Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования: понятие и сущность корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 210
Скачиваний: 1
При таком стиле руководства руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.
Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. Результат - существенное развитие корпоративной культуры[11,с.47]
Хочется дать рекомендации компании по развитию системы мотивации труда сотрудников. В компании «Мария-Ра» слабо развита система нематериального стимулирования труда, каждый недочет в работе сопровождается вычетом из премиальной части заработной платы, как у работников офиса, так и у магазинных работников.
Если для работников магазина такой метод стимулирования можно считать приемлемым, то для работников офиса, с высоким уровнем интеллектуального развития такие методы могут оказаться демотивирующими и побуждать к дальнейшему посредственному выполнению работы и в конечном итоге увольнению[12,с.65]
Конечно, материальные методы стимулирования наиболее эффективны, только если это не уникальные работники, которые без труда смогут найти себе работу с заработком не менее получаемого, но нематериальное стимулирование может быть прекрасным дополнением к достойной заработной плате и таким образом способствовать удержанию ценных кадров и развитию корпоративной культуры компании.
Необходимо шире применять следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе[13,с.57]
При разработке мер по усилению корпоративной культуры следует обратить внимание на такую категорию персонала как продавцы магазинов. Они наиболее всего приближены к потребителю и как никто другой демонстрируют культуру компании, следовательно, считаю необходимым организовать для них следующие тренинги:
Тренинг по совершенствованию профессионального поведения.
Данный тренинг заключается в теоретическом прослушивании лекций и выполнении практических заданий.
Темы лекций:
- Кассир - самое важное звено в работе магазина. Корпоративная гордость.
- Рецепт профессионального обаяния. Как вы выглядите со стороны.
- Настрой на любовь к клиентам.
- Как сделать покупателя довольным. Чего ожидают клиенты.
- Работа с эмоциональным всплеском.
Темы практических занятий:
Покупатель разбил товар и другие непредвиденные ситуации. Что делать?
Ролевые игры «покупатель-кассир».
Стандарты на приветствие и прощание.
Соотношение лекционного и практического материала составляет 40% и 60%.
- Тренинг по повышению качества обслуживания для обеспечения сервиса высокого уровня.
Данный тренинг включает в себя лекционный материал, просмотр и обсуждение видеофильмов.
Темы лекций:
Какую выгоду дает качественное обслуживание: а) покупателю б) компании в) вам как сотруднику.
Работа с очередью на кассе.
Клиентоориентированность.
- Тренинг способствующий развитию навыков решения конфликтных ситуаций.
Данный тренинг направлен на предотвращение конфликтных ситуаций на начальных этапах их зарождения, умение избежать конфликта либо быстро разрешить возникший, не смотря на старания продавца, конфликт.
Темы лекций:
-Способы поведения кассиров, нейтрализующие конфликты.
-Виды конфликтных случаев.
-Правила безопасности в случае наступления конфликтного случая.
Практическое занятие: Поведение кассира в случае наступления конфликтного случая.
Таким образом, нами были предложены несколько мер по устранению слабых сторон корпоративной культуры компании «Мария-Ра».
Для сплочения коллектива рекомендую проведение мероприятий: People formation, ежегодное проведение субботника, спортивное мероприятие.
Для улучшения морального климата за счет снижения стресса сотрудников в рабочее время предлагаю создать комнаты отдыха со всеми удобствами.
Также рекомендую ввести элементы демократического стиля руководства и усовершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников, уделив внимание следующим методам: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, продвижение по службе[16,с.107]
Для усиления корпоративной культуры советую провести ряд тренингов для кассиров магазинов торговой сети «Мария-Ра», это повысит уровень корпоративной культуры компании и уровень продаж, позволит продавцам магазинов поддерживать культуру на должном уровне в любых ситуациях.
Считаем, необходимой мерой для усиления корпоративной культуры компании ввести разработанное мной «Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников» и усовершенствовать корпоративный сайт компании.
В заключение хотелось бы порекомендовать компании проводить диагностику корпоративной культуры самостоятельно, хотя бы один раз в год. При этом проводить ее необходимо не только среди офисных сотрудников, но и в магазинах компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы было определено, что корпоративная культура прошла долгий путь своего развития и лишь к началу XXI века стала самостоятельным объектом исследования западных ученых. Не смотря на многообразие подходов к пониманию корпоративной культуры в целом ее можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Как и любая система, корпоративная культура состоит из различных элементов, определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации.
Сознательно сформированная корпоративная культура нацелена на реализацию стратегии организации путем создания высокоэффективного мотивационного механизма, который в свою очередь обеспечивает высокую организационную эффективность и лояльность персонала компании. Но для начала необходимо определить к какому типу она относится, так например, большинству российских организаций присущ смешанный тип корпоративной культуры с характерными для него особенностями.
Большое влияние на корпоративную культуры компании оказывает национальная культура, в которую она погружена. Несмотря на все большую схожесть организаций во всем мире в условиях глобализации, поведение людей внутри организации сохраняет свое культурное своеобразие. В развивающихся странах главное внимание компаний сосредоточено на деньгах и материальном положении, отмечается небольшое количество женщин на квалифицированных и высокооплачиваемых работах, большое количество управленческих уровней между самой верхней и низшей ступенями, низкий уровень индивидуализма.
