Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, элементы и функции корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Важно понимать, что формирование корпоративной культуры может осуществляться двумя способами: стихийно и целенаправленно. Стихийный способ подразумевает спонтанное формирование корпоративной культуры на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники компании. Стихийно сформированная корпоративная культура опасна, так как ее невозможно контролировать и сложно исправить. Поэтому важно уделять внимание внутренней культуре организации, формировать ее и корректировать в случае необходимости. В настоящее время уже разработаны некоторые эффективные инструменты формирования корпоративной культуры, однако, сам феномен корпоративной культуры, процессы ее формирования и поддержания до конца не исследованы.

В условиях высокой конкуренции, достижение главной цели бизнеса – получение прибыли, зависит как от лояльности сотрудников к своей организации, так и от численности лояльных клиентов, которые обеспечивают организации прибыль. Жесткая конкуренция стимулирует процесс увеличения ассортимента товаров. В современных рыночных условиях клиент покупает не только услугу, но и хорошие отношения с ее продавцом.

Именно поэтому существенным фактором выбора предприятия при прочих равных условиях является уровень корпоративной культуры.

Целью работы является изучение корпоративной культуры в организации.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры в ПАО АКБ «Связь-Банк»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк».

Предметом работы является корпоративная культура ПАО АКБ «Связь-Банк».

Объектом работы является ПАО АКБ «Связь-Банк».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие, элементы и функции корпоративной культуры

Имидж организации играет большую роль в процессе представления организации потребителям. Многие компании инвестируют огромные вложения и уделяют большое внимание поддержанию этого имиджа. Однако, имидж это не основа компании [12, с. 111]. Сердцем любой организации являются ее сотрудники, которые в большинстве случаев являются первым лицом компании, контактируя с клиентами каждый день. Именно отношение персонала к потребителям демонстрирует ценности компании [14, с. 303].

Клиентов часто впечатляет тот факт, что члены одной организации действуют и думают одинаково. Причем делают это в отличной от других компаний манере. Создается впечатление, что каждая компания является самостоятельной «личностью» со своим характером. Этот характер проявляется в том, что если первоначальные члены коллектива уходят, на их место приходят новые сотрудники, которые думают и действуют почти также как предшественники. Характер организации и есть ее «культура».

Возрастающий интерес к феномену корпоративной культуры является причиной появления в литературе большого количества определений данного понятия. Возникшее в 19 веке понятие со временем преображалось и менялось [13, с. 54]. Сейчас под корпоративной культурой понимают модель поведения внутри организации, сформированную в процессе функционирования предприятия и разделяемую всеми членами коллектива. Корпоративная культура представляет собой ценности, правила, нормы и традиции по которым живут сотрудники. Ее основой является философия компании, которая предопределяет систему ценностей и общее видение развития предприятия. Таким образом, корпоративная культура отражает коллективный дух компании, ее внутренний мир.

Существует три уровня корпоративной культуры: внешний, внутренний и скрытый [10, с. 122]. Эти уровни выделены Э. Шейном по степени визуализации на влияния на поведение членов организации.

Первый уровень – внешний. Внешний уровень представляет собой то, как компанию видят потребители, конкуренты и общество. К данному уровню относятся структура организации, система лидерства, стиль организации, технология и продукция деятельности, манера общения и поведение членов организации [9, с. 45].

Второй уровень – внутренний – ценности, выраженные в действиях сотрудников. Обнаружение этих ценностей возможно путем проведения глубинных интервью с сотрудниками, контент-анализа внутренней документации и т.п.

Третий уровень является скрытым. Он включает в себя основополагающие убеждения, которые разделяют все сотрудники компании.

В основе любой корпоративной культуры лежат составляющие ее элементы, которые несут в себе определенное значение. А.Ф. Харрис и Р. Моран соединили всевозможные критерии анализа и выделили десять основных элементов, которые наиболее характеризуют и ценятся в любой корпоративной культуре [11, с. 72]:

1. Видение на стратегическое развитие компании, осознание своего места в компании. Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с поставленными целями, сотрудник разделяет поставленные цели, ищет пути их достижения, определяет для себя направление развития. Одни компании ценят сдержанность своих работников в вопросах их настроений и проблем, другие – поощряют эмоциональную поддержку и проявление своих переживаний.

2. Ценности. Компания определяет для себя приоритеты, что является главным. В компании четко определено что «хорошо», а что «плохо». Таким образом, корпоративные ценности это то, что задает стандарты деятельности предприятия [10, с. 123].

3. Традиции, корпоративные ритуалы и церемонии. В компании определены корпоративные праздники, процесс поздравления сотрудников с ключевыми датами и юбилеями. Данный элемент также включает в себя спонсорство и благотворительность [9, с. 47].

