Файл: Понятие нотариата и его общая характеристика.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность предприятий в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности их деятельности. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по управлению персоналом. Но даже лучшая система управления не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу мотивации. С внедрением целевого управления руководитель получает инструмент, с помощью которого он может, наконец-то, исключить одну из трудно решаемых проблем на многих предприятиях – это несогласованность разных подразделений, которые вроде бы и работают на одну компанию, но преследуют, как правило, каждый свои цели.

Совершенствование мотивации персонала и повышение его роли в функционировании предприятия руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от работников. Однако система мотивации работников многих предприятий часто не соответствует требованиям от них. Сравнительно низкая организующая роль системы мотивации объясняется именно тем, что работники не обладают в достаточной степени заинтересованностью в результатах своего труда.

Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию управления трудовой мотивацией в ООО «Аппетит».

Задачи, с помощью которых можно реализовать поставленную цель, можно определить следующим образом:

• рассмотреть теоретические основы управления мотивацией в организации;
• провести анализ мотивации персонала в ООО «Аппетит»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивацией кафе ООО «Аппетит».

Объект исследования: кафе ООО «Аппетит».

Предмет исследования: управление трудовой мотивацией предприятия.

Теоретической и методологической основой работы являются отечественная и зарубежная литература по проблемам мотивации персонала.

Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие приемы анализа: сравнения, относительные и средние величины, группировки, анкетирование и другие.

Практическая значимость заключается в том, совершенствование работы предприятия может быть достигнуто преимущественно за счет целенаправленной деятельности по мотивации персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и содержание основных теорий мотивации

В экономической литературе понятие мотивации трактуется неодинаково, хотя большинство его определений во многом похожи. По мнению одних авторов, мотивация – это сознательное стремление до определенного типа удовлетворения потребностей, к успеху [16, с. 29]. Другие считают, что мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности [19, с. 93]. Определенные границы и формы данной деятельности придают ей определенную направленность, ориентированную на достижение определенных личных целей и целей организации.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [2, с. 114]. Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации.

Потребность – ощущение физиологического и психологического недостатка в чем-либо (потребность в пище, воде, сне и т.д.).

Теоретический прогресс в сфере трудовой мотивации можно кратко охарактеризовать следующим образом. В литературе преобладают два подхода с соответствующими названиями [33, с. 120]: «содержательные» теории (contenttheories) и «процессные» теории (processtheories). Первая группа интерпретирует трудовую мотивацию изнутри (intrinsicmotivation): та или иная потребность личности превращается в поведенческий мотив, направленный на удовлетворение данной потребности, т.е. действует цепь «потребность – мотив – цель» («need – drive – goal»). Это общая позиция всех концепций содержательного плана, хотя состав потребностей и их иерархия весьма разнятся у различных авторов (Генри Муррей, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, КлейтонАльдерфер, Дэвид МакКлелланд и др.). Сторонники процессных концепций (Виктор Врумм, Эдуард Лоулер, Лайман Портер, Джон Адамс, Эдвин Локк и др.) фактически акцентируют внешние факторы (extrinsicmotivation), саму мотивацию рассматривают как проявление связи между ожиданиями личности и его усилиями, т.е. действует цепь «усилие – поведение – вознаграждение» («effort – performance – outcome»).

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации [30, с. 56]

На поведение человека и его отношение к работе влияет довольно сложная и противоречивая система факторов, которые можно объединить в 2 большие группы:

• факторы принуждения или страха,
• факторы интереса или мотивация труда.

Модели мотивации представляют в виде 5 стадий [12, с. 50]:

• возникновение потребности. Проявляется в конкретное время, и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял действия к ее устранению.
• определение целей действий. Человек фиксирует, что он должен сделать, чтобы добиться и устранить потребность.
• осуществление действий, которые должны представить ему возможность получить то, что устранит потребность.
• получение вознаграждения за осуществленные действия. Это чувство получения результата, появление уважения.
• устранение потребностей в зависимости от снятия напряжения, вызванного потребностью. Человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать пути с целью предпринять более эффективных действий по устранению данной потребности.

Основные отличия потребностей от ценностей человека сведены в таблице 1.1. [24, с. 96].

