Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 202
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность курсовой работы можно определить так, для того чтобы организации процветать на рынке необходимо иметь и получать определенное число квалифицированных работников. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.
Кадровая политика приобретает все большее значение. Руководитель организации несет полную ответственность за эффективность своих работников своего трудового коллектива. Это как бы является общепринятым фактором, как и говоря о том, что есть руководители, которые принимают на работу неквалифицированных сотрудников, значит они не могут управлять организацией и долго не задерживаются на руководящих должностях
Также, в этой связи очень важно отметить, что кадровая политика отвечает не только за набор кадров и их увольнение, а также и за планирование персонала, определение способов привлечение персонала, подбор, оценка и отбор сотрудников на работу, адаптация, обучение, повышение квалификации работников, а также что немаловажно развитие персонала.
На сегодняшний день на рынке могут оставаться лишь те компании, которые осуществляют стратегическое планирование. И это тоже касается кадровой политики организации.
Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.
В данной работе определено понятие кадровой политики, представлены ее типы, а также рассматриваются планирование и набор персонала, адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.
При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Кругловой Н.Ю., Москвитина Г.И., Агаркова А.П., Баринова В.А., Егоршина А.П, Ковалева В.В., Лапыгина Ю.Г., Ряховской А.Н и др.
1. Роль человеческого фактора в менеджменте
1.1 Понятие и сущность человеческого фактора
Человеческий фактор составляет основу менеджмента в умении организовывать как собственный труд, так и работу коллектива. Основной составляющей менеджмента является профессионал – который способен увидеть перспективы развития, умеющий быстро оценивать ситуацию, находить оптимальные решения и обладать профессиональными качествами, быть коммуникабельным и усидчивым. [15, С.123]
Психологический облик человека является основой человеческого фактора.
Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы :
-заинтересовать сотрудников в повышении своей квалификации, в обучении в саморазвитии, чтобы продвинуться по карьерной лестнице;
-найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива;
-уметь создать благоприятный климат в рабочее время;
-уметь воздействовать на коллектив и каждого члена.
Для того, чтобы на работе была всегда благоприятная обстановка, менеджеру нужно найти подход к каждому, акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника, это пригодится для того, чтобы определить эффективность работы того или иного сотрудника, уметь выразить благодарность за достигнутый результат, уметь морально поддержать. Все это в свою очередь тоже говорит о том, что менеджер, который работает с персоналом тоже должен быть обучен и квалифицирован
Профессиональная команда играет важную роль в успехе любого бизнеса. На первом этапе необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить должностные инструкции для каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия, что потребует определенных денежных затрат. Для этого, необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны исполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:
- место работы;
- требуемый уровень квалификации;
- частота выполнения данного вида работы.
Для того, чтобы подобрать работника на производство, менеджеру необходимо ответить на ряд вопросов:
- Какие виды работ связаны с производством продукции?
- В чем специфика каждого вида работы?
- Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?
- Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]
Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Нередко, что в состав оборудования входят дорогостоящие импортные машины. Необходимо предусмотреть обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.
Уже после, того как введено в работу новое производство или реорганизация производства, следует начать подбор персонала.
К работе допускается только тот персонал, который был обучен и подготовлен к процессу работы, а также ознакомлен с руководством по эксплуатации оборудования.
Взаимоотношения между работодателем и работником определены Трудовым кодексом РФ и должны иметь отражение в трудовом договоре.
1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы
Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами, набор определенных навыков и принципом, которые реализуют кадровой службой предприятия. Также кадровая политика ведет деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал улучшению деятельности предприятия, приносил бы прибыль предприятию и соответственно работникам в качестве премирования. [8, С.153]
Персонал(штат) является главным и важным объектом на предприятии. Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. Эффективность производства в значительной мере зависит от квалификации сотрудников.
Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
-увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на повременную оплату труда;
б) использовать на других объектах работы;
в) направлять на переобучение и т.п.
-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
-набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
-набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
-требования производства, стратегия развития предприятия;
-финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый -уровень издержек на управление персоналом;
-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и -направленность их изменения в перспективе и др.;
-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. То есть как, стабильной так и динамичной, стабильной потому что работники требуют стабильности, а динамичной по отношению к производству, так как все развивается и ничего не стоит на месте.
Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, так как формирование квалифицированных сотрудников связано с определенными затратами.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Можно сделать вывод, что кадровая политика также должна затрагивать и социальную сторону, а не только на получение экономического эффекта.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика не ограничивается наймом работников, здесь ее функции не ограничены, то есть сюда можно отнести обучение персонала его развитие отношение в коллективе.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
-отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
-отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
-отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [12, С.124]
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
-связь со стратегией;
-ориентация на долговременное планирование;
-значимость роли кадров;
-круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать благоприятную обстановку, как для каждого отдельного работника так и для коллектива в целом, то есть работникам необходима уверенность в завтрашнем дне. Следовательно, основная задача кадровой политики состоит в обеспечении создания интереса работников к их же работе.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственной;
- финансово- экономической;
- социальной (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. [5, С.162]
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.