Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы стратегического управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем фактом, что в современных социально-экономических условиях стратегический подход к управлению человеческими ресурсами играет очень важную роль и во многом решающее значение для успешного функционирования организации посредством получения синергетического эффекта. Другими словами, конкурентоспособное положение организации на рынке товаров и услуг, а также эффективность и результативность ее деятельности на сегодняшний день во многом обеспечиваются именно человеческим потенциалом. Исходя из этого, кадровая политика сегодня - это один из центральных аспектов стратегии развития организации.

Объект исследования: совокупность человеческих ресурсов в организации.

Предмет исследования: стратегическое управление человеческими ресурсами в организации.

Цель работы: всестороннее изучение сущности, целей и особенностей стратегического управления человеческими ресурсами в организации.

Исходя из поставленной цели перед нами встают следующие задачи:

1. Изучить основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами;
2. Выделить цели стратегического управления человеческими ресурсами;
3. Рассмотреть особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях;
4. Разработать стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

Степень изученности темы. Данная тема освещена и проработана в достаточно большом количестве источников и литературы. Однако при этом мало трудов, обобщающих и систематизирующих предмет исследования в полном объеме - в основном авторы предпочитают раскрывать в своих работах более узкие аспекты проблемы.

Так, например, такими авторами, как М.М. Гайфуллина, А.Г. Ильясова и Е.В. Горшенина, рассматриваются модель механизма управления человеческими ресурсами на предприятии, а также уделяется особое внимание процессному подходу в управлении человеческими ресурсами на предприятии. Е.В. Слепцова и А.Ю. Кузьменко в своих исследованиях изучают качество человеческих ресурсов как основу конкурентоспособности организаций сферы услуг.

Также, многими авторами рассматривается эволюция управления человеческим ресурсом организации. В этом ключе работают С.Е. Губанова, Ю.А. Внучков, Л.В. Михайлова и многие другие.

Однако наибольший интерес для нас вызывают работы И.Г. Минервин и А.А. Раренко. Именно в его трудах предпринимаются попытки обобщения и систематизации информации, всесторонне характеризующей предмет нашего исследования.

Методы исследования. В основе методологической базы исследования лежит системный подход, в рамках которого процесс управления человеческими ресурсами рассматривается как самоорганизованная система. Также используются такие общелогические методы, как анализ литературы по данной проблематике и синтез полученной информации по теме исследования.

1. Теоретические основы стратегического управления человеческими ресурсами

1.1. Основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами

В современных социально-экономических условиях стратегический подход к управлению человеческими ресурсами играет очень важную роль и во многом решающее значение для успешного функционирования организации посредством получения синергетического эффекта^[1]. Другими словами, конкурентоспособное положение организации на рынке товаров и услуг, а также эффективность и результативность ее деятельности на сегодняшний день во многом обеспечиваются именно человеческим потенциалом. Исходя из этого, кадровая политика сегодня - это один из центральных аспектов стратегии развития организации^[2].

Многими исследователями отмечается, что есть как минимум четыре основополагающих фактора, которые определяют значение стратегического управления человеческими ресурсами^[3]:

1. Применение в деятельности организации системы планирования;
2. Целостный и системный подход к процессу разработки системы управления персоналом, а также управление кадрами, основанное на политике в области трудовых отношений и основной кадровой стратегии, которые, как правило, базируются на миссии организации;
3. Согласованность основных направлений политики управления человеческими ресурсами и принятой в организации бизнес-стратегии;
4. Рассмотрение персонала организации в качестве "стратегического ресурса" с целью достижения "конкурентных преимуществ"^[4].

Исходя из этого, следует отметить, что под стратегическим управлением человеческими ресурсами понимают устойчивую схему запланированного применения человеческих ресурсов, а также их действий, которые имеют направленность на успешное выполнение организацией установленных задач^[5].

Кроме этого, целесообразно рассматривать стратегическое управление человеческими ресурсами в качестве подхода к принятию наиболее важных решений, который так или иначе касаются целей и планов организации в сфере трудовых отношений и при разработке теоретических и практических действий, связанных с процессом найма, обучения и развития персонала и оценки его работы (Рис. 1).

