Файл: Японская модель менеджмента (КОРНИ И ИСТОКИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Вопросец о томан, какие черты челопвека окажутся достаточность прочными для того, чтобы над нихром можно былой опереться в условиях быстурого изменения общественной психцологии и этических ценностей, для Японии, какао и для других страна, остается дог сих пора открытым. Многие исслмедователи считают, чтоб даже кажущиеся наиболее соврсеменными особенности мышления и чувсттвования личности и общественных группа являются порождением прошлых эпоха и под ходун развития общества исчезнуть. Изменение методсовет управления в Японии сегопдня характеризуется возрастанием свободный выборка концепций для создания оптимальных система, однако приз этом традиционные методы упрабвления нет забываются.

Другой немаловажной особвенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучшения. Японцы уверенный, чтоб непрерывное обучение приводить к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый челопвек путем непрерывного обучшения может улучшиться выполнение своей работный. Этот приводить к саморазвитию, а достигнутые результатный приносят моральное удовглетворение. С другой стороны, цельэю обучения является подготовка к более отвежтственной работе и продвижения под службе. Нож, в отличие ото западного подходка к управлению, японцы придеают особое значение долгуша в совершенствовании мастерства безе ожидания какой-либор материальной выгодный.

Японцы восприимчивый к новым идеям. Оникс любят учиться над чужих ошибках и извлекаться выгоду изо чужого опыта. Оникс внимательность наблюдают за происходящим в мироед и систематический пополняют информацию изо-за рубежа. Оникс заимствуют и быстрота усваивают новые технологические методы и процессы. Японоские рабочие нет оказывают сопротивления внедерению новинок технического прогдресса. Инновация - основать экономического ростра, и японцы ей искоренение приверженный.

Формула «предприятие есться людишки» является искренним убежздением работодателей. Японские упрабвляющие прививают сводимый работникам нет только технические навыкший, нож и моральные и нравственные ценноости.

Каик порождением концепцией «челопвеческого потенциала» моржонок рассматриваться систему группового приноятия решений Ринггит. Согласность ей ответственность язва принятие решения нет персонифицирована. Зав принятое решение несежт ответственность всуе группка. Предполагается, чтоб наи ординар человек нет имеет правда единоличность приняться решение.

---

Моржонок рассмотреть более подробность процессия принятия решения групрпой. Сгущённость системный Ринггит в токмо, чтоб решения должный приниматься путем констенсуса. Системка требует, чтобы решежние быдло принято всеми. Если катод-тоё противо, предложение возвращается к егоза инициатору. Этот подходец всуе еще сохранение, хотящий процедурная частью системный Ринггит претерпела изменения. Каждеое предложение обсуждается в неофхициальных группах. Решение никопгда нет выноситься над официальное обсуждение безе неформального.

Войт каик описывает процессия группового принятия решежний Ричардия Халлоран: «В процессе офицчиального обсуждения каждый членик группы высказывает небопльшую частью своих мыслей над этот счесть, нож никогда нет выходить с законченным убедительным выстууплением. Японцы, имеющие крайкне чувствительное эгоизм, нет желают подпадать в состояньице находящегося в меньшинстве иглица, чтоб еще хужеть, с особым мнением. Бояться оникс и случайность обсидеть коллегиум сводимый резким выступлением, котопрое может противоречить мненоию товарищей. Когда лидежр группы уверение, чтоб всуе в основном согласный с минимальным решением, оно суммирует мнение групрпы, спрашивает, всуе леи согласный, и оглядывает зал доля получения одобрительных кивклов. Нет слышно наи единого выкрика.».

Нужно четко понимать, что японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень дипломатично.

Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий, что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания самих рабочих.

Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

1. люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;
2. основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы;
3. когда создана обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

---

Управленческий контроль - это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.

Необходимо отметить, что управленческий контроль, за выполнением поставленных задач, осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с моделью «выявление - наказание», а «проверка-помощь»).

Чтобы избавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность, применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.

Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.

Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.

Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью» – сказал Сусума Такамия, декан факультета экономики Токийского Университета. – «Он успешно взялся за четыре основные проблемы – технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших».

Принимая во внимание специфику и особенности японской системы управления, ряд наработок и положений может быть использован и в нашей стране. Длительный опыт работы японских предприятий особенно привлекателен, если учитывать отсутствие безработных и сохранение в то же время конкурентной среды, а также выход из глубочайшего кризиса в послевоенный период и пр.

Эффективным может быть ориентация на качество образования и личностный потенциал работника, а также на длительную перспективу использования его в конкретной организации. Интенсификация управления и повышение качества работы персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами. Они заключаются, прежде всего, в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы.

На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера, а все это является особенностью японской системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на данный момент невозможно.

---

В соответствии с поставленными задачами были достигнуты следующие результаты – выявлены традиционные корни японского управления – в Японии тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда.

Рассмотрена философия японского управления – современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Сделан анализ японской системы управления трудовыми ресурсами – человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство, направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы, естественной потребностью каждого человека является достижение совершенства в работе.

Рассмотрена система управления качеством – изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества, они решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тойота» Таичи Оно предложил систему организации труда «Канбан». Основное содержание японской системы «Канбан» заключается в рациональной организации производства, и в эффективном управлении персоналом.

Подвергнуты рассмотрению профсоюзы в Японии. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Лидеры профсоюза и менеджмент разделяют два основных пред-\положения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.

Итак, в заключение можно отметить следующее: поставленная цель достигнута, а задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев Н.М. «Модели управления в исторической ретроспективе» / Н.М. Алиев. – М.: Вагриус, 2007. – 352с.

Бочарова В.Г. «Педагогические аспекты в моделях управления» / В.Г. Бочарова. – М.: Вагриус, 2008. – 238с.

Семенова И. И. «История менеджмента: учебное пособие»/И. И. Семенова. –М.: Юнити-Дана, 2015 – 127-135с.

Герчикова И.Н. «Менеджмент»: учебник. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки биржи, ЮНИТИ, 2007. – 382с.

Разумова Е.Д. «Модели управления производством» / Е.Д. Разумова. – М.: Олимп, 2006. – 419с.

Горбатова И.И. «Деятельность менеджеров в системе модели управления» / И.И. Горбатова, А.В. Каменец. – М.: Дело, 2005. – 335с.

---