Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента. (Содержание труда руководителя и его значение для предприятия).pdf

Проанализируем роль руководителя в управлении предприятием (в соответствии с классификацией Г. Минцберга.

Таблица 5

Роли руководителя по Г. Минцбергу

Для руководителя анализируемого предприятия характерна роль лидера ответственного за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственного за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности (все управленческие действия с участием подчиненных)

С точки зрения обработки информации руководитель разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера; понимая организацию и внешние условия, успешно использует информацию в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию (например, обработка почты и др.).

С точки зрения принятия решений руководитель является ответственным за распределение ресурсов организации, т.е. принимает и одобряет все решения в организации.

Стиль руководства на предприятии ООО «Стайт» по управленческой решетке Моутон-Блейка можно охарактеризовать как: высокая ориентация на задачу и низкая на людей, т.е 9,3.

Неформальной организации на предприятии нет, поскольку коллектив небольшой и полностью контролируется руководителем предприятия.

2.2 Перечень и содержание общих и специфических функций управления организации.

В ООО «Стайт» используют следующие методы управления: административные; экономические; социально-психологические.

Административные методы. Организационное воздействие методов основано на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание, должностная инструкция). Распорядительные воздействия методов: приказы, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ.

На предприятии применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Экономические методы в ООО «Стайт» базируются на использовании экономических законов. Согласно им используются материальные стимуляторы.

Особенно важны для сотрудников те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и предприятие. Данные методы представлены премиальными выплатами. Премия насчитывается за достижение высоких количественных результатов работы сотрудника ежегодно (учитываются объемы продаж и наличие/отсутствие нареканий).

Социально-психологические методы. Роль социально-психологических методов на предприятии постоянно возрастает. Однако, для повышения как культурного, так и образовательного уровня необходимы приемы обучения: стажировки, повышение квалификации, что отсутствует в организации. На предприятии ООО «Стайт» применяются следующие методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом.

Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Необходимо повышать образовательный и культурный уровень работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельности, основанных на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, а вызывают рост их творческой активности. Взаимосвязь функциональных обязанностей подразделений имеет свой коммуникационный стиль.

Общие функции управления на примере системы управления ООО «Стайт» следующие:

1. функция управления, направленная на достижение определенных значений показателя рыночной доли.

Субъект управления, ответственный за выполнение намеченной задачи – коммерческий комплекс. Коммерческий комплекс вступает в отношения с объектами внешней среды (покупатели) и внутренней среды (производственные службы)

2. функция управления, направленная на достижение инновационных целей.

Субъект управления, ответственный за выполнение намеченной задачи – производственный комплекс. Производственный комплекс вступает в отношения с объектами внутренней среды (коммерческий комплекс)

3. функция управления, направленная на достижение ресурсных целей

Субъекты управления, ответственные за выполнение намеченной задачи – отдел кадров (привлечение трудовых ресурсов), снабжения (привлечение материальных ресурсов), бухгалтерия (привлечение финансовых ресурсов)

Субъекты управления отношения с объектами внешней среды (ВУЗЫ, банки, кадровые агентства ) и внутренней среды (коммерческий комплекс , производственный комплекс)

4. функция управления, направленная на достижение цели повышения эффективности деятельности. Субъект управления, ответственный за выполнение намеченной задачи- дирекция предприятия. Дирекция вступает в отношения с объектами внешней среды (все объекты) и внутренней среды (все службы)

5. функция управления, направленная на достижение социальных целей

Субъект управления, ответственный за выполнение намеченной задачи- дирекция предприятия. Дирекция вступает в отношения с объектами внешней среды (все объекты) и внутренней среды (все службы)

6. функция управления, направленная на достижение цели получения определенной прибыли. Субъект управления, ответственный за выполнение намеченной задачи – совет учредителей. Дирекция вступает в отношения с объектами внешней среды (органы государственной регистрации предприятия) и внутренней среды (Президент компании)

Проанализируем взаимосвязь общих и специфических функций управления на примере функции мотивации персонала.