4. Нормы поведения. В компании действует этический кодекс, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях. Влияние на межличностные отношения пола, возраста, национальности, статуса, образованности, объема власти. Соблюдение правил этикета, степень формализации отношений, принятые формы разрешения конфликтов.

5. Корпоративный стиль. В компании определен внешний вид офисов, дресс-код сотрудников. К корпоративному стилю относиться комплекс текстовых, языковых и визуальных компонентов создания имиджа организации. В компании может выпускаться корпоративная газета, доски объявлений. Ярким элементом корпоративного стиля являются логотип, корпоративный флаг и гимн, праздничные украшения, сувениры и подарки.

6. Взаимоотношения. Правила и способы коммуникации между сотрудниками и отделами. Политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами. В компании определены информационные потоки: вертикальные исходящие и восходящие, горизонтальные, способы и средства коммуникации. Данный раздел также включает внешние отношения с обществом и заинтересованными сторонами. Их реализация посредством телефонных разговоров, электронных сообщений, СМИ и публичных выступлений [11, с. 73].

7. Вера и единство команды. Цели организации достигаются путем коллективной работы и веры в успех своей компании. Вера в успех, руководство, свои силы, свою команду. Отношение к коллегам, клиентам, обществу, к злу и агрессии. Вера в морали и религии.

8. Отношение к времени. Время – важнейший ресурс, сотрудник соблюдает временные параметры организации и не нарушает их. Каждая компания самостоятельно определяет для себя временной распорядок, степень точности и относительности времени у работников [10, с. 124].

9. Процесс развития работника. Компания определяет обстановку и стиль работы: опора на интеллект или силу, творческая обстановка или рутина, способ циркуляции информации. Создается ли в компании атмосфера, способствующая самореализации, перспективы роста. Проводит ли компания обучение своих сотрудников, имеется ли корпоративный институт, наставничество.

10. Трудовая этика, мотивация. В компании определено отношение к работе, рабочему месту, характеристики трудовой деятельности, рабочие привычки, связь между вкладом сотрудника и его поощрением, планирование профессиональной карьеры сотрудника [11, с. 74].

В совокупности указанные элементы отражают и придают смысл корпоративной культуре организации. Содержание культуры определяется не только суммой ожиданий и реального положения вещей в организации, но и их связью между собой и тем, как они формируют профиль определённой культуры. Таким образом, отличительной чертой культуры организации являются ее приоритетные базовые характеристики.

Корпоративная культура и ее элементы выполняют ряд функций, которые определяют эффективность компании. Функции представлены в таблице 1 [12, с. 112]:

Таблица 1

Функции корпоративной культуры

Из приведенной таблицы можно сделать вывод, что корпоративная культура осуществляет свои функции на разных этапах развития компании, является индикатором норм поведения, пробуждает скрытый потенциал сотрудников, предполагает самосовершенствование сотрудников и препятствует развитию нежелательных тенденций в коллективе. Помимо внутренней атмосферы компании, корпоративная культура формирует имидж компании для заинтересованных сторон [12, с. 112].

1.2. Процесс формирования и типы корпоративных культур

Формирование корпоративной культуры происходит под действием стихийных и направленных факторов [9, с. 53]. Стихийные факторы – внешняя среда, в которой функционирует организация, включая рыночную экономику, место организации в обществе, общественные нормы. Направленные факторы – это целенаправленные действия руководства и сотрудников на формирование корпоративной культуры.

Как правило, формирование корпоративной культуры с нуля осуществляется крайне редко, такое возможно лишь для только созданных организаций [8, с. 103]. Обычно формирование корпоративной культуры начинается с изменения уже сформировавшийся в организации культуры. Важно понимать, что корпоративная культура рождается внутри организации, а не внедряется извне. Существует множество моделей формирования корпоративной культуры в уже существующей организации, однако все из них имеют общие черты [8, с. 104]:

1. Переформулировать основные цели деятельности предприятия. Сотрудники должны понимать цель своей работы и цель функционирования всей компании.

2. Продемонстрировать сотрудникам приверженность руководства корпоративной культуре. Руководители должны стать трансляторами корпоративной культуры и поощрять ее принятие сотрудниками.

3. Создать благоприятные условия для развития корпоративной культуры. Поощряйте сотрудников за соблюдение принципов и целей организации.

4. Учитывать особенности корпоративной культуры при наборе новых специалистов.

5. Поощрять как соблюдение принципов корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды [7, с. 75].

Формирование корпоративной культуры – бесконечный процесс. Первые результаты будут заметны лишь через годы. Таким образом, в сформированной корпоративной культуре появляются свои отличительные особенности, такие как стиль поведения и позиционирования себя на рынке, знания и идеалы [5, с. 45].