Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.(Понятие управления человеческими ресурсами и эволюция их развития ).pdf

В данный момент основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЦИИ

Для любой организации управление людьми имеет важное значение. Человеческий ресурс обеспечивает ее рост и развитие. Не одна организация не сможет достичь своих целей и выжить без нужных работников, без специалистов.

Достаточная обеспеченность предприятия персоналом, рациональное использование человеческих ресурсов, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффектности производства.

Руководство должно постоянно работать над повышением потенциала человеческих ресурсов, которое приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

2.1 Состав и численность персонала

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, который устанавливается руководством организации для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры.

Как правило персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников. Конечной целью формирования персонала является создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью и трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. В списочный состав сотрудников не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и другие.

На определенную календарную дату списочная численность включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

постоянные – принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту;

временные – оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника на срок до 4-х месяцев;

сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер, на срок до 6 месяцев.

Списочная численность с точки зрения учета представляет собой сумму явок и неявок работников и может рассматриваться как средняя величина за некоторый период, месяц, квартал, год:

среднесписочная численность за месяц равна сумме явок и неявок по дням, отнесенной к календарному числу дней (показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим);

среднегодовая или среднеквартальная численность персонала представляется как полусумма численности на начало и конец периода, плюс численность на каждую промежуточную дату, деленная на число подпериодов:

,

где ЧПср - средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, Чn+1 – численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Явочная численность характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая сотрудников, находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Явочная численность рассчитывается по формуле:

,

где Чяв – явочное число рабочих в смену;

Тр – трудоемкость производственной программы;

Тсм – продолжительность рабочей смены;

S – число рабочих смен в сутках;

Квн – планируемый коэффициент выполнения норм;

Dn – число суток работы предприятия в плановом периоде.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца.

При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности предыдущего рабочего дня. Она показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. /6, с.7-8/.

Среднесписочная численность работников рассчитывается по формуле:

,

где Чсп – среднесписочное число рабочих;

Чяв – явочное число рабочих в смену;

Ксп – коэффициент среднесписочного состава.

Коэффициент среднесписочного состава рассчитывается как:

где Fn – количество календарных рабочих дней;

n – планируемое число рабочих дней./7, с. 30-31/.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Некоторые исследователи подразделяют структуру персонала на статистическую и аналитическую.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. /8, с. 4-25/.

В статистической структуре выделяют:

персонал основных видов деятельности (лица, работающие в аппарате управления, в основных и вспомогательных научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального и ремонтного подразделений).

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Оптимальной структурой персонала является структура, в которой численность работников в различных должностных группах соответствует объему работ, свойственному каждой должностной группе. /9, с. 51/.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, которые направлены на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства и способствуют достижению наивысшей результативности трудовой деятельности.

Суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через ее элементы.

К элементам организации труда относятся:

-разделение и кооперация труда;

-рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций;

-организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение;

-организация обслуживания рабочего места.

В широком понимании содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса: от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости – от индивидуальной работы до потока и конвейера.

На использование трудового потенциала оказывают влияние социально-психологические условия (социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, стиль руководства), которые формируют психологический климат в коллективе, его стабильность и сплоченность, дисциплину труда.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации.

Важным направление работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда. Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда способствует более высокому уровню управления организацией. Оно играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов, поскольку превышение нормы есть основание для выплаты премии.

В целях повышения эффективности производства работодатели интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности сотрудников, в том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечения их в коллективные трудовые соглашения /10 с. 75 /

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, а так же уметь вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая могла бы позволять им поспевать за изменениями, которые происходят в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, которые связанны с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

1. Не существует стратегии, которая является единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма в своем роде уникальна, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы будет уникальным, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих других факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения:

1. В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как определенный институт.
2. Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.
3. Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":
4. 1) корпоративная организация - как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы. В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.
5. 2) индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, которых объединяет единая цель и которые осуществляют совместную деятельность. В индивидуалистской организации в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.
6. Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):
7. 1) Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
8. 2) Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
9. 3) Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
10. 4) Человек - организация;
11. 5) Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).
12. В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и тому подобное); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).
13. Едва ли не все стороны отношений людей в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней.
14. Например, управление (организация, подразделение, люди) на самом деле воплощается не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей является одной из сторон деятельности организации, в которой вполне очевидно проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).
15. Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
16. 1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
17. 2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
18. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
19. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
20. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
21. В данной ситуации организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
22. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и тому подобное. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.
23. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и тому подобное.
24. Результаты работы состоят из двух частей:
25. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
26. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
27. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
28. Социальные организации играют существенную роль в современном мире.
29. Их особенности:
30. 1. Реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
31. 2. Формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
32. 3. Сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.
33. Социальная организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.
34. К существенным признакам социальной организации относятся:
35. - Наличие целей;
36. - Конкретное воплощение отношений общественной власти;
37. - Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;
38. - Правила, регулирующие отношения между ролями;
39. - Формализация значительной части целей, задач и отношений.
40. Важнейшими функциями социальной организации в обществе являются:
41. - Интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;
42. - Социальный контроль действий ее членов в важных для них сферах.