Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Задачи менеджмента).pdf

Введение

На сегодняшний день понятие менеджмента рассматривается в 5 основных аспектах.

Первый аспект – рассматривается в качестве социального и экономического института, который оказывает влияние на коммерческую деятельность, образ жизни, а так же политическую сферу.

Второй аспект – рассматривается как объединение людей занимающихся организацией управленческого труда в отрасли частного и общественного бизнеса. Эти роли во многом определяют функции менеджера, его действия и поведение.

Третьим аспектом является то, что менеджмент – это научная дисциплина, имеющая свой предмет исследования.

Четвертый аспект. Менеджмент – это организационно-экономическое поведение, осуществляющее связь финансовых, организационных, а также общественных процессов в производстве и с окружающей

социальной сферой.

Пятый аспект состоит в том, что менеджмент – это организаторское, руководящее и исполнительское искусство. Сущность данного аспекта заключается в том, что в искусстве необходимы не только знания, навыки и понимание, но и проницательность.

Многоаспектность менеджмента проявляется в большом количестве тенденций одновременно развивающихся и функционирующих на предприятиях и организациях.

Актуальность темы курсовой работы подчеркивается тем, что в практике довольно большое количество руководителей на данный момент времени используют научный подход к управлению предприятием, проходят обучение с целью более грамотного решения вопросов управления организацией.

Цель курсовой работы – выявить различные факторы, оказывающие большое влияние на результативность менеджмента на предприятии.

Объект исследования – система управления организацией.

Теоретические основы организационно-целевого управления

Понятие, цель и функции менеджмента

Цели менеджмента - это нужный результат, к которому стремится каждое предприятие и инструменты, требуемые для достижения данного результата. Менеджмент определяет перед руководителями цели, которые применяются для единого ориентира работы и единой оценки производительности компании. В качестве целей как правило рассматривается получение или поддержка каких либо факторов. Тут нужно иметь в виду – чем продолжительнее планируемый период, тем больше станет неопределенность будущего, по этой причине и цели обязаны устанавливаться в более общей форме. Отличаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для компании в целом, и цели специфические, разрабатываемые согласно главным видам и тенденциям работы производственно-хозяйственных подразделений на базе общих целей или ориентиров.

---

Функции целей: 

• оправдывают существование компании, 
• привлекают сотрудников в компанию, 
• устанавливают особенности работы компании, 
• считаются основным мотивирующим фактором, который ориентирует деятельность сотрудников, 
• считается стандартом для оценки деятельности компании.

Цели обладают рядом характеристик: 

• определенные и измеримые цели. Выражая цели в определенных измеримых конфигурациях, руководство формирует конкретную базу отсчета для дальнейших решений и оценки хода деятельности. Кроме того будет проще установить, насколько хорошо функционирует предприятие в направлении реализации целей; 
• ориентация целей во времени. 

В первую очередь определяют долгосрочные цели, потом формируются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных; достижимые цели.

• Цели определяют таким образом, чтобы они не превышали возможности компании; 
• взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, требуемые для достижения одной цели, не должны препятствовать достижению других.
  Формирование целей исследование тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение 3-х неотъемлемых фаз: 
• обнаружение единых для компании целей; 
• создание иерархии целей; 
• формирование индивидуальных целей.

Систематизация целей может осуществляться:

• по охватываемой области (общая, частные цели);
• значению (основная, переходная, второстепенная);
• числу переменных (одно- и многоальтернативная);
• предмету цели (рассчитан на единый или индивидуальный результат).

Характерные результативно-хозяйственные цели:

• стремление к заработку;
• стремление к материальному состоянию (к примеру, доведение компании до состояния, который обеспечивает возможность ее выгодной продажи);
• стремление к повышению оборота;
• стремление к снижению затрат.

Помимо этого, могут иметь место социальные, общественные цели.

Конечная задача менеджмента заключается не в обеспечении прибыльности, или доходности, а в деятельности компании путем разумной организации производственного процесса, включая управление производством и формирование технико-технологической базы, а также результативное применение профессионального потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой деятельности и лояльности каждого сотрудника.

---

Задачи менеджмента.

 
Понятие «задача» отличается от определения «цель» следующим образом: задачи – это цели, результат которых предпочтительно к конкретному моменту времени в границах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задача ориентирует на конкретные цели компании, поддающиеся количественной характеристике. Задачу зачастую устанавливают как предписанную работу, серию работ, которая обязана быть сделана в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не конкретному сотруднику, а его должности. Любая должность содержит несколько задач, которые рассматриваются как необходимое вложение в результат целей компании. 
Задачи компании разделяются на 3 категории. Это работа с людьми (к примеру, задача мастера), объектами (к примеру, задача работника цеха), информацией (к примеру, цель бухгалтера). Важной задачей менеджмента считается организация производства товаров и услуг с учетом покупателей на базе существующих материальных и человеческих ресурсов и обеспечение рентабельности работы компании и его устойчивого положения на рынке. 
Цели и ограничения выполняют следующие задачи: 

• функция инициативы (сравнение имеющегося состояния с желаемым); 
• механизм управления (руководящие условия); 
• аспект принятия решения (критерии оценки данных и подбор альтернатив); 
• механизм координации; 

механизм контролирования.
Функции менеджмента. 
Функции менеджмента — это разновидности административной работы, которые обеспечивают развитие способов воздействия на работу компании. Управленческие процессы в компании совершаются на базе функционального распределения. Сущность административной работы на всех степенях управления гарантируют функции менеджмента. 
В настоящий период к функциям менеджмента принадлежит: 

• проектирование, 
• организация, 
• мотивация, 
• надзор, 
• регулирование.

