Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (ТЕОРИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ).pdf

Права муниципального служащего определяются ст. 11 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.

Прежде всего, права муниципальных служащих можно разделить на две группы: функциональные (должностные) и связанные с прохождением муниципальной службы.

Функциональные (должностные) права, необходимые муниципальному служащему для выполнения возложенных на него должностных обязанностей. К ним можно отнести:

1. Право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

2. Право на посещение в установленном порядке - для реализации своих должностных полномочий - предприятий, учреждений, организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

3. Право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями.

4. Право на внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы. Такие предложения могут адресоваться как непосредственно вышестоящим должностным лицам, так и органам местного самоуправления, органам государственной власти. В законодательстве отдельных субъектов Российской Федерации определено, что муниципальные служащие могут вносить предложении по совершенствованию муниципальной службы в «любые инстанции».

Права муниципального служащего, связанные с прохождением муниципальной службы:

1. Право на ознакомление с документами, определяющими: права и обязанности служащего по замещаемой должности; критерии оценки качества его работы; условия продвижения по службе.
2. Право на обеспечение организационно-технических условий, необходимых муниципальному служащему для осуществления своих должностных обязанностей.
3. Право на ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений.

4. Право требовать служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство.

5. Право на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания.

6. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей, а также с учетом стажировки, прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по вакантной должности, рекомендаций аттестационной комиссии, результатов собеседования.

7. Право на повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета.

8. Право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы.

9. Право на выход в отставку.

10. Право на обращение к вышестоящим должностным лицам органов местного самоуправления, в орган управления муниципальной службой и или в суд для разрешения споров, связанных с прохождением муниципальной службы.

11. Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации).

Помимо перечисленных прав муниципальному служащему могут быть предоставлены иные права в соответствии с нормативными правовыми актами муниципальных образований, не противоречащими Конституции РФ, федеральным законам и законам субъектов Российской Федерации. Между тем непосредственно законами субъектов Российской Федерации приведенные выше перечни прав муниципальных служащих дополняются и конкретизируются. Например, в числе прав муниципального служащего закреплено: право на нахождение в резерве при ликвидации, реорганизации органа местного самоуправления или сокращении должности муниципальной службы; право на замещение вакантной должности муниципальной службы с учетом его квалификации [32, с. 124].

Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны [8, с. 228].

Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, на наш взгляд, должна происходить согласованность следующих направлений [9, с. 312]:

• Разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;
• Организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т.п.;
• Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• Политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.

Для этого необходимо создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для профессионального роста и служебного продвижения, повышения качества и эффективной трудовой деятельности, обеспечения высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками, установления надежных препятствий на пути проникновению на руководящие и управленческие должности в системе муниципального управления людей недостойных, подверженных карьеризму [13, с. 169].

Таким образом, приоритетное место в муниципальной кадровой политике должно занимать кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, владеющими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

1.3. Кадровая работа в органах государственной гражданской службы

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения - кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119 - ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 - 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «кадровая работа».

Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;
• организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы - подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом - проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими - проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы - соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы - правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность - многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб.

Изучение принципов организации государственной гражданской службы и содержания кадровой работы в органах госслужбы позволяет нам перейти к практическому анализу кадровой работы Мэрии г. Кызыла Республики Тыва.

2. АНАЛИЗ  многочисленных КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ  кызыла МЭРИИ Г. КЫЗЫЛА  случайно РЕСПУБЛИКИ ТЫВА

2.1. Характеристика  информационным объекта исследования

Мэрия  кадрового г. Кызыла создана  влияющим в 1991 году  программы Постановлением мэра «Об  проведению образовании мэрии  таким г. Кызыла» « 1 от 12.11.1991 года. В  интересы соответствии с Положением «О  года местном самоуправлении  мэрии в Республике Тыва» 3 сентября 1991 года  возложенных Городской Совет  человек депутатов утвердил  точном Решение «О введении  случае должности Главы  имеющие городской (местной) администрации) – мэра  сыграть г. Кызыла».