Файл: Выбор стиля руководства в организации (Определение термина «стиль руководства»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Обязанность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько действенно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя, тот или иной стиль руководства может влиять на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования рационального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И. предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Представленная проблема также освещена в отечественной литературе, например Блинов А.О. обрисовывает направленность выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

Успех любой фирмы зависит от большого многообразия самых различных факторов, таких как в первую очередь рыночная конъюнктура, экономические отношения, человеческие ресурсы и т.п. Нрав отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем, собственно, что именно ежедневная деятельность по управлению и гарантирует достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно скажутся на эффективности труда на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке.

Социологи и психологи давно выяснили, что от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность работы фирмы.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это, другими словами, обычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том, какими способами менеджер при выполнении функций управления мотивирует свой коллектив к креативному инициативному и как следствие эффективному выполнению задач. Также это касается и нрава деятельности по контролю своих подчиненных.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления, соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.

Объектом работы является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.

Гипотеза работы. Приступая к работе, было предположено, что в организации, руководитель которой прибегает к демократическому стилю управления, уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше, а психологический климат в коллективе благоприятнее, чем в коллективе руководитель которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства [28].

Глава 1. ЗНАЧЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Определение термина «стиль руководства»

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально первоначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позднее же данное слово характеризовало почерк.

Манера работы считается способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Как правило, руководитель выбирает ту или иную манеру для наиболее действенного управления [1].

На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя выбранные им приёмы и методы осуществления функции управления. Разнообразие и в то же время сложность данных отношений и служат предпосылкой вариантности стилей руководства, которые в свою очередь могут классифицироваться по многим признакам.

Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать индивидуальный, а также общий стили руководства.

К числу субъективных факторов, которые оказывают воздействие на стиль руководства можно в первую очередь отнести:

1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;
2. специфика психического склада менеджера темперамент особенности характера;
3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;
4. личные индивидуальные качества, которые определяют «управленческий почерк»;
5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;
6. уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний что во многом определяет характер поведения.

Таким образом, личные факторы находятся в зависимости от особенностей личности менеджера в то время, как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды [2].

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства.

1. Специфика организации системы управления ее миссия задачи цели, а также особенности управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Функциональное назначение специфика конкретной сферы деятельности.

4. Формы организации труда технологический уровень производства уровень обеспеченности материальными ресурсами.

5. Основные особенности персонала фирмы квалификационный уровень структура персонала социально-психологические особенности исполнителей морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе

6. Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджментом.

Огромное многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного социального явления [3].

1.2 Классификация существующих стилей руководства

Более известная классификация разграничивает стили руководства на три «классических» типа: авторитарный, демократический, либеральный.

Сущность авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, собственно, что руководитель безраздельно сосредотачивает для себя все ключевые функции процесса руководства. У автократического руководителя есть важная власть для того, чтобы уверенно и без колебаний навязать исполнителям собственную волю [4].

Авторитарный руководитель определяется в основном на надобности низового уровня своих коллег.

Начальник демократического типа, в отличие от авторитарного, старается игнорировать лишнее навязывание воли собственным подчиненным, нередко обращается к своим подчиненным за советом, особенно в сложных ситуациях. Руководитель-демократ данным образом со вниманием прислушивается к воззрению извне, большинство стратегических вопросов зачастую может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично при данном только оперативные задачи [5].

Обращение к своим подчиненным у подобного начальника чаще всего носит характер совета просьбы рекомендации.

Демократический руководитель при данном требователен, но, как правило, справедлив. Немаловажное значение подобный менеджер уделят созданию подходящего морально-психологического климата в организации, зачастую стоит на защите членов коллектива [6].

В общении с подчиненными руководитель-демократ, как правило, доброжелателен и вежлив, периодически оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и об образовавшихся трудностях, как правило, безусловно, справедливо принимает критику. Многое значение придает уровню квалификации личного окружения, инициирует предприимчивость сотрудников.

Организация, в которой доминирует демократический стиль управления, как правило, характеризуется достаточно высокой степенью децентрализации. Персонал организации принимает интенсивное участие в принятии множества решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении всевозможных как производственных, так, например и социальных заданий.

Демократический руководитель, взяв за основу положение о том, собственно, что персонал организации большей частью мотивируется необходимостями высочайшего уровня пытается устроить работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха» уделяя более важное значение положительной мотивации сотрудников [7].

Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо интенсивного участия менеджера в управлении персоналом. Свойственным считается то, что руководителю организации для выполнения задач достаточно нередко приходится в прямом значении убеждать собственных подопечных.

Сам же руководитель-либерал имеет возможность достаточно изредка хвататься за решение трудных управленческих задач так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Зачастую начальник аналогичного типа стремиться к минимизации ответственности, держит под контролем работу своих сотрудников, ситуационно при этом осуществляемый контроль характеризуется минимальным количеством требований [8].

Аналогичного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» имеют все шансы внимательно выслушивать критику в свой адрес, обещая принять надлежащие меры и сделать выводы, однако в основном ничего не предпринимают и не решают каких-либо значительных шагов к саморазвитию. К собственной работе начальника с либеральным стилем не показывают особого внимания, а потому их подход к работе характеризуется формализмом.

По мнению множества специалистов в сфере менеджмента в последние годы важную эффективность показал партисипативный стиль руководства [9]. Для такого подхода к управлению характерны следующие основные черты:

- проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;

- активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;

- делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;

- открытость в отношениях руководителя и персонала;

- создание особых групповых структур;

- участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений и др.

Существуют также и другие подходы к систематизации стилей управления, впрочем, они на наш взгляд менее востребованы, чем рассматриваемые в представленной работе [10].

1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами

Во многом эффективность управления определяется соотношением индивидуальных данных менеджера тем, что ролям и функциям, которые он призван исполнять в компании.

В более интегрированной и совместной форме запросы к руководителю отражаются в общественных ролях, которые предписываются ему компанией [11].

Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя.

1. Роль администратора. Представленная роль начальника предполагает его способность держать под контролем текущее и перспективное состояние дел брать на себя порой трудные решения, ориентируясь на результат эффективно организовывать и координировать действия сотрудников, гарантировать безупречное соблюдение предписаний правовых общепризнанных норм и т.д.
2. Роль лидера. Здесь подразумевается неформальное лидерство. Так эффективный менеджер обязан, безусловно, владеть важным авторитетом и пользуясь, таким образом, большим почтением, уважением и доверием со стороны подчиненных быть способным без труда воздействовать на других.
3. Роль планировщика. Главные задачи представленной функции – это в первую очередь оптимизация многообещающей деятельности фирмы анализ управленческих альтернатив и определение более применимых из них, сосредоточение ресурсов на ведущих направлениях деятельности.
4. Роль предпринимателя. Выступая в представленной роли, менеджер компании обязан показывать способности экспериментатора способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Подобный руководитель должен быть стрессоустойчивым, готовым к риску и взвешенным заключениям в области его минимизации.