Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретическое обоснование политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направле.pdf

Из данных таблицы 8, видно, что структура рабочих в 2019 году отличается от структуры рабочих в 2018 году.

Численность рабочих:

- низших разрядов (II - III) в 2019 году выше, чем в 2018 году,

- высших разрядов (IV-VI) - в 2019 году ниже, чем в 2018 году.

Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2019 году со средним тарифным коэффициентом в 2018 году, для чего устанавливается:

- тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2018 году:

(273*1,1+443*1,22+619*1,36+102*1,56)/(1540-103)=1,28

- тарифный коэффициент в 2019 году:

(280*1,1+450*1,22+606*1,36+85*1,56)/(1520-99)=1,17

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2019 году ниже, чем в 2018 году на 0,11.

Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2019 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2018 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на АО «ТЕРМОПРИБОР».

Таблица 9

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Наименование	2018 г	2019 г	Отклонение
Средний разряд рабочих на начало года	3,54	3,56	0,02
Средний разряд рабочих на конец года	3,56	3,49	-0,07
Средний разряд рабочих	3,55	3,52	-0,03
Средний разряд работ по основному производству	3,64	3,62	-0,02

Из таблицы 9 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2018 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2019 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле:

Чр.к =(Рработ -Ррабочих )*Чр.о.п

Где, Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

---

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих.

Чр.к 2018 = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Чр.к 2019 = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2019 году количество рабочих основного и вспомогательного производства АО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек, по отношению к предыдущему году.

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2019 году по сравнению с 2018 годом численность АО «ТЕРМОПРИБОР» по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек.

В 2019 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2018 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2019 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

2.3. Анализ количественного и качественного состава работников

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Следует отметить, что при планировании качества и количества персонала всегда должно учитываться предложения начальников цехов, подразделений, мастеров и т.д.

---

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы (рис. 2).

Рисунок 2. Схема кадрового планирования на предприятии АО «ТЕРМОПРИБОР»

Данная работа посвящена анализу обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии АО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2019 г. несколько выше, чем в 2018 г.

К 2019 году количество рабочих основного и вспомогательного производства АО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2018 годом).

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2019 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом.

---

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%.

Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии.

2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

На анализируемом предприятии АО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2019 г. несколько выше, чем в 2018 г.

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

---

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2019 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

- Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

- Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

- Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

- Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

- Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

- Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовательская работа была проведена на предприятия и посвящена анализу кордовой обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» специалистами. В работе были раскрыты теоретические основы использования кадрового планирования, ее сущность и значение. Была дана характеристика и анализ деятельности в области кадрового планирования предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности АО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами.

Благодаря этому анализу можно сделать вывод, что предприятие на сегодняшний день терпит явное ухудшение качественный состав специалистов. Об этом говорит имеющийся на предприятии низкий тарифный разряд работающих сотрудников. Следовательно предприятие приглашает на работу людей с различной степенью квалификации, в основном с низкой. А это, в первую очередь серьезно влияет на производительность труда и эффективности производительного процесса. И как следствие, происходит увольнение работающих, что ведет к снижению численности сотрудников.

---