Файл: Психологические трудности в общение и методы их регулирования.pdf

Юмор, как пример когнитивных изменений, был продемонстрирован как эффективная стратегия регуляции эмоций. В частности, было показано, что позитивный, добродушный юмор эффективно регулирует положительные эмоции и отрицательные эмоции^[7]. С другой стороны, негативный, подлый юмор в этом отношении менее эффективен.

Модуляция реакции включает попытки прямого воздействия на эмпирические, поведенческие и физиологические системы реагирования.

Экспрессивное подавление, пример модуляции реакции, включает в себя подавление эмоциональных выражений. Было показано, что он эффективно снижает экспрессивность лица, субъективные чувства положительных эмоций, частоту сердечных сокращений и симпатическую активацию. Однако результаты исследований неоднозначны в отношении того, эффективна ли эта стратегия для подавления негативных эмоций. Исследования также показали, что экспрессивное подавление может иметь негативные социальные последствия, коррелируя с уменьшением личных связей и большими трудностями в формировании отношений.

Экспрессивное подавление обычно рассматривается как неадаптивная стратегия регуляции эмоций. По сравнению с переоценкой она положительно коррелирует со многими психологическими расстройствами, ассоциируется с ухудшением межличностных результатов, отрицательно связана с благополучием и требует мобилизации относительно значительного количества когнитивных ресурсов^[8]. Однако некоторые исследователи утверждают, что контекст важен при оценке адаптивности стратегии, предполагая, что в некоторых контекстах подавление может быть адаптивным.

Употребление наркотиков, пример модуляции реакции, может быть способом изменения связанных с эмоциями физиологических реакций. Например, алкоголь может оказывать седативное и анксиолитическое действие, а бета-блокаторы могут влиять на симпатическую активацию.

Упражнение, являющееся примером модуляции реакции, может быть использовано для подавления физиологических и эмпирических эффектов негативных эмоций. Было также показано, что регулярная физическая активность уменьшает эмоциональный стресс и улучшает эмоциональный контроль.

Сон играет определенную роль в регуляции эмоций, хотя стресс и беспокойство также могут мешать сну. Исследования показали, что сон, особенно БДГ-сон, понижает реактивность миндалевидного тела, структуры мозга, которая, как известно, участвует в обработке эмоций, в ответ на предыдущие эмоциональные переживания. С другой стороны, лишение сна связано с большей эмоциональной реактивностью или чрезмерной реакцией на негативные и стрессовые стимулы.

---

Это является результатом как повышенной активности миндалевидного тела, так и разъединения между миндалевидным телом и префронтальной корой, которая регулирует миндалевидное тело посредством торможения, что в совокупности приводит к гиперактивному эмоциональному мозгу из-за последующего отсутствия эмоционального контроля лишение сна может быть связано с депрессией, импульсивностью и перепадами настроения. Кроме того, имеются некоторые доказательства того, что лишение сна может снижать эмоциональную реактивность на позитивные стимулы и события и ухудшать распознавание эмоций у других людей.

Социальная психология-это научное исследование того, как мысли, чувства и поведение индивидов находятся под влиянием действительного, воображаемого и подразумеваемого присутствия других людей^[9]. В этом определении научное относится к эмпирическому исследованию с использованием научного метода, в то время как термины мысли, чувства и поведение относятся к психологическим переменным, которые могут быть измерены у людей. Воображаемое и подразумеваемое присутствие относится к интернализованным социальным нормам, которые влияют на людей, даже когда они одни.

Глава 2. Практическая часть.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения проблем в коллективе, обоснуйте свое мнение.

Лишь изредка в компании не возникает конфликтов между сотрудниками. Причин может быть много: разница в возрасте, взгляды на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. Когда возникает конфликтная ситуация, многие люди предпочитают следовать формуле «Не нравится — уходи!», но большинство спорных вопросов можно решить, не прибегая к таким радикальным мерам.

