Файл: Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами: возможности и ограничения.pdf

2. Процедурная часть, включающая в себя определение объема обследуемой совокупности, а также процедуру выборки, характеристику используемых методов сбора социальной информации, логическую структуру инструментария для сбора этой информации, логические схемы ее математической обработки; здесь же прилагаются макеты таблиц и формулы коэффициентов.

3. Рабочий план исследования является третьей частью программы исследования и представляет собой особый документ, в котором характеризуется и планируется последовательность этапов исследования, определяются ответственные лица, сроки прохождения этапов исследования и ресурсы (стоимость). В нем отражена вся организационная работа от начала до завершения исследования^[6].

Методы, применяемые для сбора информации в рамках кадрового консалтинга, активно задействованы в рамках исследования систем управления, в том числе социологического. К ним относятся:

1) Опрос, представляющий собой метол сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе опосредованного (анкетирование) или непосредственного общения между исследователем и респондентом, путем регистрации ответов на систему вопросов, вытекающих из целей и задач исследования.

2) Наблюдение — специфический способ организации информационного поля, связывающего исследователя с объектом исследования, при этом в идеале исследователь получает достаточно полную информацию об изучаемом объекте путем непосредственного восприятия, прямой регистрации явлений в их системной связи.

3) Контент-анализ — количественное изучение массовых вербальных (выраженных словом) документов в целях описания социального явления или проверки гипотез о нем.

4) Социометрический метод - вид опроса, направленный на количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых социальных группах путем фиксации среди членов малой группы связей предпочтения в ситуациях выбора. Относится к числу экспериментальных методов изучения малых групп. Возникновение и развитие социометрии (как теоретической системы и как системы практических методов) самым теснейшим образом связаны с жизнью и творчеством получившего широкую известность в наше время социолога, психиатра и социального психолога Якоба Л. Морено, который по праву считается ее основателем

5) Метод фокус-групп — неформализованное интервью, проводимое не с индивидуальным респондентом, а с группой, в котором элементы интервью, то есть трансакции «интервьюер — респондент», сочетаются с элементами групповой дискуссии, то есть трансакциями «респондент — респондент». Целью фокус-групп, в отличие от других валов групповых дискуссий, является получение информации о мнениях и реакциях их участников на какие-либо вызовы внешней среды, например реорганизацию компании, а также как метод диагностики сопротивления переменам со стороны персонала^[7].

6) Эксперимент (проба, опыт) - метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях изучается поведение людей в новых для них условиях, а также влияние экспериментальных факторов на повеление участников.

Могут применяться и некоторые другие методы исследования, в сущности, представляющие собой разновидности вышеперечисленных методов. Так известный метод «фотография (или хронометраж) рабочего времени» представляет собой один из видов наблюдения. Таким образом, проводимый на научно-практической основе комплекс управленческих мероприятий, осуществляемый внешними консультантами и именуемый «кадровым консалтингом» имеет большие перспективы на отечественном рынке труда, как очень востребованный подход к решению проблем в области управления персоналом. Наряду с этим в теоретическом плане, кадровый консалтинг является прикладной наукой о персонале, которая также имеет тенденцию к развитию и способствует приращению научных знаний в области социально-трудовых отношений и развития профессиональных и личностных компетенций работников, способствуя повышению эффективности труда персонала в различных сферах деятельности.

В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: 1) услуги для работодателей и 2) услуги для соискателей^[8].

Обратившись в консалтинговое агентство, работодатель может решить вопросы, касающиеся подбора сотрудников на руководящие должности; построения возможностей развития профессионального карьерного роста каждого работника и всего персонала в целом; выбора сотрудников нужной квалификации, а также найти и обеспечить дополнительный потенциал мотивации персонала. Различные виды услуг на рынке труда, предлагаемые консалтинговыми агентствами для работодателей, представлены в таблице 1.

Результаты одного из последних опросов генеральных директоров, проведенных Accenture^[9], 60% респондентов беспокоятся о поиске и удержании необходимых специалистов. Очевидно, что ни одно предприятие не может быть привлекательным абсолютно для всех соискателей, поэтому компании делают акцент на тех факторах, который именно у них поддерживают высокую репутацию работодателя^[10]. Бренд работодателя необходим, в первую очередь, тем компаниям, которым требуется постоянный приток молодых специалистов. Для них это — основополагающий элемент кадровой политики.

Таблица 1

Услуги кадрового консалтинга для работодателей

Содержание

Продолжение таблицы 1

В настоящий момент в России наблюдается уникальное явление: на рынке острейший дефицит кадров. И вместе с тем, почти 38% окончивших образовательные учреждения, из числа молодежи в возрасте до 29 лет, являются безработными^[11]. Брендинг работодателя позволяет создать систему взаимосвязанных действий специалистов по управлению персоналом: от анализа возможностей компании до разработки процедур последующего сопровождения кандидатов после программы.

Второе направление услуг консалтинговых агентств на рынке труда - услуги для соискателей, их основной спектр представлен в таблице 2.

Таблица 2

Услуги кадрового консалтинга для соискателей

Содержание

Продолжение таблицы 2

Относительно новой услугой для российского рынка труда является консультирование по карьере. В то же время, к примеру, в США, человек, настроенный на серьезную карьеру, регулярно общается со своим консультантом, начиная от поисков работы и заканчивая подбором костюма на первый рабочий день в новой компании. Карьерный консультант оценивает профессиональный опыт, дает рекомендации по выбору дальнейшего пути, определяет, какие направления деятельности могут быть перспективны, учитывая знания и навыки консультируемого.

1.3. Методы работы, применяемые в российских кадровых

консалтинговых агентствах

В России рынок кадровых консалтинговых услуг имеет свою специфику. Если в странах с развитой рыночной экономикой консультационные услуги являются одним из важнейших элементов, поддерживающих на высоком уровне функционирование ее инфраструктуры, то рынок консалтинговых услуг в России относительно молод, но уже обладает сформировавшимися взглядами, своими игроками и активной конкурентной борьбой^[12].

Управленческий консалтинг в кадровой сфере сегодня признается необходимой профессиональной деятельностью. Такая деятельность посредством контроля, аудита и анализа способствует решению сложившихся в компании проблем. Управленческое консультирование носит не обязательный, а рекомендательный характер^[13]. А консультант по управлению на этапе мониторинга работает по схеме: проблема – причина - решение. При этом решение выступает как беспристрастная экспертиза свидетельств аудита. Менеджмент является непрерывным поиском новых способов сделать свою компанию максимально конкурентоспособной, а достичь этого без эффективного и ситуационно-адаптивного менеджмента невозможно. Современный мир характеризуется быстрыми темпами роста: экономика развивается большими скачками, создаются новые отрасли и разрушаются старые, экономический рост ускоряется. Состояние стабильности и предсказуемости ушло, общество стало мобильным и развивающимся.

Круг проблем, решаемых управленческим консультированием, весьма широк, и специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной. В частности, от узкой, ограничивающейся одним направлением консалтинга (например, аудит), до самой широкой, охватывающей максимально полный спектр услуг в данной области. В соответствии с этим каждый специалист (каждая фирма), работающий в данной области, вкладывает в понятие консалтинга собственный смысл и придает ему собственный оттенок, определяемый заданным направлением деятельности конкретной компании.