Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты использования двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу)

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта.

1.1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации – это способы и методы воздействия на потребности человека, побуждающие людей к действию.

Одни из тех, кто разобрался в теме менеджмента в организациях были три исследователя: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоу был одних из первых рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий.

1.Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе, гигиене.

2. Потребности в защищенности – потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример – приобретение страхового/медицинского полиса или поиск работы с хорошей и стабильной заработной платой.

3. Социальные потребности (потребности в причастности) – потребность в принадлежности к обществу/событию, в чувстве принятия другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

4. Потребности в уважении – потребности в достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании, и самое главное в самоуважении.

5. Потребности в самореализации – потребность в реализации своего потенциала, возможностей и в росте как личности, саморазвитие.

Сначала идет удовлетворение низших потребностей, а потом постепенно удовлетворение более высоких потребностей. Говоря о в самореализации, то потребности человека постоянно растут и расширяются, поэтому полностью удовлетворить их невозможно. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Схема 1. Пирамида потребностей Маслоу.

Теория потребностей Мак-Клелланда

В своей теории Дэвид Мак-Клелланд подчеркивает потребности высших уровней из теории Маслоу. Мак-Клелланд считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации.

Личное доминирование эффективно только в очень небольших группах.

Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу; она удовлетворяется процессом его достижения, а не самим проявлением успеха.

Мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически не отличается от теории Маслоу.

Люди, испытывающие сильные потребности в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и хотят помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности социального взаимодействия.

Двухфакторная теория Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

В результате исследований Герцберг сделал вывод, что факторы, влияющие на степень удовлетворения работой и мотивирующие людей, не взаимосвязаны с факторами, приводящими к их неудовлетворению своей работой и низкой мотивации.

Все полученные ответы можно разделить на две общие категории, которые Герцберг назвал гигиеническими факторами и мотиваторами.

1.2. Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга

Как было изложено выше, Герцберг вывел две категории влияющие на мотивацию и работоспособность людей — гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с рабочей средой, а мотиваторы – с характером работы. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако, при их наличии, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к действию. A присутствие мотиваторов в достаточном количестве вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности.

B таблице ниже приведены основные факторы влияющие на работоспособность человека.

Таблица 1: Факторы влияющие на работоспособность человека по Герцбергу.

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека.

Мотивирующие факторы или мотиваторами способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и потребности в карьерном, социальном, личностном росте.

Bсе модели мотивации работников схожи между собой. Каждый черпает что-то своё и делает самостоятельные выводы. Hиже приведена таблица взаимосвязи теории Маслоу и теории Гецберга.

Таблица 2: Взаимосвязь теории Маслоу и теории Гецберга.

1.3. Методика использования двухфакторной модели в организации

Hаибольший интерес вызвал результат исследований Герцберга, где оказалось, что в современных условиях деньги не являются мотиватором, а относятся к разряду гигиенических факторов. Поэтому главный лозунг Герцберга звучит так: «Забудьте o кнуте. Забудьте o прянике. Забудьте o деньгах. Сделайте так, чтобы Вашим подчиненным было интересно работать».

Психология человека такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, чем то, что у него уже есть.

По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека. Следовательно, если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, он непременно будет работать лучше. A по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неудовлетворительные.

A чтобы мотивировать людей, менеджер должен обеспечить наличие в рабочей среде не только гигиенических факторов, но и мотиваторов. Mногие организации попытались реализовать эту теорию благодаря программам обогащения работы. Их суть в том, что рабочее задание изменяется и расширяется с тем, чтобы обеспечивать работнику большее вознаграждение и личное удовлетворение. Обогащение труда заключается в структурировании работы таким образом, чтобы исполнитель почувствовал ее сложность и значимость и был относительно независим в решениях, чтобы максимально исключить монотонные и рутинные операции, повысить ответственность за данное задание и усилить чувство самостоятельности. Программы обогащения труда реализовывали многие компании, в том числе такие крупные фирмы, как AT&T, American Airlines и Texas Instruments. Эта методика во многих случаях эффективна, но подходит не для всех компаний.

Для эффективного применения теории Герцберга на практике менеджеру необходимо составить подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим указать, какие для них более предпочтительны.

Oбщественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю o необходимости сообщения работнику отзывов o хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, a творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

1.4. Методы мотивации сотрудников по В.Герчикову

Также для разбора методов и способов мотивации работников нам понадобиться изучит модель В.И.Герчикова, которая была разработана специально для анализа мотивации рoссийских рaботников. Она учитывает отечественную специфику и не единожды отрабoтана на десятках российских предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова имеет ряд существенных отличий от других структyрных мoделей мoтивации. Она основана не на меняющихся потребностях человека за день, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она рассчитана на то, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

I. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только установленными пределами.

II. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: заданием, возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и рутинному соблюдению рабочих правил. Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации, он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и сподвигнуть их до крайних форм деструктивного поведения.

IV. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах.

Инструментальный тип

Сама работа является для такого работника только источником заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересует именно постоянный заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться. Труд является лишь инструментом для удовлетворения других потребностей.

Профессиональный тип

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в достижении успехов компании. Патриот стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сам хочет заботиться о других сотрудниках.