Файл: Выбор стиля руководства в организации (Традиционные стили руководства и факторы, определяющие выбор стиля руководства).pdf

Конкуренция в отрасли очень высока – начиная от прямых заказов чая напрямую от поставщиков из Китая, заканчивая множеством индивидуальных предпринимателей занимающихся импортом китайского чая в РФ.

Весь товар закупается за рубежом – в Китае и Тайвани, в связи с ростом курса валют, продукт резко подорожал.

В некоторых ситуациях генеральный директор советуется с подчиненными, особенно если не имеет достаточной информации для самостоятельного принятия решения.

Должностные инструкции работников недостаточно полно и четко отражают их обязанности, права и ответственность и имеют скорее формальный, чем регламентирующий характер. Несмотря на знание своих прямых обязанностей, многие сотрудники не всегда умеют отличить их от обязанностей других работников и зачастую расширяют их круг.

Высока частота дублирования функций у ряда сотрудников. Так, по наблюдениям было выявлено, что практически все руководители контролируют кадровую политику.

У некоторых сотрудников отмечено несоответствие статуса должности по штатному расписанию реально выполняемым обязанностям.

Поскольку к мнению других сотрудников «Эйфории» генеральный директор редко прислушивается, многие возможности оказываются потерянными. А люди чувствуют разочарование и неуверенность в своих возможностях, некоторую подавленность.

Далее рассмотрим стиль руководства, применяемый управляющим лаунж-бара «Эйфория».

Штат сотрудников «Эйфория» состоит из четырёх человек : управляющий, бухгалтер, маркетолог, продавец. Управляющий является лидером. Он обладает харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Демократический стиль руководства

Управляющий и его подчиненные оказывают взаимное влияние друг на друга, частично решения принимаются сотрудниками. Сотрудники активно взаимодействуют. В лаунж-баре практикуется метод мозгового штурма при обсуждении некоторых задач.

Примером взаимодействия может быть составление плана маркетинга на год, когда все сотрудники предлагают возможный перечень мероприятий, а маркетолог осуществляет обзвон рекламных агентств и узнает цены на рекламную продукцию, рассчитывает бюджет рекламных акций и предлагает свое видение бюджета.

В компании «Эйфория» осуществляется функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

Среди сотрудников можно наблюдать многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

В службе маркетинга хороший социально-психологический климат. Во внерабочее время коллеги часто собираются в барах, ездят на отдых, обсуждают между собой семейные проблемы, помогают друг другу. Этому способствует тот фактор, что все сотрудники заведения относятся к молодежи. Возраст сотрудников – от 23 до 27 лет.

Если между коллегами возникают небольшие конфликты, то они урегулируются посредством переговоров и компромиссов. Управляющий в подобных ситуациях отказывается от односторонних авторитарных решений.

Управляющий ориентирован на группу. Его первостепенное внимание к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

Важно отметить, что заведении присутствует атмосфера взаимного доверия между сотрудниками.

Также в заведении удовлетворяются потребности сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

Управляющий также как и генеральный директор «Эйфория» ориентирован на результаты и развитие организации. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации «Эйфория».

Итак, рассмотрены стили руководства в Томском лаунж-баре «Эйфория». Можно сделать вывод, что несмотря на высокий уровень профессионализма и владения информацией, авторитарный стиль руководства выбран не вполне корректно. В заведении наблюдается текучесть кадров, неблагоприятный социально-психологический климат, а также в настоящее время обостряется конкуренция и ухудшается ситуация на рынке, в связи с кризисом. Необходимо постоянно корректировать тактику поведения на рынке, для этого руководитель должен привлекать других сотрудников. В следующей главе будут рассмотрены рекомендации по совершенствованию стиля руководства «Эйфория».

Глава 3. Рекомендации по эффективному выбору стиля руководства лаунж-баром «Эйфория»

На основании произведенного анализа разработаны рекомендации по эффективному выбору стиля руководства лаунж-баром «Эйфория».

В настоящее время генеральный директор использует авторитарный стиль управления. Несмотря на то, что директор обладает феноменальной памятью и обширными знаниями в области оказания услуг и продаж китайского чая, ситуация на рынке в данной нише быстро меняется, и необходимо оперативно реагировать на данные изменения, один человек не в состоянии все контролировать.

