Файл: Проблема развития социальной группы (Характеристика социальных групп).pdf

Эффективность групповой деятельности так же зависит от следующих факторов^[22]:

1) величина группы. Данный фактор может оказывать как конструктивное воздействие (облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени и т.д.), так и деструктивное воздействие (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы т.д.);

2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой;

3) композиция или индивидуальный состав группы – неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами;

4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности);

5) стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы;

6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность;

7) форма организации ее деятельности: коллективно-кооперативная, индивидуальная, скоординированная.

Групповые нормы выражаются в разделяемых всеми участниками группы взглядами на то, как необходимо действовать, или общие позиция, чувства, вера. Нормы могут быть связаны с производственными методами, объемами трудовой деятельности, который необходимо осуществить, уровня готовности (энтузиазма) при выполнении работы, качества результирующего продукта, отношений с руководством (и профсоюзами), того, как необходимо обращаться с различными людьми, а также целого спектра прочих проблем.

Групповые нормы имеют особую важность при определении отношения работников к переменам, поскольку нормы могут затруднить или облегчить сопротивление внедрению новых идей и методов^[23].

При появлении групповых норм, люди, как правило, начинают вести согласно ожиданиям окружающих людей. Первоначально новый участник группы ощущает себя изолированным и незащищенным из-за чего направлен на усвоение установленных в данной группе норм, которые послужат ему руководством в поведении в пределах группы. В результате, нормы создают базу для адаптации нового участника в группу и по этой причине с готовностью принимаются им.

Первоначально необходимость в рабочих группах была представлена в работах Э. Мэйо, который провел экспериментальное исследование с освещением рабочих мест, основываясь на общеизвестном мнением о том, что при наличии оптимальных физических условий труда и заработной платы, отсутствуют преграды в эффективном выполнении трудовой задачи. Однако, результат эксперимента немного озадачил исследователя, так как объем производства увеличивался даже при наличии плохого освещения.

Социально-психологический климат группы является характером взаимоотношений между людьми, состоянием групповой психики, детерминированным спецификой жизнедеятельности.

Социально-психологический климат является динамичным образованием, сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства участников группы^[24].

Динамика социально-психологического климата выражается в процессе группообразования, когда происходит динамичный процесс психологической направленности, установления связей и конструктивных отношений, а так же в условиях функционирования группы, когда осуществляется формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Одним из факторов, которые способствуют такой динамике, выступает «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

На социально-психологический климат оказывают воздействие следующие факторы^[25]:

1) факторы макросреды, включающие большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого пребывает и реализует собственную жизнедеятельность определенная компания:

• особенности общественно-экономического устройства страны (специфика данного этапа ее развития, которая отражается на деятельности различных социальных институтов, степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень занятости и безработицы, состояние социальной защиты и т. д.);
• уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом;
• состояние общественного сознания;
• влияние управленческих воздействий различных Министерств и ведомства, концернов, акционерных обществ, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение;
• многообразные партнерские связи с другими организациями;
• связи с потребителями продукции данной организации;

2) факторы микросреды предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики:

• состояние материально-вещной среды;
• особенности организации труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• условия, образ и качество жизни членов группы;
• официальная организационная структура, стиль руководства и т. д., характер деятельности;
• неофициальная организационная структура – характер взаимоотношений между членами группы;
• степень взаимодействия формальной и неформальной организационных структур.

Таким образом, эффективность групповой деятельности выражается в производительности групповой трудовой деятельности, а так же удовлетворенностью её членов совместной деятельностью.

Групповые нормы имеют особую важность при определении отношения работников к переменам, поскольку нормы могут затруднить или облегчить сопротивление внедрению новых идей и методов.

Выводы по главе 1

Социальная группа является совокупностью людей, у которых есть определенное взаимодействие друг с другом, присутствует осознание собственной принадлежности к этой.

