Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Виды конфликтов).pdf

•Конфликт ролей. Каждый служащий выполняет свою роль на предприятии, ожидает выполнения обязанностей и от других сотрудников. При этом их взгляды на выполняемые роли друг друга могут не совпадать.

•Изменения в организации: технические, организационные и другие. Человек с настороженностью относится к любым изменениям, особенно если они происходят на рабочем месте. Сотрудник, имеющий большой стаж, будет с недоверием воспринимать новинки на работе, ему привычнее и легче работать по старым правилам. Поэтому, если руководство пожелает сменить старый уклад, усовершенствовать материально-техническую базу, это может вылиться в протест работников.

•В обязанностях служащего четко не указано, за что и какую он несет ответственность. Если внутри организации люди четко не знают, как распределяется ответственность, то при возникновении неприятных ситуаций вина будет перекладываться ими друг на друга. Поэтому хороший менеджер должен четко составлять перечень обязанностей каждого работника и закреплять за ними ответственность за конкретные ситуации.

Межличностные причины конфликтов

Коллектив любой организации состоит из людей с разными темпераментами, взглядами на жизнь, привычками. Поэтому, находясь в тесном и постоянном контакте друг с другом, сотрудники вступают в межличностные конфликты.

Причины организационных конфликтов:

•Предвзятое отношение. Случаются ситуации, когда два человека несправедливо относятся друг к другу из-за личной антипатии, хоть к трудовому процессу это не имеет отношения. Если один из них обладает большей властью (начальник), то он может несправедливо уменьшить заработную плату или применить штрафные санкции к подчиненному. В таком случае отношения между ними постоянно будут находиться в состоянии конфликта.

•Нарушение территории. Работая, человек привыкает к своему рабочему месту, окружению, отделу. И ситуации, когда работника решают перевести в другой отдел, могут вызвать раздражение со стороны служащего, нежелание менять обстановку и привычный коллектив [8].

•В организации присутствует человек, который просто провоцирует конфликты. Есть люди, которые своим отношениям к другим как будто специально притягивают конфликты. Причина может крыться в их завышенной самооценке и желании показать, что они самые достойные.

Четыре общие группы конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с функциональностью организации. Выделяют четыре общих группы развития конфликтных ситуаций:

1.Структурно-организационная.

2.Функционально-организационная.

3.Личностно-функциональная.

4.Ситуативно-управленческая.

Первый вид причин возникает, когда структура организации не соответствует выполняемым задачам. В идеале она должна разрабатываться под те задачи, выполнением которых учреждение будет заниматься. Если структура разработана неправильно и не соответствует выполняемым задачам, то в коллективе развивается структурно-организационный конфликт.

Подходить к созданию структуры организации надо внимательно, особенно если на предприятии постоянно меняется сфера деятельности. Это должно учитываться.

Функционально-организационные причины появляются при нарушении связей организации с внешней средой, разногласиях между отделами, сотрудниками.

Если квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой им должности или выполнение рабочих обязанностей не соответствует его нравственным нормам, личным качествам, то это вызовет конфликт с личностно-функциональными причинами.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов появляются при ошибках руководителей или подчиненных при выполнении рабочих заданий. Если управленческое решение изначально было принято с ошибкой, то выполнить его правильно не получится. Это спровоцирует появление конфликта между служащими, которые его выполняли. Организационно-управленческий конфликт может произойти при постановке нереальных задач.

2.3 Виды разрешения конфликтов

Методы, осуществляющие разрешение организационных конфликтов, можно объединить в три группы:

1.Односторонняя – одна сторона подавляет вторую.

2.Компромиссная – каждая из сторон идет на уступки, и останавливаются они в тот момент, когда решение удовлетворяет обоих.

3.Интегративная – проблема решается новым разработанным вариантом. При этом каждая из сторон считает это изобретение своим [6].

При этом только третий способ способен полностью решить спорную ситуацию. В первых двух группах конфликт останется все равно, просто в меньшей мере.