Таблица 1.1

Различия между потребностями и личностными ценностями

В отношении определения понятия мотива существует несколько противоречивых подходов. Так, по А.В. Столяренко, мотив побуждение к деятельности при интуитивном или осознанном представлении предмета потребности. Мотив – определенная потребность. «Деятельности без мотива не бывает». Однако определить какой мотив стоит за той или иной деятельностью непосредственно достаточно сложно. По мнению А.В. Столяренко: «... действие может иметь совершенно разные мотивы, т.е. реализовать совершенно разные деятельности. Очевидно и обратное, а именно, что один и тот же мотив может конкретизоваться в разных целях и соответственно породить разные действия» [26, с. 37].

Функции мотивации заключаются в оказании воздействия на отдельного человека или трудовой коллектив с целью создания побудительных мотивов к более эффективному труду. Воздействие может быть общественным, а также широко применяется комплекс коллективных и личных мер поощрения. Такое воздействие повышает эффективность менеджмента, а результатом будет безукоризненное выполнение работы персоналом в соответствии с принимаемыми управленческими решениями. Таким образом, мотивация в менеджменте сама является одной из функций управления.

Можно назвать следующие функции мотивации: побудительная, функция выбора направления действия, объяснительная, поддерживающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая, контролирующая, корректирующая [3, с. 12].

Необходимо сформировать общую схему мотивационного процесса человека. Мотивационный процесс представляет собой комплексное взаимодействие отдельных мотиваторов, связанных как с внешними, так и внутренними для человека факторами. При этом особенно важно, что внешние стимулы и условия среды не могут непосредственно привести к образованию мотива, а должны пройти через процессы их осознания и сопоставления с внутренними для человека факторами (система ценностей, когнитивные способности, навыки, знания, система потребностей). Только в результате этого у человека возникает соответствующий мотив к деятельности, результат которого (внутренний или внешний) сразу же изменяет соотношение силы мотиваторов, что приводит формированию следующих мотивов.

1.2. Управление мотивацией в организации

Теоретические и практические проблемы реального побуждения к эффективному труду по-разному отражаются в различных дисциплинах – экономике труда, психологии, трудовом праве, социологии и др., но в методологическом плане наиболее полно они разработаны в рамках теории менеджмента в качестве одной из основных функций управления – мотивации. Нет недостатка в различных концепциях, хотя в интерпретации сути феномена мотивации авторы в принципе едины: мотивация – это процесс побуждения человека к продуктивной деятельности. И надо сказать, что именно в этой сфере наиболее ярко проявляется теоретический прогресс менеджмента как общей науки об управлении. Строго говоря, субстанциальное понимание мотивации к труду начинается именно с осознания личностного смысла труда, несводимого к стимулирующей роли зарплаты и всех других внешних факторов.

Попытками преодоления кризиса мотивации в последнее время стали те, своего рода «промежуточные решения», когда бизнес-консультанты, недовольные ситуацией и не особо вдаваясь в существующие теоретические разногласия, предлагают различного рода практические рекомендации по управлению мотивацией персонала, правила поведения для «преуспевающих управляющих» и т.п.

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда [26, с. 41]:

• ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
• эффективность системы;
• приоритетность создания мотивов достижения;
• конкурентоспособность на рынке труда;
• соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
• объективность и прозрачность системы стимулирования;
• социальная справедливость системы;
• системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
• изменчивость стимулов во времени;
• устойчивость и предсказуемость системы;
• соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
• значимость стимулов;
• своевременность стимулирования.

Общая последовательность этапов формирования системы мотивации труда может быть представлена следующим образом [25, с. 111]:

• определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками(учредителями);
• распределение функций подразделений и конкретизация задач;
• оценка ограничений;
• определение общих рамок системы стимулирования и мотивации труда;
• формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда;
• оценка персонала и подстройка системы стимулирования и мотивации труда в подразделениях и ее индивидуализация;
• вознаграждение работников и оценка эффективности системы стимулирования и мотивации труда;
• модификация системы стимулирования.

Стимулирование труда может рассматриваться как использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой деятельности. В таком случае, под стимулом понимается внешний мотиватор. Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах [14, с. 19]:

• материальное;
• нематериальное.