Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации как функция управления).pdf

По подсчетам Ильина, в психологии около 50 теорий многие из которых расходятся в интерпретации психологических типов^[7].

С точки зрения Х. Шольца, они делятся на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас МакГрегор), теория «Z» Оучи.
2. Содержательные теории-анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявления. Это теории иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.
3. Процессуальные теории-выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума.

«XY-теория»

Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию Y», разработанную им самим.

Он впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «теорией X» и «теорией Y».

Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
• Работники безответственны и несамостоятельны.
• Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
• Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Согласно «теории X» главный принцип организационного поведения — это управление и контроль через власть принуждения; основными стимулами являются угрозы, страх потери работы, в меньшей степени внешние материальные поощрения.

Теория Y исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
• У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
• Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
• Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Теория Y основывается на принципе совмещения достижения работником собственных целей с целями организации, когда, решая свои проблемы, работник обеспечивает процветание фирмы. Но для некоторых людей рекомендуется первоначальное обращение по «теории Х», чтобы они могли само реализовать себя и перейти в следующую категорию «Y».^[8]

Теория «Z» У.Оучи

Разработана американским профессором У.Оучи.

Она основана на японском опыте управления, дополняет теории «X» и «Y» Д. МакГрегора. Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.

Теория Z имеет следующие принципы:

• групповое принятие решений;
• на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
• каждый несет ответственность за результат своего труда;
• неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
• организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
• медленное продвижение по карьерной лестнице;
• служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
• руководство должно заботиться о своих работниках;
• именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как

он является основой любого коллектива. ^[9]

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что потребности следует разделить на 5 групп, расположив их по иерархии:

1. Физиологические
2. Потребности в безопасности
3. Социальные потребности.
4. Потребность в уважении.
5. В реализации

На рисунке 1.2 изображена иерархическая пирамида А.Маслоу

Рисунок 1.2 пирамида А.Маслоу.

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии, были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Теория К.Альдерфера

Альдерфер всячески поддерживал идеи А.Маслоу. Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

• E — Existence, существование;
• R — Relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
• G — Growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы. ^[10]

К.Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным А.Маслоу:

• Потребность существовать аналогична физиологической потребности.
• Потребность общаться с другими — потребность социального типа.
• Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2.  Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. ^[11]

Теория Ф.Герберца.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами.

Мотивирующие факторы напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенические факторы должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы, по-другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К мотивирующим факторам относятся:

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъем;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации. При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна: иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия. Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда. Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними. Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.