Управление организационными конфликтами можно проводить с помощью создания таких ситуаций:

•Перевод конфликта на межличностный уровень. Данная практика позволяет легче разрешить конфликт. На практике это выглядит так: формируются маленькие, примерно с одним количеством участников конфликта, группы. С ними начинают сотрудничать психологи. Используя различные методики, психологи предлагают участникам рассмотреть, чего больше принесет конфликт в развитие предприятия: позитива или негатива. Настолько ли важен предмет спора, чтобы устраивать конфликт? Также специалисты проводят различные упражнения из социальных тренингов, например такие, как обмен ролями; учат саморефлексировать. Это позволяет успокоить и расслабить сотрудников, заставить их пересмотреть свои взгляды на конфликтную ситуацию.

Однако сложность этого метода заключается в том, что при возвращении групп на свои рабочие места они могут поддаться большинству и снова оказаться втянутыми в конфликт.

•Обращение к периферии конфликта. Это обращение к менее втянутым в конфликтную ситуацию участникам. Под влиянием большинства сотрудников, не участвующих в споре, конфликт начнет сам затухать, поскольку не будет получать новых «вспышек».

•Правовые механизмы решения. Конфликты решаются с помощью правовых механизмов: официальных приказов, распоряжений, постановлений.

•Организационные методы. К ним относятся: смена руководителя, выявление неформальных лидеров.

Чтобы предотвратить организационные конфликты организации, надо периодически проводить опрос сотрудников, выяснять, чего им не хватает для выполнения своих обязанностей, что нового они могут предложить для улучшения функциональности предприятия. Особенно актуальными будут опросы при предстоящих нововведениях [3].

Если в организации произошла экстремальная ситуация, на устранение конфликта нет времени и надо срочно принять решение, то можно применить силовой метод – ввести управленческое решение, которое менеджер посчитает необходимым. Однако не стоит этим злоупотреблять, поскольку возникнут спорные ситуации между сотрудниками и управляющим.

Поскольку конфликты появились вместе с человечеством, они стали неотъемлемой частью социальной жизни. Конфликты организационные могут как улучшить деятельность организации, например, с помощью появления новых идей, совершенствования рабочего процесса, так и приостановить ее развитие из-за высокой степени конфликтности в коллективе: сотрудники будут заняты только решением своих проблем и оставят без внимания производственные вопросы.

Поэтому руководство компаний должно уметь своевременно и правильно разрешать конфликты организационные. Верно найденный путь к разрешению спорной ситуации принесет для организации новые пути развития, идеи и при этом сохранит дружный коллектив.

Заключение

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно отметить, что без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И сотрудники должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Таким образом, межгрупповые конфликты в организациях можно решить несколькими способами.

1. Уклонение – одна из обвиняемых сторон переносит тему в совершенно другую область, ссылаясь на отсутствие времени для разборок.

2. Сглаживание - разрешение спора, основанное на согласии с противоположным мнением либо оправдании собственного суждения. Последнее лишь поверхностно устраняет разлад, внутри человек еще больше настраивается против оппонента, поэтому ситуация тайно усугубляется.

3. Поиск компромисса предусматривает изучение позиций обеих сторон и определение оптимального решения, максимально удовлетворяющего их.

4. Принуждение – не особо эффективный вариант, при котором одна группа накопила достаточно много небольших обид и предъявляет претензии, перед которыми не способна устоять другая.

5. Решение проблемы. Данным способом рассматриваются представления о возникших обстоятельствах обеих групп, после чего разрабатывается конкретная стратегия решения. От восприятия людьми всего происходящего и степени их доверия друг к другу зависит то, как разрешится межгрупповой конфликт.

Список литературных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)

2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2014.

2. Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 2012. 508 с.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2010.

5. Зеленский С. Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях / С. Ю. Зеленский, А. В. Чернов // Молодой ученый. — 2016. — №18. — С. 364-366.

6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11, 2014.

7. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2014.