Коллектив компании формируется в первую очередь исходя из профессионализма сотрудников, при этом вопросам психологической совместимости, как правило, уделяется мало внимания. В результате такого подхода конфликты с сотрудниками неизбежны перед руководителем стоит непростая задача – добиться взаимопонимания между членами коллектива и избежать такого положения вещей, когда большая часть рабочего времени уходит на выяснение отношений.

В данном случае возникла как раз ситуация, связанная с разными взглядами на жизнь, на рабочий процесс у двух высококвалифицированных сотрудников, а руководителю фирмы, в которой они работают, не нравится сложившаяся ситуация, но и терять сотрудников, работа которых удовлетворяет его, - желания нет.

---

Набирая персонал своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей с достаточным уровнем знаний и навыков, которые бы справились с поставленной задачей. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива на этапе заполнения анкеты по вакансии, думают редко. Принято считать, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической совместимости. Вот и в данном случае, на мой взгляд, проблема состоит в вышеописанных факторах, что и сделало конфликт двух высококвалифицированных сотрудников неотъемлемой частью жизни любой компании.

Отношение людей к работе отличаются в силу воспитания, преобладающих черт характера и целей, стоящих перед ними. Некоторые относятся к выполнению служебных обязанностей формально и считают излишним проявлять инициативу и вносить какие-либо предложения по улучшению процесса. Другие же наоборот, доводят всю свою работу до идеала. Вполне естественно, что обоих сотрудников при этом будет раздражать подход к работе, отличный от его.

Таким образом, разложив сложившуюся ситуацию «по полочкам», я предлагаю следующую схему для дальнейших действий:

Шаг первый.

Инициируйте встречу втроём – вы и оба сотрудника.

- Иван, Фёдор, зайдите ко мне, нужно обсудить ряд рабочих вопросов.

Не нужно подчеркивать, что причина встречи – их взаимные отношения. Упомяните именно рабочие вопросы, это настроит обоих на деловой лад.

Шаг второй.

Выразите уважение каждому.

Да, разговор нужно начать со слов уважения:

- Фёдор, Иван, мы работаем вместе уже не первый год. Я дорожу теми результатами, которых вы достигли как профессионалы. Я рад, что у нас есть возможность вместе работать и двигать нашу компанию вперёд общими силами.

Стоит помнить, что в кейсе было сказано, что сотрудники действительно ценные, а значит, ваши слова прозвучат искренне. И это поможет каждому из собеседников слегка расслабиться, так как их «детское» эго будет удовлетворено.

Шаг третий.

Обозначьте ситуацию. Спросите про сильные стороны.

- Друзья мои, я вижу, что между вами есть какой-то конфликт, который мешает каждому из вас быть максимально эффективным в общей работе.

Фёдор и Иван могут начать возражать, но вы не давайте увести себя в сторону:

- Нет, не пытайтесь меня убедить, что это не так. Вы должны меня выслушать, я говорю важные вещи.

Помните, что ваша ролевая позиция выше, чем у обоих подчиненных, и в данной ситуации вам стоит этим воспользоваться.

---

Дальше – очень значимый момент. Побудите каждого из присутствующих высказаться положительно о другом.

- Иван, скажи, пожалуйста, какие ты видишь у Фёдора сильные стороны?

Обратите внимание на формулировку вопроса: вы не спрашиваете Ивана, есть ли вообще какие-нибудь сильные стороны у Федора. Подразумевается, что они, конечно же, есть, и Ивану предлагается их назвать.

Так же и наоборот.

- Фёдор, назови самые, на твой взгляд, сильные стороны Ивана.

Да, кто-то из них может возразить, что никаких сильных сторон у оппонента нет – в этом случае сразу остановите его:

- Секунду, Иван. Смысл нашего разговора – в улучшении продуктивности работы. В нашей компании работают хорошие специалисты. Вспомни, в чём твой коллега хорош.

Называя сильные качества своего коллеги, каждый из них уже начнёт относиться к другому лучше – это закон психологии, и мы здесь его используем. И не забудьте поблагодарить обоих за хороший отзыв о товарище.

Шаг четвёртый.

Обратная связь.

На этом этапе беседы главное – добиться от каждых конструктивных предложений.

