Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.(Понятие управления человеческими ресурсами и эволюция их развития ).pdf

Введение

Большую роль в организациях играют люди. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и методы достижения этих целей. С другой стороны, они являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов и требуют особых методов управления.

От качества управления зависит эффективность работы любой организации.

На современном этапе особое место отводится управлению человеческими ресурсами, которое состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления.

Имеется два очень важных момента в вопросе стратегии использования человеческого потенциала. Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность, преданность членов организации тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела. Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии.

Новые задачи должны быть доведены до функциональных подразделений, которые управляют движением ресурсов внутри организации. Но не только это. Важно устранить их сопротивление переменам и убедить их в необходимости эффективного участия в осуществлении стратегии и провести необходимые подготовительные мероприятия и изменения.

Поэтому темой курсовой работы была выбрана тема: «Менеджмент человеческих ресурсов».

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации и анализ использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами;

2) Выделить основные организационные структуры управления человеческими ресурсами;

Объект курсовой работы- автосалон ООО «MEGA-AVTO».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭВОЛЮЦИЯ ИХ РАЗВИТИЯ

Управление человеческими ресурсами является одной из наиболее важных сфер деятельности любой организации. Оно основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, которые касаются формирования штата предприятия, а так же выявления и удовлетворения потребностей работников, взаимоотношений между организацией и работниками.

Управление человеческими ресурсами (УЧР или HRM от англ. human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Управлять человеческими ресурсами намного сложнее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и работодателя, а частично и потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, которые касаются их рабочих мест.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники являются важнейшим ресурсом организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов, поэтому основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования сотрудников компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. /1, с.10/.

Так же управление человеческими ресурсами направлено на достижение целей в таких областях, как:

1. Подбор ресурсов и их развитие

Управление человеческими ресурсами должно обеспечить организации получение и сохранение необходимой квалифицированной, хорошо мотивированной и преданной рабочей силы. Для этого необходимо правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках, развивать присущие сотрудникам способности, т.е. фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться.

2. Оценка сотрудников

Управление человеческими ресурсами должно повышать мотивацию и приверженность введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что сотрудников ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей

3. Взаимоотношения

Управление человеческими ресурсами должно создать в организации такую атмосферу, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа. Оно должно помогать организации уравновешивать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности; управлять разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями.

Управлению человеческими ресурсами присущи следующие характеристики:

1. управлении человеческими ресурсами удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой организацию и ее стратегию человеческих ресурсов;
2. в управлении человеческими ресурсами подчеркивается важность достижения приверженности миссии к ценностям данной организации;
3. в управлении человеческими ресурсами работники будут рассматриваться как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития организации;
4. человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
5. подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать;
6. осуществление и выработка управления человеческими ресурсами является задачей руководителей подразделений. /2, с. 42/.

Тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер. Они отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.

Концепции в управлении человеческими ресурсами

В теории и практике управления человеческими ресурсами в организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического. /3, с. 9/.

1.Концепция использования трудовых ресурсов

Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, который измеряется затратами рабочего времени и заработной платой.

2. Концепция управления персоналом

Научной основой данной концепции является теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривается через формальную роль – должность, управление осуществляется через административные механизмы: принципы, методы, полномочия и функции.

3. Концепция управления человеческими ресурсами

Концепция рассматривает человека как не возобновляемый ресурс. Сотрудник выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Обосновывается целесообразность стратегического и инвестиционного подхода к формированию, использованию и развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

4. Концепция управления человеком

В соответствии с этой концепцией работник не может рассматриваться только как «ресурс». /4, с.46-52 /

Подходы в управлении человеческими ресурсами

Как было сказано выше, концепции развивались в рамках трех подходов к управлению, которые перечисляются ниже.

1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода техническая, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а персонал выступает неким винтиком этого механизма, который должен исправно работать.

Можно выделить следующие основные принципы концепции использования трудовых ресурсов:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают распоряжения только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

2. Органический подход

В контексте органического подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно - контрольной постепенно стала развивающей, распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата и повышение их квалификации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

3. Гуманистический подход

Развивающийся в последнее время гуманистический подход к управлению исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как о культурном феномене.

Он фокусирует свое внимание на человеческой стороне организации, о которой мало упоминают предыдущие подходы.

С точки зрения гуманистического подхода важно, насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. /5, с.32-37/.