиональных специалистов, работающих на достижение цели и собственного процветания, — это не прекращающийся процесс. И если собрана отличная команда и созданы, кажется, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполнению обязанностей или решают уходить из компании. Причины могут быть разные, но суть их может быть в одном – в недостаюей мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Говорить о значимости материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес зал в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный – по своему желанию.
ОПЛАТА ТРУДА.
Наиболее хорошим способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым главным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути меньшего сопротивления и иногда увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. иногда такой метод работает, но о значительном повышении заработной платы в этом случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
ПРЕМИИ.
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной рост процента надбавки за выслугу лет приходит на первые года работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается как можно максимально реализовать свой потенциал. А с другой стороны, есть большой риск, что спустя два-три года этот сотрудник, по каким то причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность преобладает у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, так что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях часто практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие то успехи. Есть мнение, что эффективность неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, но это только вносит путаницу, так как работающий человек перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премий призов. А с другой стороны, если премия будет атрибутом ежемесячного дохода (например , как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
Источник: https://studwood.ru/1534505/menedzhment/motivatsiya_personala_restorane
ПРОЦЕНТ.
Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
БОНУСЫ.
В числе материальных стимулов входят разные бонусы, но их окончательная сумма нередко становится демотивацией. Окончательная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и другие бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демонтивировать другую.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.
Глава 3. Повышения производительности труда в компании:
Производительность труда — это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением полезных результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.
Под характеристикой результата как полезного здесь имеется в виду состоявшийся акт рыночного обмена. Когда тот или иной продукт или услуга, работа производятся не для каких-либо личных, благотворительных или иных целей, а именно для продажи на рынке, и когда такая продажа действительно имеет место.
Общественное питание - прежде всего, сфера услуг, и ресторанный бизнес особенно. Огромное значение в ресторанном бизнесе уделяется качеству обслуживания и производительности труда.
Работа над производительностью труда в ресторане - это, прежде всего, внутренняя работа специалистов заведения.
Успех работы ресторана в основном зависит именно от материально-технической базы, ассортимента предлагаемых блюд, местоположения.
Как в ресторане повышают производительность труда
Как повысить мотивацию сотрудников - 6 простых советов
Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.
Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.
Совет 1.
Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы
Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.