- Фёдор, как ты думаешь, что нужно улучшить Ивану, чтобы тебе с ним работалось легко / комфортно / спокойно / уверенно?

Внимание: не позволяйте разговору на этом шаге превратиться во взаимные обвинения. «Детское» эго Фёдора может заставить его сказать, например:

- Лучше всего, если он перестанет учить меня работать / издеваться надо мной / лезть в мои дела / рыться в моем столе – и т.д.

Помогите сотруднику переформулировать фразу с позиций взрослого эго:

- Лучше всего, если он доверит мне самому выполнять мои обязанности / будет относиться ко мне с таким же уважением, как к другим / будет помогать мне, только когда я попрошу о помощи и т.д.

Аналогичный вопрос задайте Ивану и также фокусируйте его на конструктивных, «взрослых» высказываниях.

Шаг пятый.

Согласование действий.

После того, как обратная связь получена, оба высказались и были услышаны, необходимо наметить дальнейшие шаги:

- Давайте согласуем наши действия и договоримся о том, как работать дальше слаженно и эффективно.

Нужно еще раз проговорить, что будет делать каждый из участников, чтобы их совместная работа не омрачалась больше никакими конфликтами. Убедитесь, что каждый понял свои задачи правильно.

Шаг шестой.

Повторение и заключение.

Имейте в виду: далеко не всегда удаётся уладить ситуацию с одного раза. Зачастую требуется повторение беседы. И можно об этом сразу сказать, чтобы и коллеги это понимали и не забывали о достигнутых договоренностях.

---

- Я буду присматривать за вашим взаимодействием и предлагаю вернуться к этому разговору недели через две. Соберёмся и снова подумаем, как сделать совместную работу еще более эффективной.

В конце нужно подвести итог и сказать короткое заключительное слово, например:

- Я призываю вас извлечь ценный опыт из этого урока. Конфликтовать нам следует не друг с другом, а со слабыми местами в нашей компании, чтобы делать компанию сильнее и полезнее для наших клиентов.

Итак, самые важные точки данной схемы:

Никогда не закрывайте глаза на конфликты внутри коллектива. Будьте внимательны к своим сотрудникам и старайтесь «обнулять» конфликт в зародыше.

Во время разговора контролируйте и моделируйте его ход на каждом шаге. Именно вы своим авторитетом направляете его в нужное вам русло. Фокусируйте внимание сотрудников на позитивном разрешении ситуации и на их позиции взрослого. Будьте беспристрастным и не позволять втягивать себя в препирательства.

Стоит сказать, что стоит заранее подготовиться к этому нелёгкому разговору: представьте себя на месте одного и другого сотрудника; порепетируйте перед зеркалом; подготовьте сильные фразы, которые вы затем используете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Про анализиров кейс,о проблеме в коллективе на работе. Можно сказать следующее:

Видим конфликт произошел межличностный. По причинам разный подход к работе, и из-за разных взглядов у сотрудников. Ситуация противоречий, разногласий, столкновение между людьми в коллективе на работе. Который требовал вмешательство руководство.

Так же расписали шаги последовательности для решения этого урегулирования. Благодаря этим шагам, вы видим четкую инструкцию решения этой разрешенной проблемы.

Важно смотреть за своими сотрудниками. Возникшие конфликты, ‘обнулять’ еще в зародыше.

Социальные психологи обычно объясняют поведение человека как результат взаимосвязи между психическим состоянием и социальной ситуацией, изучая условия, в которых возникают мысли, чувства и поведение, и то, как эти переменные влияют на социальные взаимодействия.

Социальная психология до некоторой степени преодолела разрыв между психологией и социологией, но между этими двумя областями все еще существует разрыв. Тем не менее социологические подходы к психологии остаются важным аналогом традиционных психологических исследований. В дополнение к разделению между психологией и социологией, существует различие в акцентах между американскими и европейскими социальными психологами, поскольку первые традиционно больше внимания уделяли индивиду, тогда как вторые, как правило, уделяли больше внимания феноменам группового уровня.

---