Даже очень хороший руководитель обычно не может досконально знать конкретную ситуацию, в которой находятся его подчиненные, и поэтому без их участия часто не способен принять правильное решение

Генеральный директор должен привлекать к формированию стратегии ключевых сотрудников компании, а судя по количеству сотрудников, занимаемой должности и стажа работы – ключевыми являются главным образом все сотрудники, компетентные в данном вопросе. Необходимо использовать кооперативный стиль управления.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях): с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений; приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей; масштабов руководящего воздействия - детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д. В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства.

Стиль руководства «Эйфория» должен выбираться исходя из конкретной ситуации.

Ситуационный подход – это полное отторжение прописных истин и имеющихся теоретических данных. Наоборот, зная эту информацию и владея ею, можно в конкретной ситуации разработать не один, а несколько способов решения.

Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

К примеру, если необходимо нанять на работу нового сотрудника (рядового менеджера), то с этим в состоянии справиться управляющий, не привлекая при этом генерального директора «Эйфория».

Необходимо с определенной периодичностью проводить совещания руководителей, на которых сотрудники будут докладывать о текущей обстановке и обсуждать планы на будущий период деятельности.

Деловые совещания как форма организации работы выполняют различные задачи: установление взаимодействия между партнерами  или членами рабочего коллектива, управление процессом и персоналом, сбор информации или обмен информацией, планирование, проектирование и анализ деятельности, генерирование идей, поиск решения вопросов, принятие коллективных решений, контроль над выполнением поручений.

Это будет способствовать формированию информационных и коммуникационных отношений между членами коллектива и облегчать выполнение организационных задач, а также благоприятно воздействовать на социально-психологический климат (сотрудники не любят, когда от них постоянно все скрывают).

К примеру, в обсуждении относительно планов продаж на следующий квартал будут принимать участие генеральный директор, управляющий, маркетолог.

Результатом совещания являются не только документ (приказ, распоряжение, протокол), но и действия сотрудников, на основе выработанного в ходе совещания плана работы, а также управленческое решение.

Руководитель «Эйфория» должен быть ориентирован на взаимодействие с коллективом сотрудников, формировать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Генеральный директор «Эйфория» должен проявлять уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Также необходимо уделять внимание развитию персонала – обеспечивать возможность повышения квалификации, участия в семинарах, курсах, закупку специализированной литературы.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт.

Заключение

На основании изученных материалов можно сделать следующие выводы.

Стиль управления персоналом – это образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, в котором выражаются важнейшие черты типичного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Подбор оптимального стиля руководства обязан способствовать увеличению удовлетворенности сотрудников собой и желания работать на благо компании.

В лаунж-баре «Эйфория» главным руководителем является генеральный директор. Он использует авторитарный стиль управления. Руководитель требует от подчиненных неукоснительного и сверхбыстрого исполнения приказа. В принятии решений директор не принимает мнения других сотрудников. Яркий пример авторитарного стиля руководства – армейский приказ. А он, как мы знаем, не обсуждается и должен быть исполнен любой ценой.

Еще один рассмотренный стиль руководства на примере «Эйфория» – демократический стиль управляющего. Управляющий принимает решения, учитывая мнения подчиненных. Основная задача руководителя в данном случае – вывести общую идею из нескольких предлагаемых. Управляющий «Эйфория» ориентирован на развитие сотрудников заведения.

Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства в «Эйфория» исходя из конкретных ситуаций. Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

Руководитель «Эйфория» должен быть ориентирован на взаимодействие с сотрудниками, создать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2014).
2. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. – Спб: 2011. – 150 с.
3. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. – М.: Юнити, 2014. – 84 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 330 с.
5. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 287 с.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2012. – 799 с.
7. Основы менеджмента / под редакцией А. И. Афоничкина. – СПб: Питер, 2013. – 522 с.
8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Дело, 2014. – 130 с.
9. Рубинштейн М. Интеллектуальная организация. - М.: ИНФРА-М,2013.-Х\Л, 192 с.
10. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. – 2011. - №8. – С. 18.
11. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена: пер. с англ.- М.: Московский бизнес, 2010. – 284 с.
12. Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2010. - 285 с.
13. Теория управления: учебник / под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.
14. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 478 с.
15. Томпсон А. Стратегический менеджмент. - М.: Вильямс, 2012. – 928 с.
16. Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii.html#i-18
17. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 220 с.
18. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 400 с.
19. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. - СПб: Питер, 2012. – 85 с.
20. Шепель В. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. - М.: Народное образование, 2010. - 272 с.
21. Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. – М.: Дело,2014. – 402 с.
22. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэксперт, 2012.-128 с.
23. Якокка Ли. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 2010. – 184 с.