Вывод: из анализа системы управления ООО «Стайт» можно сказать следующее:

1) Чрезмерная авторитарность в управление чаще всего оказывается вредной. Управление современным предприятием невозможно без распределения полномочий с одной стороны и коллегиального управления с другой, что естественно не отменяет роль руководителя как арбитра и человека принимающего окончательное решение.

2) Успех предприятия в значительной степени лежит на пути создания благоприятного климата для сотрудников, привлечения их не только материальными, но и нематериальными факторами. В качестве примера можно привести японские компании с их традициями фирмы-семьи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, лидерство – величина непостоянная и зависящая от множества факторов. Во-первых, невозможно приписать себе статус лидера, если ваше окружение коллеги и партнеры не признали в вас авторитета и качеств, превосходящих их собственные. Добавим к этому то, что в разных контекстах под лидерством подразумеваются разные понятия. Чаще всего так называют взаимоотношения, складывающиеся внутри группы или общности. Между тем в социально-психологической литературе этим термином называют отношения, которые возникли по инициативе лидера.

Лидером нельзя назначить какого-то члена группы: неотъемлемым требованием к настоящему лидеру будет проявление в его характере и решениях всех характеристик, присущих этой группе, и при этом одобряемых ее участниками.

При этом лидер действует в целях сплочения коллектива и повышения результативности его совместной работы. Именно поэтому далеко не каждый человек готов к такой роли, даже если коллектив одобрил его кандидатуру на роль «предводителя». Опыт и знания у лидера, безусловно, должны быть выше, чем у остальных участников группы.

Помимо этого, лидерство в управлении организацией заключается в своеобразном психологическом доминировании. Именно от лидера ждут инициативы по решению непростых задач, он должен уметь удержать внимание команды на время проекта и, конечно, взять на себя ответственность в случае неудачи. При этом опытный лидер не диктует команде план действий, но «подсказывает» верные пути решения, направляя отдельных участников и повышая общий дух.

Этот социально-психологический процесс базируется на авторитете отдельного человека для общности людей, и задача лидера в том числе – объединить отдельных людей в такую группу. Для этого человеку, претендующему на роль лидера в организации, необходимо иметь дар убеждения и организаторские способности. Конечно, люди объединяются в группу для достижения определенной цели, но это не означает, что добиваться результата должен только один человек.

Из анализа системы управления ООО «Стайт» можно сказать следующее:

1) Чрезмерная авторитарность в управление чаще всего оказывается вредной. Управление современным предприятием невозможно без распределения полномочий с одной стороны и коллегиального управления с другой, что естественно не отменяет роль руководителя как арбитра и человека принимающего окончательное решение.

2) Успех предприятия в значительной степени лежит на пути создания благоприятного климата для сотрудников, привлечения их не только материальными, но и нематериальными факторами. В качестве примера можно привести японские компании с их традициями фирмы-семьи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.
2. Архангельский, Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений.- М.: Альпина Бизнес Бук, 2015 - 304 с.
3. Аслаханова С. А. Роль руководителя в системе управления организацией // Молодой ученый. - 2016. - №24. - С. 370-372.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя практика / М. Вудкок, Д. Френсис. – М.: Дело 2015. - 320 с.
5. Евдокиенко, В. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность // Управление персоналом. - №3. - 2017. - С.33-35
6. Лузгин, В.А Акмеологические особенности развития профессионального творчества руководителя. - М.: РАГС, 2016. - 25 с.
7. Кушнерова, Ю.Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Кушнерова // Пути становления субъекта в информационном обществе. Материалы Всероссийской научно интернет конференции. – Ставрополь: Ставропольский государственный университет – 2018. – Режим доступа: http://conf.stavsu.ru/
8. Малоун, Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 272 с.
9. Травин, В.В. Стили управления и руководства // [электронный ресурс] http://www.elitarium.ru/2006/08/21/stili_upravlenija_i_rukovodstva.html (дата обращения 17.05.2018)
10. Образцов, В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. – Калининград: Янтарный сказ, 2011. – 248 с.
11. Управление персоналом. Регламентация труда / под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
12. Управление персоналом: Пособие / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2013. - 272 с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.
14. Шеховцева, Л.С. О некоторых понятиях стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом.- № 6.- 2016.- С. 34-39