Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие человеческого фактора).pdf

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод о том, что все факторы, за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 70% сотрудников вполне довольны своей работой. Чуть больше 20% высказали неполное удовлетворение различными элементами среды предприятия. Около 7% затруднились ответить, и лишь 3% работой в целом не довольны. Таким образом, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла соответственно. И здесь важно заметить, что руководство организации приложило немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель и пр.) Перспективами своего профессионального роста в организации довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится. На основании проведенного исследования, автором выявлены следующие проблемы в системе управления ООО «Альтернатива»: 1. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного роста. 2. Неудовлетворенность стилем руководства. 3. Невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации. 4. Низкая степень морального стимулирования. Основными проблемами в управлении ООО «Альтернатива» являются: 1) поверхностный анализ внутреннего потенциала, которые приводят к постановке нереальных целей, достижение которых не подкрепляется ни финансовыми, ни материальными ресурсами; 2) профессиональная некомпетентность менеджеров, затрудняющая процесс управления предприятием; 3) невовлеченность работников в управление, слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных целей и задач.

1. Разработка предложений по повышению эффективности управления в ООО «Альтернатива»

Основными направлениями, способствующими повышению эффективности организации ООО «Альтернатива» можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении.

Непрофессионально принятое решение ничуть не лучше слишком тесной обуви или неправильно назначенного лечения. Поэтому нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления.

3. Информация требует должного внимания.

Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.

4. Принять эффективное управленческое решение не такая простая задача.

Выработка и принятие управленческого решения - сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработка и принятие управленческого решения невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме, по которой принимается решение, о ситуации в которой оно принимается.

Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

5. Надо пользоваться услугами консультантов.

Сегодня уже понятно, что руководитель не обязан, да и не в состоянии, одинаково хорошо разбираться во всех областях деятельности предприятия.

6.Выполнение принятого решения надо контролировать.

Совершенствование системы контроля повысит эффективность принимаемых решений.

7.Управленческий процесс надо, по возможности, автоматизировать.

Несмотря на многие достижения в работе менеджмента в ООО «Альтернатива» существуют недостатки данной работы. В частности отсутствует системная оценка работы менеджеров.

Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Оценивая работу, руководство в той или иной степени оценивает и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно приводит.

Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе также помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Одним из инструментов в решении этой задачи является психологическое тестирование.

Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.

Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.

На этапе отбора кандидатов основная цель состоит в том, чтобы отсеять тех людей, которые по своим психологическим параметрам не соответствуют требованиям той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

Кроме того, при отборе кандидатов необходимо проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность.

На этапе кадрового планирования работник по кадрам выясняет, какой информацией о сотрудниках компании он не обладает, и собирает недостающие сведения. Прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей - на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры - уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.

Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т.д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.

Мероприятия по обучению и развитию персонала необходимо проводить только после того, как кадровый отдел соберет информацию о том, какие сложности возникают у сотрудников компании в процессе работы. Предварительное тестирование и опросы необходимы для разработки эффективной программы обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений. Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных. Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадровогоменеджмента. Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом. Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу. Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции. Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала. Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности. Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Система управления в ООО «Альтернатива» консервативна, основана на старых методах работы, что отражается, прежде всего, на качестве и содержании работ служб и подразделений. Программы, разрабатываемые на предприятии, слабо аргументированы, имеют существенные отклонения от проектных показателей, не реализовываются в плановые сроки. Основными направлениями, способствующими совершенствованию системы управления ООО «Альтернатива» можно назвать следующие: повышение профессионализма в управлении и применение современных технологий управления. Таким образом, успех в значительной степени обусловлен характером отношений между руководством компании и сотрудниками, а также между сотрудниками и клиентами компании. Только эффективное руководство персоналом на всех уровнях окажет решающее влияние на будущее фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамов Е. Г. Оценка и управление формированием интеллектуальных активов наукоемких организаций: монография. - М.: Креативная экономика, 2016. - 172 с. 
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
6. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. – 303 с.
7. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие. – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
8. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие /И. И. Мазур. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 282 c.
10. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2015.– №4 – С. –61–62
11. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
12. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 695 c.
13. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
14. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
15. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
16. Лахметкина Н.И. Управление персоналом (для ссузов). - М.: КноРус, 2017. - 208 c.
17. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2018. - 80 c.
18. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
19. Масалова Ю. А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2016. - № 1. - С. 107-114. 
20. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
21. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / под редакцией М. М. Максимцова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.
22. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
23. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом". - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 175 c.
24. Шипилова О.В. Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании //Кадры предприятия. 2014. –№ 4.– С. 50-58.
25. Чекан А. А. Основные тенденции в управлении персоналом: прогнозы и реалии // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 2. - С. 162-168.