Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль и место менеджмента человеческих ресурсов в системе управления предприятием).pdf

7) Подсистема юридических услуг;

8) Подсистема развития социальной инфраструктуры;

9) Подсистема разработки оргструктуры управления.

Следует отметить, что данная классификация предоставляет исчерпывающий список функций в сфере управления персоналом организации. На сегодняшний день в каждой компании можно встретить набор тех или иных функций, но далеко не все. Связано это с тем, что руководитель фирмы сам выбирает те из них, которые больше всего подходят для деятельности его предприятия и представляются ему максимально эффективными с точки зрения управления персоналом.

Несмотря на различия существующие между компаниями, существует определенный набор функций который характерен для любой системы управления персоналом [6, с. 347]:

1) Планирование трудовых ресурсов, которые включает в себя следующие составляющие:

- оценка имеющихся ресурсов (анализ персонального состава и содержания его работы);

- оценка потребностей в ресурсах (прогноз рабочей силы и спроса на нее);

- разработка стратегии удовлетворения потребностей в ресурсах (строиться на основании имеющихся данных по средней текучести кадров);

2) Подбор персонала, который заключается в оценке кандидатов согласно требованиям к вакантным местам.

3) Наем персонала.

4) Создание кадрового резерва по всем должностям в компании.

Перечисленные выше функции составляют кадровую политику компании.

В основе системы управления персоналом лежит понятие качества управления, как одного из главных элементов успешной деятельности компании. Качество управления персоналом основывается на всеобщих принципах управления качеством. В плане работы с персоналом, процесс управления его качеством заключается в следующем:

1) Проведение подготовки персонала в различных областях деятельности компании. В данном случае понимается обучение сотрудников какой-либо специальности, которой они не обладают (как правило, это происходит на базе среднегоспециального образования).

2) Повышение квалификации сотрудников, которая заключается в углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков, т.е. обучение работников.

3) Подготовки кадрового резерва, который дает необходимые познания при вступлении на руководящую должность и формирующую карьеру руководителя.

Использование всех перечисленных методов в процессе управления качеством персонала, способствует улучшению качества продукции, повышению уровня конкурентоспособности компании и привлечению к ней новых клиентов.

Для реализации перечисленных выше методов, в компании необходимо создание системы непрерывного образования всего персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения персонала вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением [1, с. 141].

Одним из главных факторов, отражающих успешность компании в современном мире является профессионализм человеческих ресурсов, решающих задачи, стоящие перед компанией. От управленческого персонала требуются все более высокая гибкость, быстрая реакция на изменения. Современные российские компании представляют собой сложную систему, успех которой по большей части отражается развитием персонала, в связи с тем, что кадры - определяющий элемент осуществления деятельности в любой компании.

Различные авторы по-разному определяют категорию «развитие персонала». Например, В.В. Травин определяется «развитие персонала» как «совокупность мероприятий по обучению, повышению квалификации, обучению в школе управления и руководства и переквалификации». СВ. Шекшни считает, что развитие персонала включает в себя «обучение персонала» и «продвижение персонала». В. Вебер считает, что под развитием персонала понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы. Дж. Коул определяет развитие персонала как обучающий процесс, направленный в первую очередь на будущие потребности организации, а обучение - это любая обучающая активность, направленная на текущий профессиональный рост индивида. Старостина Н.А. считает, что развитие управленческого персонала – это целенаправленный непрерывный процесс преобразования руководителей для приобретения нового качества и ориентированный на достижение, как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовать весь потенциал руководителе [2, с. 253].

Развитие управленческого персонала постепенно превращается в стратегический фактор развития организации. Целью развития управленческого персонала выступает создание конкурентных преимуществ компании, увеличение ее конкурентоспособности, а также повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Развитие управленческого персонала выступает в качестве стратегической задачи в силу того, что именно от степени квалификации и профессионализма управленческого персонала во многом зависит функционирование как отдельных компаний, так и целых отраслей.

Существует несколько факторов, влияющих на необходимость развития управленческого персонала в современных условиях:

- существование серьезной конкуренции на разнообразных рынках в условиях глобализации экономики;

- непрерывное развитие информационных технологий;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности компании;

- существование потребности разработки стратегии и организационной культуры компании.

Один из основных элементов механизма развития управленческого персонала - это принципы развития управленческого персонала. В соответствии с этими принципами осуществляется деятельность по достижению успеха, решаются возникающие проблемы [3, с. 75]. Основные принципы развития управленческого персонала:

1. Принцип перспективности. Предполагает, что при развитии управленческого персонала необходимо учитывать возможность профессионального роста и самообучения.

2. Принцип экономичности. Предполагает, что необходимо экономическое обоснование развития управленческого персонала. Часто неспособность обоснования необходимости инвестирования, сложность оценки эффективности механизма развития управленческого персонала ведет к недофинансированию.

3. Принцип оптимальности и достаточности. Предполагает необходимость соответствия теоретических положений и практических навыков необходимому уровню профессионализма.