Изучение корпоративной культуры не предоставляется возможным без диагностики, которая оказывает помощь в распознавании слабых и сильных сторон в уже имеющейся культуре предприятия. Алгоритм проведения диагностики корпоративной культуры приблизительно одинаковый для всех типов организаций и состоит из прямых и косвенных методов.
Результаты диагностики помогают определить наиболее подходящие инструменты и механизмы изменения корпоративной культуры, способствуют снижению сопротивления со стороны сотрудников организации, увеличению их лояльности, повышению удовлетворенности трудом, рабочим коллективом и компанией в целом, ликвидации конфликтных ситуаций.
Проведенный анализ успешных компаний с не менее успешной корпоративной культурой в рамках курсовой работы, помог выявить тенденцию тесной связи между этими двумя показателями, и в завершении исследования был сделан вывод: компании, уделяющие внимание развитию корпоративной культуры в большинстве своем успешные лидеры отрасли, и невозможно существование успешной компании без высокоразвитой корпоративной культуры.
В рамках данной работы была проведена диагностика культуры торговой сети «Мария-Ра». Сегодня компания находится в выгодном экономическом положении, занимает высокую позицию в конкурентной среде. Корпоративная культура компании является отражением ее успешной деятельности и находится на этапе постоянного развития и совершенствования.
На развитость культуры указывает как уникальный и узнаваемый фирменный стиль компании, так и усилия, приложенные руководством для развития и сплочения всего персонала. Фирменный стиль компании находит отражение в рабочей одежде сотрудников магазина и корпоративном сайте компании. Так например, в процессе осуществления своей деятельности компания руководствуется сформулированными ценностями: лидерство, полная отдача, честность, ответственность, сотрудничество, качество.
У компании «Мария-Ра» есть свои истории и мифы, которые обсуждаются внутри коллектива. Одна из таких историй связана с происхождением названия компании, которая гласит, что название торговой сети связано с именем мамы директора и богом солнца «Ра».
Стоит отметить, что компания заботится о сотрудниках с первых рабочих часов, проводятся мероприятия для успешной адаптации, обучение в процессе профессиональной деятельности, мероприятия для сплочения коллектива, празднования «стандартных» праздников. Внутри компании возможен карьерный рост, например, от продавца до товароведа. Помимо этого компания также осуществляет и социальную помощь населению, тем самым формируя положительный имидж со стороны общества.
На данный момент, по результатам исследования, культуру «Мария-Ра» можно отнести к рыночному типу т.е. отсутствует комфорт внутри компании, минимальный уровень заботы о персонале, стратегические цели компании направлены на развитие в условиях конкурентной среды, в то время как предпочтение работники отдают культуре с «семейной атмосферой», где компания заботится о персонале и способствует его развитию.
Из выше сказанного следует, что усилия компании направленные на повышение лояльности своих сотрудников и развитие культуры недостаточны, подтверждением этому может быть высокая текучесть кадров, выявить которую получилось, проанализировав раздел «вакансии» на официальном сайте компании.
Таким образом, можно назвать слабые стороны существующей корпоративной культуры: несоответствие существующей корпоративной культуры компании с желаемой, отсутствие документа о внешнем виде и рабочей одежде сотрудников, несовершенная система мотивации работников, недостаточное количество мероприятий для сплочения коллектива, корпоративный сайт компании содержит мало информации о компании.
Для устранения несовершенств в корпоративной культуре «Мария-Ра» в работе были предложены несколько мер. Для сплочения коллектива рекомендую проведение мероприятий: People formation, ежегодное проведение субботника, спортивное мероприятие.
Для улучшения морального климата за счет снижения стресса сотрудников в рабочее время предлагаю создать комнаты отдыха со всеми удобствами. Также рекомендую ввести элементы демократического стиля руководства и усовершенствовать систему нематериального стимулирования сотрудников, уделив внимание следующим методам: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, продвижение по службе. Для усиления корпоративной культуры советую провести ряд тренингов для кассиров магазинов торговой сети «Мария-Ра», это повысит уровень корпоративной культуры компании и уровень продаж, позволит продавцам магазинов поддерживать культуру на должном уровне в любых ситуациях. Считаю необходимой мерой для усиления корпоративной культуры компании ввести разработанное мной «Положение о корпоративных стандартах внешнего вида и одежды работников» и усовершенствовать корпоративный сайт компании. В заключении хотелось бы порекомендовать компании проводить диагностику корпоративной культуры самостоятельно, хотя бы один раз в год. При этом проводить ее необходимо не только среди офисных сотрудников, но и в магазинах компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андреева И. В. Организационная культура: учебное пособие / И. В. Андреева. - СПб.: Питер, 2017. - 293 с.
2. Антонова А. С. Организационная (корпоративная) культура как особый вид общей культуры // Культура - духовный фундамент бизнеса в современном мире. 2018. №1. С. 15-20.
3. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул. -СПб.: Гуманистика, 2016. - 203 с.
4. Базаров Т. Ю., Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2017. -211 с.