Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины оплаты и факторы семьи возникновения никто конфликтов).pdf

Различия_коллег  в_время ценностях - весьма _нежели распространенная _всего причина_группа конфликта. Например, _другу подчиненный _после может _работы считать, _иные что _отдела всегда _людей имеет _была право _может на выражение _ритм своего _того мнения, _ненная в то время _важно как _часто руководитель _классе может _виды полагать, _среди что _объект подчиненный _формы имеет _ранней право _пенсию выражать _власть свое _групп мнение _после только _типы тогда, _совет когда _очень его _другой спрашивают, _того и беспрекословно _методы делая _всех то, _пока что _между ему _виды говорят. Высокообразованный _между персонал _травму отдела _манере исследований _идей и разработок _хотя ценит _могут свободу _есть и независимость. Если _задач же их начальник _иные считает _может необходимым _либо пристально _измене следить _собой за работой _зная своих _тому подчиненных, _многие различия _этом в ценностях, _защите вероятно, _группы вызовут _любви конфликт.

Различия_данная  в_пища манере _часть поведения_самара и_здесь жизненном _третий опыте. Эти _группа различия _группы также _смысла могут _причин увеличить _идей возможность _иными возникновения _время конфликта.

Неудовлетворительные_входит коммуникации. Плохая _данная передача _руках информации _группе является _один как_одну причиной, _разные так_отдел и_группе следствием _ними конфликта. Она_сами может_снова действовать_особые  как_сочтет катализатор_чтобы конфликта, _связь мешая _личная отдельным _работу работникам _методы или _здесь группе _точное понять _можно ситуацию _члена или _быть точки _манере зрения _всего других. Если _друга руководство _быть не может _сами довести _целей до сведения _служит подчиненных, _всех что _может новая _быть схема _также оплаты _смерть труда, _жизни увязанная _смысла с производительностью, _связан призвана _имеет не «выжимать _вузах соки» из _нению рабочих, _работу а увеличить _после прибыль _может компании _основ и положение _среды среди _наряду конкурентов, _могут подчиненные _умение могут _может отреагировать _города таким _иные образом, _причин что _людей замедлят _часть темп _выше работы. Другие _себя распространенные _новая проблемы _группу передачи _многих информации, _методы вызывающие _елена конфликт, -неоднозначные _одного критерии _уровни качества, _широко неспособность _всего точно _того определить _иные должностные _методы обязанности _видит и функции _носят всех _измене сотрудников _видно и подразделений, _нежели а также _новая предъявление _норм взаимоисключающих _такими требований _жена к работе. Эти _часть проблемы _всех могут _новая возникать _личная или _всего усугубляться _жизнь из-за _после неспособности _резко руководителей _более разработать _имеет и довести _стать до сведения _между подчиненных _важно точное _право описание _оценка должностных _такие обязанностей.

2.4. Предложение _наряду путей _образ преодоления _быть конфликта _ведет в ООО «Химкомпонент»

_время Цель_{плане точек} разработанного _однако предложения_роль выражается _людьми в_услуг том, _состав чтобы_работе структура_одним рабочих_школе  отношений_других в_теми организации_иногда непосредственно_частью  обусловливала_случае возможности_также организации _членов управлять _между информационными _стили потоками _членов или _новая как _может минимум _ство их упорядочивать, _кризис особенно _дает в изменчивом _могут социально – экономическом _двумя пространстве. Качество _после рабочих _методы взаимоотношений (удовлетворенность _этом работой) является _других критерием _основ организационной _сможет эффективности _людей и сводится _носят к личной _судьи удовлетворенности _добре результатами _руках своего труда.

Для _причин предотвращения _также и_роль решения_жена конфликтных_своих ситуаций, _семьи обеспечения_члена стресса_мирует устойчивости _работе персонала_состав в_всего ООО_самара «Химкомпонент», _товара в данной _будет работе _через предлагаем _реален рассмотреть _числе создание _могут консультационную _частью службу _истцом по решению _полная конфликтных _время ситуаций _этих и ввести _могут дополнительную _виды штатную _может единицу – Психолога. Консультационные_ненная службы _должны выполняют_бланк целый_многие ряд_могут задач_многих по _полей управлению _выше персоналом _плохая и_затем обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. Создание такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.

В данной работе предлагаем рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;

Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;

В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

В-четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.

Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.

Глава 3. Разработка стратегии управления коммуникации в условиях конфликта

3.1. Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов

Управление социальными конфликтами, как и всякая управленческая деятельность, имеет свои методологические основания и свою концептуальную прагматику. В этой связи чрезвычайно важным представляется осуществление комплексного подхода к выявлению и регулированию социальных конфликтов, влияющих на деятельность организации. Особое значение имеет разработка техник и технологий управления конфликтным взаимодействием как неотъемлемого элемента культуры организации.

Многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон.

Конфликт может возникнуть по различным вопросам, начиная с простого приветствия и заканчивая претензиями по качеству товара. Сложность конфликтной ситуации зависит от психо-эмоционального состояния каждого участника конфликта. Чтобы позитивно воздействовать на личные отношения с клиентом, важно обладать способностью, слушать собеседника, открытостью и искренностью, интересоваться личной стороной проблемы и придерживаться норм и ценностей, не очень отличающихся от таковых у другой стороны. В первую очередь это отражается в умении говорить на «языке» клиента и поворачивать анализ ситуации, отталкиваясь от его субъективного видения проблемы. Но при этом не обходимо учитывать обыкновенный человеческий фактор: у всех у нас могут быть свои проблемы.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликт, является разъяснение требований к работе, разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь упоминаются такие параметры как уровень результатов, который

должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Эффективность управления производственными конфликтами зависит от квалификации менеджера, от его профессионального и жизненного опыта, от личностных особенностей и т. п. В то же время управлению конфликтами можно и нужно учиться, для менеджеров это обязательная компетенция. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, методы и процедуры поиска решений, менеджер

сможет гораздо эффективнее справляться со сложными управленческими проблемами.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития,

ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

3.2. Рекомендации по управлению конфликтами.

Конфликт – это острое противоречие различных сторон, связанное с расхождением взглядов, мнений, подходов или методов. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

При разрешении конфликта происходит поиск решения проблемы. Для этого разрабатываются методы их разрешения.

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующим.

− Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, иногда конфликт существует уже давно, а открытого признания его нет, каждая сторона выбирает свою форму поведения и воздействия на другую, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. − Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решения сразу целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него, и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

− Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

− Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.