Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ мотивации на примере ООО «Строй -Академия»).pdf

Таблица 5

Деловая активность

ООО "Стой-Академия" (тыс. руб.)

Итак, деловая активность компании складывается в следующем, что опирается она на активы, а не на собственные средства. Собственные средства компании малы, в основном компания получает свое преимущество в выручке от реализации и чистой прибыли.

По данным видно, что чистый оборотный капитал очень хорошо поднялся по сравнению с 2017 годом, зато рентабельность собственных средств, немного упала по сравнению с прошлым годом, что не критично, но не есть хорошо. Рентабельность активов увеличилась на 0,03, что является не плохим показателем. И также показатель рентабельности инвестированного капитала тоже увеличивается, это показывает нам, что менеджмент предприятия очень даже эффективно инвестирует средства в основную деятельность предприятия.

2.3 Анализ персонала ООО «Строй-Академия»

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Весь персонал можно разделить на 3 категории:

1. Производственный персонал. К нему относятся рабочие, которые заняты в основном производстве предприятия, то есть рабочих, вступающих в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги;
2. Непроизводственный персонал. К нему относятся вспомогательные рабочие и руководители первого звена. В данной организации это руководители отделов, менеджеры и т.п.
3. Административный персонал. К нему относятся все остальные сотрудники: администраторы, руководители, специалисты по продажам и т.д.

Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), а затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

В ООО «Строй-Академия» весь занятый персонал можно разделить на 3 категории (см. табл. 6.).

Таблица 6

Структура занятого персонала в ООО "Строй-Академия" (чел.)

Число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам). 78/38=2,05 (2016 год) 72/38=1,89 (2017 год) 68/42=1,62 (2018 год)

Число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам). 78/23=3,39 (2016 год) 72/25=2,88 (2017 год) 68/27=2,52 (2018 год)

Доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников). 23/139= 0,16 (2016 год) 25/135=0,19 (2017 год) 27/137=0,19 (2018 год)

Динамика первого показателя демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, т. е. сокращается доля производственных работников и увеличивается доля непроизводственных, что в общем виде нежелательно для организации. Оба эти явления могут быть вызваны рядом событий - внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку, увеличением потребностей в вспомогательных операциях, снижением объемов производства. В данном конкретном случае снижение численности производственных рабочих вызвано увольнениями по собственному желанию, а возрастание численности непроизводственных - введением новых единиц в секторе логистики и секторе контроля управления.

Доля административного персонала по отношению к общему количеству сотрудников изменялась не сильно, это связано с тем, что всего 4 сотрудников повысили по должности.

Анализ возвратной структуры. Более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки ( табл. 7.)

Таблица 7

Возрастная структура ООО «Строй-Академия» (чел.)

Из таблицы мы видим, что в ООО «Строй-Академия» основная доля сотрудников приходится на группу 21-40 лет. И увеличивается она за счет сокращения доли группы 20-30 лет.

Также мной был проведен анализ уровня образования сотрудников на 2018 год, из которого видно, что среднее число сотрудников в ООО «Строй-академия» составляет 137 человек. Проведя анализ уровня образования, можно сделать вывод, что более 50% сотрудников уже либо закончили институт, либо заканчиваю параллельно с работой. (см. рис.5). За последние годы уровень образования возрос за счет сокращения доли сотрудников получивших высшее образование.

Рисунок 5. Анализ уровня образования сотрудников

ООО "Строй-Академия"

Также одним из важнейших показателей стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. В таблице ниже представлены показатели на конец года ( табл. 8)

Таблица 8

Стаж работы сотрудников ООО "Строй-Академия" (чел.)

Из таблицы мы видим, что средний стаж работы сотрудников составляет 3-5 лет. Так по состоянию на 2018 год. 4,38% сотрудников проработали в организации менее года; 35,04% от 1 года до 3 лет; 41,61% - от 3 до 5 лет; 15,33% 5-10 лет; 3,65% более 10 лет. Таким образом, коллектив компании можно охарактеризовать как профессиональный, молодой, ориентированный на постоянное развитие.

И последний анализ, который мне хотелось бы провести это анализ текучести кадров. Это важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них ( табл. 9).

Таблица 9

Анализ текучести кадров в ООО "Строй-Академия" (чел.)

Из таблицы можно увидеть, что в основном персонал увольняется из- за отсутствия перспектив роста, либо по иным причинам.

По статистике число уволенных по собственному желанию в 2016 году составило 32 человека, 2017 году - 29 человек, в 2018 году - 29 человек; Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины в 2016 году - 4 человека, 2018 году - 6 человек.

Из всего этого можно рассчитать коэффициент текучести кадров. Он является индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Высокий процент текучести - является следствием сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в нездоровой корпоративной культуре, неграмотном подборе, неэффективной адаптации.

Ктек = (Х_Сж + Хдпс) * 100/ S,

где К_тек - коэффициент текучести;

Х_сж - общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Х_дпс - общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S - среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т. к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

К_тек = 36*100/139=25,89 (2016 год)

К_тек = 29*100/135=21,48 (2017 год)

К_тек = 35*100/137=25,55 (2018 год)

Естественная текучесть кадров составляет 3-5% в год. В ООО «Строй- Академия» эти показатели значительно превышают норму, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

2.4 Анализ системы мотивации ООО «Строй-Академия»

Система стимулирования работников ООО «Строй-Академия» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно - функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.

B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда, выполняемым работником должностных функций и достигаемых им результатов труда. Это означает, что руководство ООО «Строй-Академия» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Так как в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников.

Руководство ООО «Строй-Академия» самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.

На сегодняшний день в ООО «Строй-Академия» действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.

Согласно, статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата Работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Также в системе стимулирования труда сотрудников данного предприятия используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

На данном предприятии установлены фиксированные премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. Ниже представлена таблица средней заработной платы 2018 год. ( таблицу 10)