Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные теории менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Разных людей мотивируют совершенно разные вещи. Прежде чем вы выработаете свои приемы поощрения работников, задумайтесь над тем, какие люди у вас работают. Чем вы сможете поощрить всю команду? Что способно мотивировать отдельные группы? А как можно поощрить каждого отдельно взятого работника?

• · Проводите конкурсы. Например, работник с самым высоким объемом продаж за месяц выигрывает приз.
• · Выражайте одобрения.
• · Публичное признание. Вы можете наградить тех, кто лучше всех остальных справился со своими обязанностями, титулом "работник месяца".
• · Награждения. Награждайте старательных работников небольшими призами.
• · Спрашивайте у ваших работников их мнение. Это поможет вам не только понять ценность каждого из них, но и получить важные сведения о работе вашего ресторана.

И второе - разработать четкую программу кадровой политики, в которой будут отражены следующие разделы:

• · адаптационный период новых сотрудников;
• · преемственность традиций;
• · корпоративная этика;
• · требования к внешнему облику сотрудников.

Большинство руководителей умеет обнаружить ошибки и оплошности своих подчиненных. Но хороший руководитель должен также уметь замечать положительные стороны работы подчиненных. В случае, если вам необходимо поправить вашего работника или сделать ему замечание, никогда не делайте это при всех, за исключением ситуаций, когда он совершил непростительную ошибку.

Эффективное управление организацией невозможно без понимания мотивов поведения человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. При этом важно понимать, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Оно должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника.

Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Различают четыре основные формы стимулов:

• 1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, увольнение с работы (применяются в крайних случаях);
• 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки и др.;
• 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени и др.;
• 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение и др. Это самый сильный стимул из известных в природе.

Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Процесс образования и обучения в наши дни должен быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства руководителей. Ведь только непосредственный руководитель может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

С учетом вышесказанного можно установить требования к процессу обучения. Непосредственный руководитель (а если возможно, то совместно со специалистом по обучению) обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами, как правило, вне стен организации. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Составление графика обучения. Для того, чтобы быстро и эффективно составить расписание занятий для официантов и работников кухни, необходимо составить перечень того, на что вы должны обратить внимание:

• · Каждый отдельный навык;
• · Время, отведенное на обучение каждому из этих навыков;
• · Сколько времени будет уделено занятиям;
• · Время проведения тестирования.

Руководитель, заинтересованный в стабильной работе обслуживающего персонала, должен эффективно отрабатывать обратную связь. Только требованиями и контролем добиться успешного результата невозможно. Узнать мнение сотрудников по тем или иным режимным и профессиональным вопросам можно с помощью анкетирования. Результаты опросов целесообразно обсуждать на общих собраниях, где каждый может высказать свое мнение, рассчитывая на понимание и поддержку.

Оценка работы персонала.

• · Оценивайте, насколько хорошо ваши официанты знают меню, используя простые тесты: предложите им ответить на вопросы без предварительной подготовки.
• · Проводите регулярные собрания. На еженедельных собраниях можно обсудить целый ряд проблем и возможностей, а можно посвятить их конкретному вопросу.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

• · выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• · разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
• · определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

• · установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам;
• · удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• · разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
• · формирование (при большом штате сотрудников) оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого работника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации;
• · определение времени и места проведения деловой оценки;
• · установление процедуры подведения итогов оценивания;

Главным действующим лицом в оценке персонала является руководитель. При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

a) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

b) подчиненных (если они есть);

c) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

• 1. показатели результативности труда;
• 2. показатели профессионального поведения;
• 3. показатели личностных качеств.

Показатели результативности труда достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы достижения результатов труда (это способность или желание осуществлять планирование деятельности, организации и корректировки, учета и контроля хода работы) и показатели непосредственного профессионального поведения (это сотрудничество, самостоятельность решения тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки).

Показатели личностных качеств оцениваются как исходя из непосредственного наблюдения их проявлений.

Предъявляя определенные требования к работнику, ориентируя его на высокие профессиональные показатели, надо быть готовым соответствовать аналогичным требованиям с его стороны. Вот типичные пожелания нанимающихся на работу:

• · справедливое вознаграждение;
• · возможность карьерного роста, повышения квалификации;
• · выполнение условий контракта;
• · благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте, безопасность технологических процессов;
• · конструктивизм в отношениях с руководством.

Кадровая служба предприятия должна иметь четкие должностные инструкции по каждой специальности штатных сотрудников. Существуют официальные стандарты, но желательно их "привязать" к конкретному заведению с учетом его специфики и требований, прописанных в концепции.

Если вы хотите привлечь к себе квалифицированных работников, вы должны предложить им достойную оплату. Не стоит забывать и о других факторах, таких, как обучение, возможность поработать рука об руку с лучшими в своей области специалистами или приобрести имя в ресторанной индустрии. Чтобы привлечь и удержать у себя команду высококлассных управленцев, вам придется предложить им, по меньшей мере, медицинское страхование. Возможно, понадобятся и другие бонусы. Сейчас это все больше воспринимается как норма. Штат ваших сотрудников - одна команда, и они должны понимать это. Это означает, что все, от уборщика до руководства, должны работать ради общей цели. Важно внушить сотрудникам необходимость работать на общее благо и радоваться, когда сотрудник или группа сотрудников достигают успех.

2.2 Анализ кадров

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

Глава 3 Мотивирование и карьерный рост сотрудников

3.1 Мотивация сотрудников в компании и карьера

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.