Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты стиля руководства и его значения в кадровом менеджменте организации).pdf

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие – взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника («Совершенно верно!», «Вполне с вами согласен!»).

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого, существует ряд условий:

1. Время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);
2. Уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);
3. Величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел.);
4. Возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);
5. Пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

• Игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
• Игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;
• Игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

1. Работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;
2. Заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;
3. Указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;
4. Умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

«Утонченное притворство» можно считать результатом не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

1. Разработка рекомендаций для эффективного руководства в условиях определенного стиля управления

Для демократического стиля руководства можно определить следующие рекомендации:

• Провести совещания для обмена информацией. Аппаратные совещания в Управлении образования проводятся 1 раз в две недели. Необходимо встречаться с сотрудниками не менее двух раз в неделю, чтобы держать сотрудников в курсе происходящего, обмениваться мнениями и важными сведениями.
• Провести совещания на демократических принципах. Для организации таких совещаний потребуется умение управлять ходом встречи. Необходимо разрабатывать более подробную повестку дня, следить за регламентом, знать, как разговорить молчунов и как сдержать напор слишком активных ораторов. Вам также потребуется умение внимательно слушать и всегда сохранять терпение и самообладание. Всегда ведите протокол совещания.
• Привлечь сотрудников к принятию решений. Попросить сотрудников помогать начальству в принятии важных решений. Для этого начальству, разумеется, нужно будет познакомить их с необходимыми фактами и посвятить во все тонкости. Необходимо давать документы для изучения сотрудникам заранее – за несколько дней, для изучения всех тонкостей проблемы.
• Стараться прийти к консенсусу. Не стоит совершать поступок или принимать решение до тех пор, пока каждый сотрудник не выскажет свое мнение и не сможет согласиться с выбором начальства и признать, что в данных обстоятельствах лучшей альтернативы нет.
• Ценить хорошую работу. Поощрять хороших работников и отмечать их усилия с помощью методов морального и материального стимулирования.

Для наиболее эффективного внедрения рекомендаций был также определен тип темперамента директора ООО «Уралмрамор», при помощи теста на определение темперамента, и разработаны рекомендации к работе сангвиника.

Необходимо:

• Организовывать и дисциплинировать его;
• Поощрять его трудолюбие, следить за его нагрузкой;
• Воспитывать упорство в достижении поставленной цели;
• Поддерживать его увлечения;
• Контролировать его лидерские и организаторские способности

и наклонности;

• Развивать его деловые качества;
• поддерживая артистизм, пресекать кривляние.

Заключение

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Основными стилями управления являются: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный) стиль.

Руководитель/лидер должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки.

Составной частью всей управленческой и производственной политики организации является кадровая политика. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне.

Список литературы

1. Адизес Ицхак. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует [Текст]. Изд. «Альпина Бизнес Букс» - 2007 г.
2. Академия рынка. Маркетинг [Текст] / А. Дайан – М.: Экономика, 2006.
3. Акулич И. Л. Маркетинг—философия предпринимательства, ориентированного на рынок [Текст]. – Рига, 2008.
4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности [Текст]. Под ред. В. И. Стражева – Мн.: Высш. Школа, 2008.
5. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]. М.: Владос. 2009. 329 с.
6. Бирман, Л.А. Общий менеджмент [Текст] – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.– 336с.
7. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент [Текст]. СПб.,2011. 117 с.
8. Валевич Р.П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия [Текст], Мн., 2007.
9. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. [Текст] // Социально- политические науки. 2000. № 5 . 295 с.
10. Виноградова С. Н. Организация и технология торговли [Текст] – Мн.: Высш. школа, 2007.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст], М.: Гардарика, 2009.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]. М., 2010. 450 с.
13. Гончаров В. И. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие, Мн.: Мисанта, 2009. 624 стр.
14. Гребнев А. И., Баженов Ю. К. Экономика торгового предприятия [Текст], М.. 2007
15. Грин Р. Искусство обольщения для достижения власти [Текст]: Перевод с английского. Изд. «РИПОЛ классик» - 2005г.
16. Дихтиль Е., Хершген Х. Практический маркетинг – М.: Высш. школа, 2008.
17. Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской деятельности [Текст]. Мн.: НПЖ “Финансы, учет, аудит”, 2007.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]. Нижний Новгород. 2009.607 с.
19. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст]: Учебник—Мн.: НПЖ “ФУА”, ЗАО “Экомпресс”, 2007.
20. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров [Текст]. М.: Наука. 2010. 420 с.
21. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Издательство БЕК, 2011. - 275 с.
22. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства [Текст]. М.: Политиздат. 2010. 189 с.