Проблема развития социальной группы никогда не ставилась с целью выяснить разные уровни этого развития, и, далее, вскрыть специфику различных параметров групповой деятельности на каждом из этих уровней. Вместе с тем без такого подхода картина развития группы не может быть полной. Целостное представление о развитии группы по характеристике групповых процессов допускает и более дробный анализ, когда отдельно исследуется развитие групповых норм, ценностей система межличностных отношений и т.д.

В первичные группы входит небольшое количество людей, между которыми складываются устойчивые эмоциональные отношения, личные взаимосвязи, базирующиеся на их индивидуальных особенностях ^[26].

Образование вторичных групп осуществляется людьми, между которыми фактически отсутствуют эмоциональные отношения, и их взаимодействие детерминировано стремлением к достижению конкретных целей, их общественные роли, деловые отношения и коммуникативные способы четко определены.

Глава 2. Изучение особенностей сплоченности и мотивации в малых социальных группах

2.1 Организация и анализ результатов исследования

Экспериментальное исследование проходило в фирме по производству пластиковых окон и дверей «VALEKS».

Компания осуществляет производство ПВХ – конструкций любого вида

В частности: цветные пластиковые окна, остекление лоджий и балконов, а так же конструкции сложных конфигураций.

Фирма использует качественные комплектующие, ставшие символом качества, безопасности, долговечности.

Основная цель компании – обеспечить высококачественными услугами своих заказчиков. Решение этой задачи осуществляется с помощью внедрения инноваций в производство, а также посредством повышения надёжности и безопасности выпускаемой продукции – пластиковых окон.

В зависимости от предпочтений заказчика, при производстве пластиковых окон применяется классический белый профиль или профиль, ламинированный в любой цвет. Производство пластиковых окон и их реализацию, компания сопровождает надежным, качественным и ответственным сервисом на любом этапе сотрудничества. В эксперименте приняли участие рабочие (замерщики и установщики), а так же инженеры технологи.

Для определения эффективности работы группы работников компании были использованы следующие методики:

1. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

2. Методика диагностики групповой мотивации (И.Д. Ладанов)

В рамках определения индекса групповой сплоченности Сишора были получены следующие результаты представленные в таблице 1.

Таблица 1

Показатели групповой сплоченности

На рисунке 1 наглядно представлены показатели групповой сплоченности.

Рисунок 1. Показатели групповой сплоченности

Как представлено на рисунке 1 у многих респондентов наблюдаются ниже среднего показатели групповой сплоченности. Работники принимают участие не во всех видах деятельности. Некоторые специалисты не ощущают себя частью группы.

На вопрос о переходе в другую группу многие испытуемые отмечали, что не видят особой разницы и скорее всего остались бы в своей группе, некоторые выражали сомнение.

Многие специалисты так же полагают, что взаимоотношения в их группе такие же, как и в большинстве других групп, а некоторые полагают, что хуже.

На счет взаимоотношений с руководством мнения так же разделились, у одних испытуемых взаимоотношения с руководством нормальные, а некоторые отметили, что хуже, чем в других коллективах.

В ходе диагностики групповой мотивации были получены следующие результаты представленные в таблице 2.

Таблица 2

Показатели групповой мотивации

На рисунке 2 представлены показатели групповой мотивации.

Рисунок 2. Показатели групповой мотивации

Как представлено на рисунке у многих работников наблюдается слабая и недостаточная мотивация в рамках группового взаимодействия. Многие работники полагают, что в их коллективе низкий уровень групповой сплоченности, недостаточная активность сотрудников в трудовом процессе, межличностные отношения часто напряженные и конфликтные.

Некоторые работники не считают своего руководителя лидером в связи, с чем отсутствуют доверительные отношения с ним. Некоторые полагают, что у них недостаточно условий для выражения творческого потенциала.

В группе отсутствует участие в обсуждении и принятий решений относительно трудового процесса.

Таким образом, в исследуемой группе наблюдается низкая групповая сплоченность и низкий уровень мотивации, что отрицательно сказывается эффективности трудовой деятельности специалистов.

2.2 Тренинговая программа повышения групповой сплоченности

Целью программы является повышение групповой сплоченности.

Занятие 1

Цель: Знакомство с участниками группы. Выработка правил поведения в группе.