4. Принцип специализации. Предполагает необходимость опоры на существующие знания и умения, а также на профессиональную специализацию работников при развитии управленческого персонала.

5. Принцип преемственности. Предполагает, что развитие методологических составляющих обучения персонала должно осуществляться, основываясь на имеющихся теориях и практике.

6. Принцип соответствия развития управленческого персонала целям и задачам. Предполагает, что методы и средства, которые используются для развития управленческого персонала, не должны вступать в противоречия с основными целями и задачами организации.

7. Принцип ценностной ориентации знаний управленческого персонала. Предполагает, что профессиональные знания - это те знания, которые сформированы в процессе собственной мыслительной деятельности. Они не могут быть эффективными только в процессе получения и передачи. Профессиональные знания - это знания концептуально оформленные и преобразованные в составляющую компетенцию развития управленческого персонала.

8. Принцип коллективно обучающей деятельности. Предполагает, что в процессе обучения руководителей должны развиваться и формироваться навыки и способности по работе в команде.

Помимо прочего следует отметить следующие особенности, которые необходимо учитывать в развитии управленческого персонала:

1. целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

2. опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

3. гибкость различных форм развития;

4. профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

5. учет возможностей организации.

Практика формирования и развития управленческого персонала получает все большее распространение. Тем не менее данному процессу препятствует целый ряд проблем [5, с. 319]:

1. Отмечается недостаточный уровень стратегического планирования развития персонала. Можно сказать, что в РФ отсутствует структурированный процесс подготовки управленческого персонала. Мероприятия по его развитию характеризуются неопределённостью, минимальным уровнем практики и большим количеством ненужной теории.

2. Низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития управленческого персонала. В России только лишь в последнее время практиковаться система обучения с помощью тренингов, коучинга. Чаще всего, по-прежнему, развитие происходит за счет сил и знаний самого обучающегося работника.

3. Недостаточное финансирование в развитие управленческого персонала. Инвестированию в развитие управленческого персонала мешает несовершенство институциональной среды, а также слабое регулирование

контрактных отношений. В связи с этим и работник, и работодатель нередко чувствуют себя незащищенными.

4. Низкий уровень развития корпоративной культуры. Корпоративная культура представляет собой идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые используют в своей деятельности члены организации. В РФ наблюдается низкий уровень осознания важности корпоративной культуры, что является препятствием в развитии не только управленческого персонала, но и всех сотрудников организации в целом.

Для правильного развития управленческого персонала в современных компаниях необходимо применять эффективные методы. Изменчивость рыночной среды в современном мире предполагает необходимость выхода организации на качественно новую ступень методов осуществления их деятельности.

Следует отметить, что вопрос развития управленческого персонала является относительно новым, мультидисциплинарным и недостаточно развитым к настоящему времени. Проблема повышения эффективности и качества управления предприятиями сферы услуг имеет объективную актуальность [6, с. 517]. Для эффективного развития управленческого персонала необходимо учитывать основные принципы и проблемы, выявленные в работе.

В качестве основных методов развития управленческого персонала можно выделить следующие:

- подготовка и переподготовка руководителей;

- повышение квалификации за пределами компании;

- проведение корпоративных семинаров; конференции, групповые дискуссии; дуальные менеджмент-тренинги; модерация;

- система методов содействия развитию творчества.

Методы развития управленческого персонала направлены на формирование и совершенствование знаний персонала в профессиональной сфере. Они активизируют поведенческие аспекты и возможности работников, участвуют в формировании и развитии как отдельного работника, так и персонала организации в целом. Эффективность данных методов доказывает успешный опыт применения в следующих компаниях: «Wal-MartStores», «ToyotaMotorCorporation», ОАО «Сбербанк России», «LeroyMerlin», «ЭР-Телеком Холдинг» и др.

В качестве основных подходов к развитию управленческого персонала можно выделить следующие:

1. Ресурсный подход. Данный подход возник в качестве помощи компаниям в увеличении конкурентоспособности в условиях изменчивости и глобализации деловой среды. Он рассматривает развитие управленческого персонала в качестве источника конкурентного преимущества компании.

2. Компетентностный подход. Данный подход получил свое развитие в основном за счет области образования. В результате анализа выявлено, образование и обучение управленческого персонала во много опирается на достижения, которые были получены в рамках этого направления.

3. Поведенческий подход. В центре внимания данного подхода находится человек. Вне зависимости от того, насколько детально продумывалась структура предприятия, эффективная деятельность будет определяться людьми, которые работают на данном предприятии, а именно их знаниями, навыками, способностями, мотивацией к труду.

Целью поведенческого подхода к развитию управленческого персонала является реализация творческих способностей, накопление знаний и развитие навыков в результате функционирования организации.

4. Стратегический подход. Данный подход предполагает обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия с помощью увеличения конкурентоспособности управленческого персонала, а также обеспечивая гарантии профессионального роста и развития [1, с. 143].