Файл: Американская модель мененджмента.pdf

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Выводы по 1 главе. Американская модель менеджмента характеризуется тем, что сама наука менеджмент впервые сформировалась и оформилась именно в США. Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др. Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы. В современном мире, вместе с приверженностью классической школе, американские компании в своей деятельности широко используют теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Американская модель менеджмента

Согласно американской модели менеджмента, главное для менеджера - общая подготовка и врожденное чутье, благодаря которым менеджер сможет успешно работать в любой области бизнеса.

Характерными чертами американской модели являются: поддержка постоянного контакта с клиентами и потребителями; ориентация на энергичные и быстрые действия; деловые отношения никогда не совмещаются с личными; люди это основной источник трудовых ресурсов; метод « кнута и пряника» ; человек должен быть хозяином своей судьбы; сохранение чувства гордости вне зависимости от ситуаций, что позволяет поддерживать производительность на высоком уровне; предоставление персоналу определенной доли свободы, поощряющей их предприимчивость и т.д. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. Как принято считать, именно специфика американской модели менеджмента позволяет достичь пресловутой «американской мечты», обеспечить свою жизнь, стать востребованным и успешным.[7, стр. 25]

Американская модель управления основывается на следующих культурных нормах и представлениях :

Главное действующее лицо американской модели — преследующий свои интересы предприниматель. Предпринимательство культивируется на корпоративном уровне через предоставление максимальной самостоятельности и несение персональной ответственности за принятые решения, а также через участие в прибыли или даже в капитале компании. При этом считается, что собственные интересы предпринимателя должны согласовываться с интересами компании. В американской модели предпринимателю свойственны крайние формы индивидуализма. Есть только две традиции, которые признает эта модель: лояльность закону и рациональность достижения своих целей. Все, что не запрещено законом, разрешено. Все остальные традиции — помехи к достижению целей предпринимателя. Неслучайно «умом, честью и совестью» американской модели управления являются профессиональные юристы.

В рамках американской модели организация рассматривается как актив, который можно продать. Поэтому нормальной мотивацией для предпринимателя, создающего новый бизнес, является возможность впоследствии выгодно продать этот бизнес.[4, стр. 15]

Высшая ценность бизнеса и главная мера всех результатов — финансовый результат (прибыль, стоимость компании, возврат на инвестированный капитал и т. д.). Достижение целей чаще всего измеряется финансовыми показателями.

Высокое качество продуктов и услуг — не самоцель, а необходимое условие достижения финансового результата. Управление качеством — важная и в последнее время обязательная составляющая управления цепочкой создания стоимости.

Носители высших ценностей бизнеса — собственники и топ-менеджмент (верхняя часть пирамиды), которые ставят рациональные цели и организуют деятельность компании для их достижения.

Цепочка создания стоимости (Value Chain) — процессы основной деятельности, в рамках которой создаются продукты и оказываются услуги, а также производится их продажа. Она обеспечивает достижение целей бизнеса и находится в нижней части пирамиды. В центре внимания менеджмента — получение финансового результата; все остальное — обеспечивающая деятельность.

Приведенные выше культурные нормы и представления служат основой, на которой сформировалась американская модель управления и работы с инцидентами и нештатными ситуациями.

Регулярный (нормальный, повседневный) менеджмент в американской модели сформировался на базе сценария быстрого устранения инцидентов (рис.1). Особенности управления инцидентами в этой модели даны в таблице 1.

Таблица 1. 

Управление инцидентами в американской модели

Рис. 1. Американская модель управления.

За более чем вековую историю американская модель управления породила множество управленческих практик — как отрабатывающих сценарий по быстрому устранению инцидентов, так и проникающих в смежные сценарии управления инцидентами:

• практики, ориентирующиеся на недопущение инцидентов; например, «Бережливое производство», экспортный вариант для запада японской философии управления кайдзен, или «Шесть сигм», которая родилась в самой американской модели, например,
• практики управления в условиях кризисной ситуации; например, широко используются «Управление непрерывностью бизнеса» или «Кризис-менеджмент». К этой же области можно отнести и управление в условиях высокой неопределенности, например, «Экстремальное управление проектами», «Управление разработками в стиле Agile», «Инновационный менеджмент». Американская модель инновационного менеджмента считается самой привлекательной в мире.[7,стр.23]

В каких условиях американская модель управления чувствует себя хорошо? На наш взгляд, есть два ключевых фактора:

• относительно стабильная среда, в которой случаются нештатные ситуации. Но их немного, они носят одиночный характер, инциденты и их последствия еще не взаимодействуют друг с другом;
• рационалистическое общество, лояльное к рациональным правилам игры (законы, стандарты). Традиция рационализма, заложенная в американскую модель, обеспечивает быструю адаптацию бизнеса к периодическим встряскам экономики от кризисов и инноваций.

Именно в этих условиях американская модель управления обеспечивает бизнесу максимальную финансовую эффективность в краткосрочном и среднесрочном периоде.

2.2 Доктрина «производственной демократии»

В 1960-е гг. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучше­нию их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производст­венной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред­приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.[7,стр.22]

Некоторые американские авторы называют привлечение к управ­лению непрофессионалов «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управ­ления от производства и с выделением его в особый вид управлен­ческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или пар- тисипативное управление) стала рассматриваться как форма соуча­стия всех работников организации в принятии решений, затраги­вающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих сове­тов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в це­лом по промышленности.[11,стр.18]

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью ко­торого является совершенствование использования всего человече­ского потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать ра­ботников к управлению по следующим направлениям:

♦ предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

♦ привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определе­ние приемов и способов выполнения принятого решения, ор­ганизация работ и т.п.);

♦ предоставление работникам права контроля за качеством и ко­личеством выполненной ими работы;

♦ участие работников в совершенствовании деятельности как всей организации, так и отдельных ее подразделений;

♦ предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование раз­личных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересека­ются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворе­нию потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизационной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к при­нятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

♦ участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

♦ создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;