Рисунок 1 - Основные управленческие задачи, решаемые в процессе реализации стратегического управления человеческими ресурсами^[6]

Стратегическим управлением человеческими ресурсами во многом определяются основные направления движения организации к достижению запланированных целей посредством управления персоналом. Им охватывается довольно широкий круг организационных вопросов, затрагивающих изменения в культуре и структуре, повышение уровня производительности труда, процесс подбора ресурсов, необходимых для удовлетворения основных потребностей организации, развитие способностей отличительного характера и управление изменениями^[7].

В наиболее широком смысле стратегическое управление человеческими ресурсами охватывает собой всю совокупность ключевых кадровых вопросов, которые так или иначе влияют или зависят от стратегических планов организации.

Основная философия стратегического менеджмента представляет собой необходимость приспосабливаться к постоянно меняющимся социально-экономическим и политическим условиям окружающей действительности, а это, в свою очередь, определяет необходимость уделять большое внимание ресурсному потенциалу, который необходим для того, чтобы обеспечивать успешное функционирование организации^[8].

Главным участником всех происходящих изменений и преобразований является человек и, исходя из этого, человеческий, кадровый фактор выступает в качестве решающего и основополагающего для повышения общей конкурентоспособности организации^[9].

Здесь целесообразно отметить, что обоснованной может считаться лишь стратегия, выбранная на основе информации, которая отвечает принципам правдивости, систематизированности и научной обоснованности.

Чем большим объемом подобной информации обладает организация, тем, соответственно, выше будет эффективность процесса стратегического планирования. Естественно, что один человек может качественно обработать весьма ограниченный объем исходных данных. Соответственно, высока значимость привлечения к данному процессу максимального числа высококвалифицированных специалистов.

1.2. Цели стратегического управления человеческими ресурсами

С целью выработки эффективных стратегических задач в сфере кадрового управления, организация должна ответить на следующие вопросы^[10]:

1. Где находится организация и ее кадровый состав на сегодняшний день;
2. Какую, по мнению руководящих органов, роль должен играть персонал согласно стратегии организации;
3. Как должны развиваться сотрудники для выполнения организационных задач в перспективе.

Важная роль установки целей стратегического управления человеческими ресурсами обусловливается совокупностью тех же факторов, что и в стратегическом планировании^[11]. Так, выявление основных направлений для развития находится в тесной зависимости от их действительного состояния и кадрового потенциала организации. Важно отметить, что цели стратегического управления человеческими ресурсами должны напрямую коррелироваться с целями корпоративного характера^[12] (Рис. 2).

Рисунок 2 - Система целей стратегического управления человеческими ресурсами^[13]

Главная функция фундаментальной, общей цели стратегического управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы создать стратегическую способность организации посредством удовлетворения ее потребности в совокупности высококвалифицированных и мотивированных кадров, способных обеспечивать конкурентные преимущества^[14].

Более конкретная цель состоит в том, чтобы сформировать основные направления движения организации в постоянно меняющейся среде для того, чтобы удовлетворить ее собственные коммерческие потребности и потребности ее членов индивидуального и коллективного характера посредством теоретической разработки и практической реализации кадровой политики, которая бы отвечала принципам целостности и действенности^[15].

Стратегическими целями управления человеческими ресурсами являются^[16]:

1. Формирование приверженности. Если сотрудник привязан к организации в эмоциональном плане, он ощущает себя и организацию в качестве единой системы, идентифицирует себя с ней, что в конечном итоге позволяет обеспечивать его сопричастность делам и проблемам организации^[17];
2. Повышение квалификационного уровня. Данная цель в совокупности с планированием карьеры может привести к тому, что у сотрудников формируется высокомотивированная деятельность;
3. Создание опционной программы или, иными словами, долевое участие работников в капитале организации. Главной целью опционных выплат является согласование оплаты труда с эффективностью деятельности организации для того, чтобы сотрудники могли получать прибыль в том случае, если дела организации идут в гору, и, соответственно, несли убытки, если организация сбивается с верного курса.

В качестве важного обоснования стратегического управления человеческими ресурсами можно отметить тот факт, что любой организации рентабельно иметь базу для формирования совокупности подходов к управлению кадрами в долгосрочной перспективе, которая была бы понятна и доступна всем, к ней причастным^[18]. Таким образом, суть конкурентной стратегии выражается посредством конкурентного преимущества, охватывающее совокупность способностей, ресурсов, взаимоотношений и решений, позволяющих организации с максимальной выгодой применять рыночные возможности, избегая при этом угрозы, возникающие на пути к достижению желаемых позиций на рынке товаров и услуг.

2 Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях