Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе управления кадрового обеспечения.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к кадровому обеспечению персонала, к организационному обучению. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью - это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей - это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой, эффективность использования трудовых ресурсов прямо влияют на качество выпускаемой продукции, ее величину и конкурентоспособность.

В курсовой работе автором использовались разработки следующих отечественных авторов: Егоршина А.П., Кибанова А. Я., Шекшни С. В., и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др.

Цель курсовой работы: Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать характеристику деятельности компании;
• охарактеризовать сложившуюся на предприятии систему управления персонала;
• исследовать теоретические и методологические основы управления изменениями в кадровом обеспечении персонала компании;
• разработать проект по повышению эффективности системы управления персоналом;
• определить основные этапы реализации предполагаемых изменений в кадровом обеспечении;
• оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом данного исследования является ООО «Дистрибьюторская компания», а предметом исследования – менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.

В процессе выполнения курсовой работы мною были использованы следующие методы: анализ документов, системный подход, принцип единства анализа и синтеза и др.

Теоретической основой исследования послужат работы Егоршина А.П., Кибанова А. Я., Шекшни С. В. и, освещающие вопросы управления персоналом, кадрового обеспечения, подбора, расстановки обучения и переподготовки работников компании.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и основные элементы менеджмента человеческих ресурсов

Персонал составляет основу любой организации. Персонал компании - это состав постоянно работающих на данном предприятии сотрудников. Персонал - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении [7, с. 87].

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Целями управления персоналом компании являются: повышение конкурентоспособности компании в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [18, с. 84].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности компании в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов компании и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу (Приложение 1).

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение [13, с 84].

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

1.2 Характеристика мероприятий по развитию менеджмента человеческих ресурсов

Развитие персонала яв­ляется важнейшим условием успешного развития любой организации. Возрастающее значение профессионального обучения для орга­низации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функ­ций, занятию новых должностей, решению новых задач. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способ­ствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и за её пределами.

Ключевым моментом в управлении профессиональным разви­тием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профес­сиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персо­нал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действитель­ности [3, с. 80].

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по­нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являют­ся: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство); развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности [2, с. 88].

Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) со­трудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессио­нального развития.

Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и внося в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессио­нального развития, средства их достижения и бюджет [20, с.69].

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредствен­ной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудни­кам организации.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по прода­жам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата ком­пании [14, с.36].

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, од­нако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обуче­ние и развитие служат одной цепи – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

В современных организациях профессиональное обучение пред­ставляет собой комплексный непрерывный процесс. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе существующей необходимости развития персонала организации, а также сотрудниками организации на основе возникающих потребностей при выполнении своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой про­дукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением произ­водственных обязанностей, определяются на основе заявок руководи­телей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профес­сиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней по­требности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников [12, с.98].

1.3 Методы профессионального обучения и оценка эффективности обучения

Характерная для сегодняшней ситуации модернизация производства требует подготовки легко приспосабливающихся работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться новой профессии.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Компании создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.