Роль планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, бизнесмен или управляющий на базе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный период находится компания, определяет стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и проекты. Непосредственно процесс планирования дает возможность более отчетливо выражать целевые установки компании и применять систему показателей деятельности, необходимую с целью дальнейшего контролирования результатов. Помимо этого, составление плана гарантирует наиболее четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом усиливает связь управляющих различных служб компании. Но это означает, что составление плана — это постоянный процесс исследования новых путей и способов улучшения работы компании за счет выявленных возможностей, обстоятельств и условий.  Таким образом, планы не должны носить директивного характера, а изменяться в согласовании с определенной обстановкой.

---

• 1. Организационное управление

Под организационным управлением подразумевается комплекс решений, определяющих, какие люди, в какое время и какие технологические процессы реализовываются с целью того, чтобы получить определенный конкретный, коллективный окончательный результат. Таким образом, организационное управление – это управление персоналом компании.

Персонал как объект управления

Персонал предполагает собой индивидуальный состав учреждений, содержащий всех нанятых работников, а кроме того работающих собственников и совладельцев. Свойства персонала – наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены; владение определенными качественными характеристиками; целевая направленность работы персонала, т.е. обеспечение достижения целей компании. Штат компании можно систематизировать и согласно качественным показателям: по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей, специалистов, технический персонал, рабочих, обслуживающий персонал;

1. по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты;
2. по уровню квалификации;
3. по половозрастной структуре;
4. по стажу работы;
5. по уровню образования.

Руководство персоналом в компании – процедура влияния на потенциальных и фактических сотрудников с применением совокупности специализированных способов с целью своевременного и результативного достижения целей компании.

Инновационные службы управления персоналом значительно отличаются от классических отделов кадров по своему перечню возможностей, методологии, принципам, технологии функционирования и т.д. Характерный советскому периоду отдел кадров реализовывал в основном деятельность по учету или профессиональной работе.

Для данной стадии формирования науки управления персоналом характерно включение управления работниками в единую стратегию компании. Сущность современного этапа управления персоналом составляют:

• отнесение функции управления кадровыми ресурсами к высшему уровню управления организацией;

• вовлечение управления кадровыми ресурсами в установлении стратегии и организационной структуры фирмы;

• участие всех управляющих различных степеней в осуществлении общей кадровой политики;

• интеграция работы кадровиков и управляющих, непрерывное содействие первых в качестве советчиков управляющих при решении задач, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях компании;

---

• системное, комплексное решение задач управления человеческим капиталом на базе общей кадровой концепции компании.

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом компании как главные направления работы фирмы по управлению персоналом содержат в себе:

• наем, подбор и прием персонала;

• деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

• профориентацию и трудовую адаптацию;

• мотивацию трудовой деятельности персонала;

• организацию работы и соблюдение этики деловых взаимоотношений;

• управление конфликтами и стрессами;

• обеспечение защищенности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;

• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• управление поведением персонала в компании;

• управление социальным развитием персонала;

• высвобождение персонала.

Методы и принципы управления персоналом

Способы управление персоналом – это методы и способы влияния на штат с целью достижения целей компании.

1. По стадиям процесса управления возможно отметить: составление плана, организацию, подсчет, исследование, мотивацию, надзор.

2. По характеру управленческого влияния на штат выделяются: способы информирования, способы убеждения, способы принуждения.

3. По методам влияния на человека возможно выделить: управленческие, финансовые, социально-психологические.

Принципы – это правила, главные принятия также общепризнанных мерок, каким должны придерживаться главы также эксперты во процессе управления персоналом

Принципы, характеризующие требования к формированию концепции управления персоналом:

• экономичность;

• перспективность;

• комплексность;

• простота;

• научность;

• прозрачность;

• автономность;

• согласованность;

• устойчивость;

• комфортность;

• многоаспектность;

• прогрессивность.

Принципы, характеризующие условия к формированию концепции управления персоналом:

• концентрация;

• специализация;

• гибкость;

• непрерывность;

• ритмичность;

• параллельность.

Таким образом, на сегодняшний день все больше доминируют не учетные, а содержательные аналитические и организационные нюансы работы служб управления персоналом, по этой причине руководитель обязан изобретательно преобразовывать информацию, неординарно подходить к решению административных вопросов.[1]

---