Файл: Роль мотивации в поведении организации (Подсистема мотивации персонала в современных организациях).pdf

По результатам проведенного анализа мотивации сотрудников ООО «Клен» было выяснено, что для представителей различных категорий персонала важны различные мотивационные диспозициии. Для сотрудников магазинов и кухни - это материальное вознаграждение, безопасные условия труда, четкие цели и понятные задачи. Для руководителей и специалистов - это возможность карьерного роста, надежность места работы, и также материальное вознаграждение. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход

В целом результаты анализа системы мотивации работников свидетельствуют о неудовлетворительном уровнем материальной мотивации на ООО «Клен». Поскольку возможности ООО «Клен» в повышении заработной платы ограничены, то на предприятии должны разрабатываться специальные компенсаторы, которые бы поддерживали мотивированность работников на высоком уровне.

Таким образом, руководству ООО «Клен» необходимо уделять особое внимание атмосфере в коллективе, доводить до работников цели, которых они должны достигать, ставить конкретные и понятные задачи, разработать систему оценки и признание результатов каждого работника, расширить возможности работников по самосовершенствованию (обучение, тренинги, семинары).

По результатам анализа организации системы мотивации персонала ООО «Клен» было обнаружено ее слабые стороны, а именно:

• • отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
  • использование одинаковых инструментов мотивации для представителей различных категорий персонала;
  • отсутствует понимание объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации;
  • низкий уровень лояльности, принадлежности и вовлеченности персонала в дела предприятия.

Главными целями совершенствования системы мотивации персонала ООО «Клен» является повышение заинтересованности персонала к высокопроизводительному труду и развитие системы материального и нематериального стимулирования персонала. В связи с этим с целью совершенствования систмы мотивации сотрудников ООО «Клен» рекомендуем использование системы ключесвых показателей результативности или KPI.

KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Показатели KPI зачастую используют крупные компании. Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, руководитель получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

---

Работа по системе KPI имеет много преимуществ:

1. Установлено, что в компаниях с такой системой сотрудники работают на 20 - 30% эффективнее.
2. Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить.
3. При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев нанести вред.
4. При расчете заработной платы действует принцип справедливости: тот, кто работал старательно, получает больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры.
5. Фонд оплаты труда становится средством мотивации персонала, а не основным источником расходов.

Есть у системы KPI и недостатки. В первую очередь минусом является то, что на внедрение тратится много времени и сил, ведь все показатели нужно детально прорабатывать. Скорее всего, нужно будет переобучать сотрудников, разъяснять им информацию об изменении условий труда и новых задачах.

Однако, основной недостаток состоит в том, что эффективность в итоге оценивается не всегда корректно. Этого можно миновать, если на этапе разработки системы безупречно сформировать критерии, по которым будет производиться оценка KPI.

При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения KPI и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.

Артемцева Н. Г. О связи созависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.09.2019).

1. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.09.2019)
2. Ефимов В.В. Стратегический менеджмент / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.

---

Клочков А.М. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. – 274 с.

1. Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. / Ф. Котлер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 132 c.
2. Кричевский М.Л. Финансовые риски: учебное пособие / М.Л. Крический. – М.: Кнорус, 2012 – 244 с.
3. Кудин А.В. Управление качеством услуг и конкурентоспособность/ А.В. Кудин, В.Н. Максименко. – М.: Панорама, 2010. – 165 с.

Кузин Б. И., Юрьев В. Н., Шахдинаров Г. М. Методы и модели управления фирмой. - СПб.: Питер, 2015. - 432 с.

1. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Б.Т. Кузнецов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 623 c.

Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: "Изумруд", 2016. – 294 с.

1. Панкратов Ф.Г., Солдатова Н.Ф. Коммерческая деятельность: Учебник / Ф.Г. Панкратов, Н.Ф. Солдатова. – 12-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 500 с.
2. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2018. – 395 с.

Петров В.В. Стратегическое управление. М., 2016. – 384 с.

Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В. А. Козловского П80 - М.:ИНФРА-М, 2015. – 374 с.

Гаврилюк А. Введение в KPI - ключевые показатели эффективности. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aweb.com .ua/seo-blog/kpiintroduction (дата обращения: 17.09.2019).

1. Глазьев В.К. Система стратегического управления: 14 эффективных мероприятий. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1574-sistema-strategicheskogo-upravleniya?ustp=W (дата обращения: 15.09.2019).

.Котов Е.В. Примеры KPI и способов их внедрения [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://practicum-group.com/blogs/stati/primery-kpi/ (дата обращения: 09.10.2019).

Лобанова Т. Н. Система ключевых показателей эффективности деятельности банка // Управление в кредитной организации. - 2018. - № 4. – С.45-49.

Рябова О.А. KPI-КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(10). [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://sibac.info/archive/meghdis/7(10).pdf(дата обращения: 27.09.2019).

Филимонова А.В. Управление по KPI в многоуровневых компаниях // Менеджмент сегодня. - 2017. - № 2. – С. 103-107.

Key performance indicator // Англо-русский экономический словарь. http://economy_en_ru.academic.ru/35620/key_performance_indicator (дата обращения: 10.09.2019).

1. Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.09.2019). ↑

2. Цит. по: Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.09.2019). ↑

3. Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. – С.121. ↑

4. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие/ Под ред. проф. В.П.Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011. – С.32. ↑

5. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2011. - С.54-67. ↑

6. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242 ↑

7. Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А. Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода // Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19. ↑

8. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации.- М.: «Олма-пресс», 2013.- С. 43. ↑

9. Исабекова А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133 ↑

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с. ↑

11. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. №5. С. 43-47 ↑

12. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.09.2019) ↑

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2006. – 508 с. ↑

---